Промяна на условията на трудов договор без съгласието на служителя - Управление на човешките ресурси
Автор: Олеся Федорова
Олеся Федорова, адвокат, Capital Group CJSC
Ако служителят не е съгласен да продължи да работи при новите условия, работодателят е длъжен незабавно да му предложи (също писмено и срещу подпис) друга работа (вакантна длъжност), налична в района, която отговаря на здравословното състояние на служителя, която той може да изпълнява, като вземе предвид квалификацията, а при липса на такава - всяка по-ниско или по-ниско платена длъжност. Такива предложения могат да бъдат изпратени под формата на списък със свободни позиции.
Ако служителят откаже да продължи да работи при новите условия и не е съгласен с преместването на свободна длъжност (или при липса на свободни работни места), трудовият договор с него се прекратява в съответствие с клауза 7 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Трябва да се помни, че уволнението на служител в съответствие с параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на България в случай на нарушение от страна на работодателя на процедурата за уведомяване на служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, както и непотвърждение, че работодателят е предложил на служителя свободни позиции (работа), е основанието за възстановяване на последния на работа.
Списъкът с причините, които позволяват на работодателя да вземе подходящо решение за промяна на условията на трудовия договор, е установен в част 1 на член 74 от Кодекса на труда на България и параграф 21 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд, към които тези актове включват: промени в технологията и производствената технология, структурна реорганизация, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране. Този списък е отворен и се оценява.
В същото време съдилищата заемат страната на работодателя в случаите на промяна на условиятадоведе до причини като:
-необходимостта от оптимизиране на производствения процес
Съдът отхвърли исковете на бившия служител (шофьор) за признаване на уволнението му по клауза 7 на част 1 на член 77 от Кодекса на труда на България за незаконно поради липса на основание ответникът да промени работното време, тъй като при спазване на всички останали изисквания на член 74 от Кодекса на труда на България (срок на предизвестие, предлагане на друга работа), работодателят имаше право да промени графика на сменната работа на ищеца, като вземе предвид работното време на основната част от работното време. служителите на ответника - петдневна работна седмица от 9 до 18 часа, ниска натовареност вечерно и нощно време, събота и неделя, в частност липсата на такава в повечето случаи.
-подобряване на организационната структура на компанията работодател при запазване на трудовата функция на служителя (Апелативно решение на Алтайския окръжен съд по дело № 33-1137 / 2014 г.);
-намаляване на заплатите поради следните обстоятелства :
Съдът отхвърли аргументите на ищеца (уволнен служител), че работодателят неправомерно е намалил основния лихвен процент за изчисляване на бонуса до 1,53%, във връзка с което основният компонент на нейната заплата намалява, тъй като промяната в системата и условията на възнаграждение не отменя месечния бонус, установен преди това с допълнителното споразумение, който се изчислява въз основа на сумата пари, получена от клиентите по сметката на работодателя през месеца, а именно: в размер на 5% от сумата на плащанията за пратки за първите три месеца и в размер на 2% от сумите на плащанията за следващите пратки, а напротив, само го увеличи. От страна на работодателя не са констатирани нарушения на процедурата по регистрацияпрекратяване на трудовия договор;
Искът за възстановяване на работа в потребителско общество е правилно отхвърлен, тъй като организационната промяна в условията на труд и структурната реорганизация на дейностите са от изключителната компетентност на работодателя, съдът не установи нарушения от страна на работодателя на процедурата за уволнение на ищеца. Намаляването на заплатите се дължи на намаляване на размера на търговските площи, намаляване на оборота и продадените групи стоки, което е резултат от продажбата на сградата на универсалния магазин на работодателя. При тези условия и въз основа на резултатите от одит на Одитната комисия на Съюза на потребителските дружества, на която беше възложено спешно да предприеме мерки за съкращаване на персонала, промяна на формата на възнаграждение, прехвърляне на насрещните работници на заплащане на парче и решаване на въпроса за намаляване на възнаграждението на апарата на потребителското общество (до минимум) за периода на финансовата криза на организацията. Предвид изложеното съдът стигна до правилния извод, че работодателят е имал промени в организационните условия на труд и структурна реорганизация на дейностите, което е направило невъзможно запазването на условията на труд, определени от страните;
-промяна на местоработата поради следните обстоятелства :
На ищеца е отказано удовлетворяване на иска за възстановяване на работа (на предишното място на работа). Поради намаляването на обема на работа на летище Домодедово и предстоящото преустройство на производствените мощности в Домодедово за съхранение на документация, работодателят реши да въведе нова организационна структура на производствено-техническия отдел. Във връзка с предстоящите промени постоянното място на работа на ищеца е преместено на летище Шереметиево-1, където работи ищецътотказа. Съдът обаче посочи, че решението за промяна на структурата, персонала, броя на служителите на организацията принадлежи към изключителната компетентност на работодателя. Последни приключиха процедурите по уведомяване на ищеца за промяна в условията на трудовия договор;
Промяната на мястото на работа е причинена от намаляване на обема на продажбите на продукти на предишното място на работа (нефтобаза Майкоп), във връзка с което работодателят реши да прехвърли служителите на друго място на работа (нефтобаза Павловск), където се наблюдава увеличение на обемите на продажбите. Целта на прехвърлянето беше и необходимостта от подобряване на ефективността на продажбите на петролни продукти от посоченото подразделение. В тази връзка работодателят не е нарушил правата на служителя.
