Професионално ориентиране и адаптиране на персонала
УРАЛСКИ СОЦИАЛНО-ИКОНОМИЧЕСКИ ИНСТИТУТ
АКАДЕМИИ ПО ТРУДОВИ И СОЦИАЛНИ ОТНОШЕНИЯ
УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА на организация.
"Професионално ориентиране и адаптиране на персонала"
1. Връзка между понятията „адаптиране“ и „кариерно ориентиране“……………5
2. Адаптиране на персонала:
2.1 Критерии за адаптиране на персонала………………………………………………6
2.2 Ориентация на новия служител……………………………………………..7
2.3 Наставничество и консултиране………………………………….10
2.4 Развитие на човешките ресурси…………………………………………..11
3. Същност и видове кариерно ориентиране и адаптиране…………………..14
4. Управление на кариерното ориентиране и адаптиране на персонала…….18
Списък на използваната литература……………………………………………26
Адаптирането на персонала на работното място е необходимо звено в управлението на персонала. За съжаление значението на дейностите по кариерно ориентиране и адаптиране на работниците у нас не се приема достатъчно сериозно от кадровите служби за дълъг период от време. Досега много държавни предприятия и търговски организации нямат дори основни програми за адаптация. В същото време има голям чуждестранен опит в използването на техники за адаптация, които едва наскоро започнаха да се възприемат от местните служители на персонала.
Междувременно, в контекста на въвеждането на нов механизъм за управление, прехода към самофинансиране, самофинансиране и самодостатъчност, което е съпроводено със значително освобождаване и следователно преразпределение на работната сила, увеличаване на броя на работниците, които са принудени или да усвояват нови професии, или да променят работното си място и екип, значението на проблема с адаптацията нараства още повече. Ако ръководството проявява интересУспехът на служител на ново работно място винаги трябва да помни, че една организация е социална система и всеки служител е индивид. Когато нов човек влезе в организация, той носи със себе си придобит преди това опит и перспективи, които могат или не могат да се впишат в новата рамка. Стигайки до ново място на работа, човек често се чувства самотен и неудобен. Начинаещият обикновено не знае кой и какво да каже, кога и къде да бъде. Започването е трудно за всеки работник, просто защото новината означава съмнение, необходимост от големи промени в живота, несигурност за бъдещето. И ще отнеме време, преди начинаещият да се научи да се ориентира в работата, а добрата програма за ориентиране може да ви помогне да спестите време. Първите няколко дни са от решаващо значение за насочването на начинаещия на правилния път, за развиване на положително отношение, за намиране на добро здраве.
Трябва да се отбележи, че работата по професионално ориентиране с възрастното население в България тепърва започва да се оформя в система, тъй като цялата досегашна система на професионално ориентиране се развиваше под влиянието на задачите на професионалното обучение и образование на младите хора. Новите условия изискват различен подход към кариерното ориентиране. Неговите основни задачи са да помогне на всеки човек да намери своето място в живота, което отговаря на неговите психофизиологични данни, способности, призвание и същевременно нуждите на общественото производство.
Ето защо целта на този тест е да изследва адаптацията като една от съвременните технологии за управление на персонала и нейната неразделна част. Съответно задачите ще бъдат: теоретично разглеждане на такива явления като адаптация, кариерно ориентиране, въвеждане на нов служител; критерии за адаптиране на персонала и др.
Връзка на понятията"адаптация" и "кариерно ориентиране"
2. Адаптиране на персонала.
2.1 Критерии за адаптиране на персонала.
Адаптацията на персонала е процес на адаптиране на екипа към променящите се условия на външната и вътрешната среда на организацията.
Адаптацията на работника е адаптирането на индивида към работното място и работната сила.
Има следните етапи на адаптация на персонала:
Етап 1. Необходима е оценка на нивото на подготвеност на начинаещ, за да се разработи най-ефективната програма за адаптация. Ако служителят има не само специално обучение, но и опит в подобни отдели на други компании, периодът на неговата адаптация ще бъде минимален. Все пак трябва да се помни, че дори и в тези случаи организацията може да има необичайни възможности за решаване на вече известни проблеми.
Тъй като организационната структура зависи от редица параметри, като технология на дейност, външна инфраструктура и персонал, новодошлият неизбежно попада в известна степен непозната ситуация. Адаптацията трябва да включва както запознаване с производствените характеристики на организацията, така и включване в комуникационните мрежи, запознаване с персонала, характеристиките на корпоративната комуникация, правилата за поведение и др.
Етап 2.Ориентирането е практическо запознаване на нов служител с неговите задължения и изисквания, които са му наложени от организацията.
Етап 3.Ефективна адаптация. Този етап се състои в действителната адаптация на новодошлия към неговия статус и до голяма степен се определя от включването му в междуличностните отношения с колегите. Като част от този етап е необходимо да се даде възможност на начинаещия да работи активно в различни области, тестване и тестванепридобити знания за организацията. На този етап е важно да се осигури максимална подкрепа на новия служител, редовно да се оценява ефективността на дейностите и характеристиките на взаимодействие с колеги заедно с него.
Стъпка 4.Операция. Този етап завършва процеса на адаптация, характеризира се с постепенно преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преход към стабилна работа. Като правило, със спонтанното развитие на процеса на адаптация, този етап настъпва след 1-1,5 години работа. Ако процесът на адаптация е регулиран, тогава етапът на ефективно функциониране може да започне след няколко месеца. Подобно намаляване на периода на адаптация може да донесе значителни финансови ползи, особено ако организацията привлече голям брой персонал.
Критерии за адаптиране на управленския персонал:
- изпълнение на длъжностната характеристика;
- качеството на извършената работа;
- количеството извършена работа; спазване на времеви стандарти (норми за време и обслужване);
- впечатление на хората;
- способност за присъединяване към екипа;
- интерес към работата;
- интерес към повишаване на квалификацията и професионално израстване;
- спазване на философията на организацията; задоволителна оценка на качеството на трудов живот.
2.2 Нова ориентация на работниците
Основните задачи на съвместната работа на организациите, предприятията и висшите учебни заведения при подготовката на бъдещи специалисти са обучението им да вземат самостоятелни решения и способността да носят отговорност за своите действия, предоставяйки задълбочени професионални познания, както и развитието на материалната база на образователните институции (фиг. 2.1):