Процес на формиране и условия за промяна на организационната култура
Логиката на формиране на културата на организацията.В съвременната управленска парадигма са формулирани два основни принципа на съвременното поведение на организацията:
1) предоставяне на качествени продукти и услуги от световна класа, повишаване на организационната отговорност за това чрез рязко увеличаване на гъвкавостта, непрекъснати иновации и подобряване на продуктите и услугите;
Въпреки че развитието на една организация често е свързано със структурни и технологични промени, в крайна сметка не те решават проблема, а хората и качеството на техните трудови отношения. Неслучайно най-голямата японска компания "Мацушита Денки" приема за мото думите: "Преди да произвежда продукти, "Мацушита" обучава способни хора."
Традиционно културата се установява от основателя (или лидера) на организацията. Има свое виждане за това каква трябва да бъде организацията. По този начин възгледите на Т. Уотсън относно мястото на научните изследвания в развитието на компанията, продуктовите иновации, корпоративното облекло за служителите и материалните стимули все още са важни елементи от организационната култура на IBM. Иновативната и поемаща риск култура на Polaroid е пряко отражение на възгледите на E. Land. Ангажиментът на Макдоналдс към ценностите за качество, бързо обслужване и чистота е заложен от Р. Крок.
Основните усилия на съвременния мениджмънт са насочени към създаване на силна култура на организацията, която определя нейния успех в променящата се среда. Логиката на формиране на организационната култура е илюстрирана с графичен модел на фиг. 39.
Философията на PHSопределя основните ценности, които служат като начин на живот на служителите и мениджърите на всички нива и ръководят техните дейности. Философията се развива вформиране на мисията на организацията, отговаряйки на следните въпроси. Кои сме ние?
- Социална организация, в която служителите са свободни да упражняват и развиват своите способности.
- Производител на продукти за пазара.
- Конкурент на други производители, с цел поддържане, разширяване и развитие на собствен пазар.
- Социална институция, която отчита интересите на цялото общество.
- част от пазарната икономика.
- Създател на екологично чисти продукти и методи
- Предоставяне на услуги (транспорт, ремонт и др.) с възможно най-голяма надеждност, редовност и точност.
- Работете с най-новите постижения на науката и технологиите.
- Да застанем наравно с най-добрите фирми с нашата компетентност, техническа прецизност и постоянна готовност за обслужване.
- Бъдете надеждни, достойни партньори.
Как да го направим?
- Нашата етика се показва в нашите действия.
- Мениджърите са готови да носят отговорност за отношенията с партньорите на пазара, обществеността и околната среда (отношението на мениджърите към външната среда).
- Мениджърите са готови да носят отговорност за служителите на предприятието и капиталовите инвеститори (отношението на мениджърите към участниците в дейностите на PHS).
- Мениджърите са готови (или не са готови) за риск (отношението на мениджърите към несигурността и риска в предприемаческата дейност).
Очевидно философията на PCS определя морала на дейността му (в широк смисъл, морала на бизнеса).
Два подхода към морала на PCS.Неокласическият либерализъм (Милтън, Фридман и А. Смит) твърди, че свободното предприемачество в рамките на правния и социален ред на държавата има най-голям принос за нарастването на богатството. Преследване на собствените цели на компаниятаводи до общ икономически растеж. В тази връзка основната задача на мениджърите е да гарантират интересите на собственика. Ако към това се добавят морални аспекти, тогава унищожаването на неговите интереси е неизбежно.
Тъй като всички решения за дейността на PCS се вземат от хора с определен морал и етика, има основания за прилагане на етични стандарти във философията на PCS.
Ценности и вярванияЖизнеспособността на производствената и икономическата система зависи не само от организационната форма или административните умения, но и от съвкупността от ценности и вярвания, привлекателността на тези убеждения за целия екип. Всяка организация, за да оцелее и успее, трябва да има солидна система от вярвания и ценности, от които изхожда в своите политики и дейности.
Наборът от убеждения (Таблица 15) и ценностите, формирани от мениджърите, произтичат както от общите философски и реалистични ценности на мениджърите, така и от идеите на други участници в дейността на предприятията (служители, акционери, пазарни партньори и др.).
Източниците на системата от вярвания в PCS са:
• общохуманистични: класическа философия, религиозни идеи, западен хуманизъм;
• корпоративни: интереси на служителите, интереси на пазарни партньори, интереси на собственици.
Тъй като корпоративните ценности обикновено се възхваляват:
• вяра в превъзходството на фирмата (компанията);
• убеденост във важността на всякакви подробности, дребни неща за доброто изпълнение на работата;
• вяра в значимостта на човека като личност;
• ангажираност към най-високо качество и обслужване;
• убеждението, че мнозинството от членовете на PCS са новатори, необходимо е само да се създадат условия за реализиране на творческипотенциал (обратната страна на това убеждение е желанието за подкрепа);
• признаване на важността на неформалното общуване между служителите.
Според експертите по мениджмънт успешните компании се отличават с добре изградена система за убеждаване; По-слабо представящите се PCS или нямат последователна система от вярвания, или вдъхновяват само с количествени цели (доходи, печалби, дивиденти, темпове на растеж). Затова формирането на ценностна система и изпълването й с реални дела е най-важното нещо, което трябва да правят един лидер и неговия екип. Поведението на ръководството оказва силно влияние върху формирането на организационната култура.
Системите за убеждаване на успешните фирми имат няколко общи неща.
Първо, ценностните нагласи почти винаги се изразяват в качествена, а не в количествена форма. Причината за тази ситуация се крие във факта, че конкретните финансови цели могат да вдъхновят мениджърите на високо ниво да се представят ефективно, но рядко вдъхновяват и правят живота на стотици и хиляди хора на по-ниски нива на управление, тези, които създават, продават и обслужват продукти, по-интересен. Неслучайно показателят за рентабилност за отделен служител няма значение. Когато се споменават финансови цели, те почти винаги се характеризират с несигурност и никога с точност.
Второ, постоянното желание да се вдъхновяват хората на най-ниското ниво на управление.
Трето, идентифициране на основното противоречие в системата от ценностни нагласи и фокусиране върху тяхното разрешаване. Това е основната функция на лидера. Факт е, че всеки бизнес винаги е набор от противоречия между обществени цели и лични, групови интереси на хората, формални и неформални отношения, ориентацияза задачи и хора и т.н.
Четвърто, въпреки че най-плодотворните вярвания се формират по много абстрактен начин, много лидери, когато ги прилагат, наблягат на детайлите, които допринасят за прилагането на вярванията. Например, ако се прокламира идеята за превъзходство, тактическа стъпка в нейното прилагане е убеждението да се прави всеки бизнес по-добре, отколкото в друга PCS.
Пето, лидерът трябва да има две противоположни свойства: да бъде лидер в областта на идеите на най-високо ниво на абстракция и майстор (професионалист) в определена област на дейност. Като лидер той е длъжен да формира ценности, идеи, вярвания и да буди ентусиазъм сред десетки и хиляди хора, но трябва да насажда тези ценности директно с делата си.
Шесто, формирането на единен екип на върха на ръководството. Най-високото ниво на ръководство (екипът) трябва да задава тона. Осъзнавайки основните ценности, екипът действа съгласувано.
Организациите с висока култура са склонни да имат строгикритерии за подбор.Набирането на персонал е процес, при който фирмите търсят и намират точните хора за себе си и хората избират тяхната фирма сред много други.
Намирането на добър служител означава осигуряване на съответствие между човек и работа, както и между човек и организация, т.е. при наемане на компания компанията се интересува не само от нивото на образование, квалификация или потенциална способност на кандидата да изпълнява професионално определена работа, но и от ценностните ориентации на кандидата, доколко те съответстват на ценностите и принципите, възприети в компанията. Компанията избира предимно онези служители, които споделят основните ценности на организацията и са готови да работят според изискванията на организационната култура.
Социализация на персонала.Прокламирайтебизнес философията на компанията не е достатъчна, тя трябва да бъде правилно фиксирана в съзнанието на служителите. Дори при добре организиран подбор на нов персонал, тяхното разбиране за културата на компанията не е пълно. Новите млади работници са потенциално най-вероятно да нарушат правилата и нормите, установени в организацията, така че организацията трябва да им помогне да се адаптират към условията на нейната култура. Този процес на адаптация се наричасоциализация.Това е процесът на превръщане на личността на служителя чрез приписване на елементи от културата на организацията към тях, усвояване на нейните ценности.
Концептуално социализацията може да се изрази като процес, състоящ се от три последователни етапа:
3) метаморфен (трансформативен).
Първият етап включва всички видове предварително запознаване на нов служител с организацията преди официалното му регистриране на работа.
На втория етап самият нов служител разбира каква всъщност е организацията, работата, работният колектив, доколко неговите очаквания съвпадат с реалността.
На третия етап постепенно настъпват относително дългосрочни промени: нов служител придобива квалификация, овладява нови роли, коригира поведението си във връзка с ценностите и нормите на работната група и организацията като цяло. Адаптацията е завършена, когато служителят започне да изпитва удовлетворение от организацията, от работната си група и от работата си.
Укрепване на организационната култураКултурата на организацията се консолидира чрез различни форми на влияние върху служителите, по-специално чрез легенди, ритуали, материални символи и др.
Легендитеотразяват историята. Те се основават на промените, настъпващи в предприятието, и се предават в кодирана форманаследени ценностни ориентации. Легендата евид устна традиция, която се разпространява сред членовете на трудовия колектив за всякакви забележителни събития, факти, случаи от живота на компанията. Положителните факти имат положителен ефект върху укрепването на организационната култура, отрицателните факти имат отрицателен ефект.
Ритуали -е набор от последователно повтарящи се действия, церемонии, които придружават практическото прилагане на ключовите ценности на компанията и съставляват външния дизайн на това изпълнение. В положителни случаи ритуалите са сценични изпълнения от фундаментално значение. Ритуалите символизират вярванията, които играят важна роля в предприятието.
Материалните символи на културатана организацията са от голямо значение. Компаниите са различни: прогресивни, консервативни, динамични, агресивни и т.н. Всяка по свой начин подобрява организационната си култура и мотивира своите служители. Външен вид и подреждане на територията, сгради, мебели, униформи на служители и много други - всичко това са осезаеми символи, които спомагат за консолидирането на културата на организацията.
Условия за промяна на културата на организацията.Променящите се бизнес условия налагат разработването на нова стратегия, която от своя страна изисква промяна в културата на организацията.
Повечето усилия за промяна на културата се провалят поради три причини. Първо, хората не желаят или не могат да преустроят, да променят стереотипа на своето поведение. Това е естествено, тъй като всяка промяна засяга статуквото на служителя, създава дискомфорт, несигурност и изисква допълнителни усилия от страна на служителя. Второ, служителите просто не разбират необходимостта от промяна, защото мениджърите не разбиратпредоставят на персонала подходяща информация. Трето, промените могат да бъдат краткотрайни.
Работата по подобряване на организационната култура включва последователно решаване на три задачи в следната последователност:
1) цялостен анализ на текущата организационна култура за всички структурни елементи, който ще идентифицира силните и слабите страни на културата, факторите, които ги определят, и степента на съответствие на културата със съвременните изисквания;
2) разработване на референтен модел на организационна култура, основан на ценности, норми и принципи, произтичащи от изискванията на новата стратегия на организацията;
3) създаване на механизъм за практическо прилагане на референтния модел, включващ набор от мерки за социализация на работната сила в ново културно пространство.
Въпроси и задачи за преговор
1. Дефинирайте организационната култура.
2. Какви елементи изграждат организационната структура?
3. Коя е доминиращата култура и субкултура?
4. Какви са разликите между силна и слаба организационна култура, висока и ниска?
5. Дефинирайте понятието неформална организационна култура.
6. Дайте модел за формиране на организационна култура.
7. Каква е философията на PCS, нейната политика?
8. Бизнесът има ли морал?
9. Назовете фактори за укрепване на организационната култура.
10. Съгласни ли сте с твърдението, че организационната култура е мощен инструмент за лидерство в една организация?