Член 74, част 5 от Кодекса на труда на България предвижда възможност за установяване на непълно работно време по инициатива на работодателя. Установяването на този вид работно време е придружено от въвеждането на непълно работно време (смяна) и (или) непълна работна седмица за период от не повече от шест месеца (част 5 от член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Работата на непълно работно време с установяването на непълно работно време и (или) непълна работна седмица може да бъде въведена само ако съществуват две обстоятелства едновременно:
- промени в организационните или технологичните условия на труд;
- възможна офанзива в резултат на промени, извършени от работодателя, на такива последици като масовото уволнение на работници.
За да въведе режим на непълно работно време, работодателят трябва:
- вземе решение (издаде заповед), като вземе предвид становището на синдикалния орган (ако има такъв) за въвеждането на този режим. Заповедта трябва да съдържа обосновка за намаляване на работното време;
- уведомяваморганите по заетостта в рамките на три дни след решението (издаване на заповедта);
- ако служителят е съгласен да продължи да работи, да промени трудовия договор, а ако служителят откаже, да издаде заповед за уволнение.
Въвеждането на непълното работно време приключва с премахването му.
Законът не ограничава броя на случаите на въвеждане на непълно работно време в организациите, но във всеки от тях работодателят трябва да има документално доказателство за причините за установяване на такъв режим, тъй като в случай на спор ще е необходимо да се докаже необходимостта от неговото въвеждане (параграф 21 от Решението на Пленума на Върховния съд).
По този начин, в случай на спорове и служителят се обърне към съда, работодателят, за да защити позицията си, трябва да обърне внимание на следните условия:
- доказателство за невъзможността за запазване на предишните условия на труд;
- спазване на сроковете за уведомяване на служителя за промени в условията на трудовия договор;
- наличие на причинно-следствена връзка между организационни или технологични промени в условията на труд и промени в условията на трудовия договор.
По този начин работодателят има законното право без съгласието на служителя:
- преместване на служител за срок до един месец в случай на извънредни обстоятелства, които застрашават живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него, както и в случаи на престой, необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител, ако престоят или необходимостта да се предотврати унищожаването или повредата на имущество или да се замени временно отсъстващ служител е причинена от извънредни обстоятелства (част 2 и 3 на член 72). .2 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Владимир Алистархов, експерт поправно естество:
В допълнение към спазването на сроковете за уведомяване за промени в условията на трудовия договор, работодателят трябва да гарантира, че самото уведомяване предполага, че служителят е преместен на друга длъжност по причини, свързани с промени в организационните или технологични условия на труд.
В същото време е важно трудовите функции на служителя да не се променят, което гарантира печеливша позиция за работодателя в съда, ако служителят подаде иск.
Съгласно посоченото решение банката уволни служителя по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от КТ след отказ на служителя да премине на друга длъжност в същата банка поради структурни промени в банката.
В същото време служителят е надлежно уведомен за невъзможността да се запазят условията на трудовия договор, определени от страните поради структурни промени.
Служителят обжалва уволнението в съда, като в исковата молба посочва, че е настъпила промяна на трудовите функции на служителя без неговото писмено съгласие.
Президиумът на Върховния съд на България се съгласи със становището на първоинстанционните и касационните съдилища, които отхвърлиха иска на работника.
Според съдилищата, съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на България преместването на работник или служител на друга работа се допуска само с писменото съгласие на работника или служителя с някои изключения.
Тъй като банката реорганизира поделенията си на основание чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация такова съгласие на служителя не се изисква.
Съдилищата приемат уведомяването на служителя за изпълнение от банката на изискванията на чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Решението на първоинстанционния съд относно отказа за удовлетворяване на иска на служителя срещу работодателяподдържан.
Най-общо може да се каже, че правото на работодателя едностранно да променя условията на трудовия договор на основание чл. 74 от Кодекса на труда на България предоставя важен инструмент за собствениците на фирми и ръководния персонал, с който можете да оптимизирате дейността на компанията, което е особено важно при следваща криза в българската или световната икономика.
Работодател, който оптимизира дейността на компанията, включително чрез структурна реорганизация, трябва ясно да разбере процедурите за едностранна промяна на условията на трудовите договори със служителите, което ще елиминира негативните последици за компанията в случай на съдебни спорове.
Наталия Пластинина, началник сектор за правна поддръжка: