Психодиагностика в управлението на персонала

Професионалната психологическа диагностика е една от областите на дейност, за които можете да се подготвите в рамките на специализацията"Психология на труда и организационна психология"на Факултета по психология на Московския държавен университет.

Нека разгледаме по-подробно тази форма на работа на практикуващ психолог, като използваме примера на психолог, работещ като мениджър по набиране на персонал в агенцията за набиране на персонал „Хуманитарни технологии“ в Московския държавен университет.

Поетапният подбор на кандидати за свободно място се състои от редица процедури.

Първият етап включва планиране на работата по подбора на нов служител за свободна позиция. Дейността на мениджъра се основава на оценката на информацията, получена от клиента. Налични ресурси, реална нужда от персонал на работодателя, разработване на програма за задоволяване на тези нужди. Но, като правило, в реалния живот е типична различна ситуация. Има горещо свободно място (т.е. свободно място, което трябва да бъде попълнено незабавно). Мениджърът в този случай се ръководи от такива критерии за избор на кандидат, който според него трябва да съответства на специалист в тази област. Взети са предвид три основни групи критерии:

а) лични данни (възраст, пол, местоживеене, семейно положение, информация за образование и трудов стаж);

б) професионални умения и способности;

в) личностни (психологически) качества.

Най-често срещаният метод за избор на критерии включва анализ на изискванията на работодателя към кандидата, изучаване на длъжностни характеристики и професиограми, интервюиране на ръководители на структурни подразделения и експертни специалисти, които са успешни в тази позиция, служители, чиито функции включват взаимодействие с тази позиция.

Трети етап. Предварителна среща (лично интервю). На този етап,предварителен разговор, който се осъществява в няколко варианта и може да бъде както повърхностен, така и задълбочен. Едно ефективно интервю включва 5 основни стъпки:

1) изготвяне на план за интервю;

2) по време на интервюто се извлича информацията, необходима за вземане на решение;

3) интервюто трябва да даде възможност на кандидата да демонстрира своите знания, умения и способност за решаване на задачите; вместо да слуша преразказ на това, което е в автобиографията, опитен интервюиращ задава въпроси, които позволяват на кандидата да демонстрира качествата, необходими за тази работа;

4) всички въпроси се обсъждат по начин, който изключва позицията на арогантност, накърняване на личното достойнство на кандидата за длъжността; ръководителят трябва да знае кои въпроси са неподходящи и дискриминационни;

5) интервюто трябва да даде на кандидата истинска представа за това каква е работата: няма по-голяма загуба на време от намирането на служител, който скоро ще напусне, защото работата не отговаря на очакванията му.

При първия разговор от голямо значение е началната фраза на комуникация между HR мениджъра и кандидата. Ето защо е препоръчително да се стремите да установите доверителни отношения с кандидата, което ще позволи на събеседника да преодолее чувството за зависимото си положение. В допълнение, това ще облекчи тревожността му и ще намали нивото на бдителност и скованост.

Стратегиите за интервю могат да бъдат разделени на меки и твърди. Когато използва мека стратегия, мениджърът се опитва да изглади стресовата ситуация, да я направи по-удобна за кандидата. Твърдата стратегия ви позволява по-ясно да определите характеристиките на поведението на кандидата встресова ситуация. Меката стратегия е по-скоро като поверителен разговор, твърдата е по-скоро като изпит. Когато говорите, е важно правилно да организирате комуникационното пространство. Така например позицията на пространството на събеседниците, седнали един срещу друг през масата, е по-формална. Позицията, когато единият седи на масата, а другият от края (ъглова позиция) е по-доверчива. Взаимната позиция на събеседниците допринася за установяването на благоприятен контакт, влияе върху характера на разговора.

По-добре е основната част от разговора да се изгради по такъв начин, че кандидатът да отговори на поставения въпрос с подробни изречения, отразявайки в тях онези аспекти от биографията, които изглеждат важни за работодателската организация.

Най-важните въпроси от тази фаза на интервюто традиционно включват следните:

основните мотиви, поради които кандидатът търси работа в тази област;
дългосрочни планове на кандидата, с които той свързва работата си (повишаване на квалификацията, изучаване на чужди езици, овладяване на компютърни технологии, разширяване на бизнес и лични връзки, материално богатство и др.);
негативни събития, настъпили на мястото на предишната работа на кандидата;
лични и бизнес връзки, естеството на отношенията с ръководителя и служителите на предишното място на работа.

Информацията за капацитета и работоспособността на служителите е важна връзка за получаване на най-пълната информация за кандидатите в случаите, когато работата изисква високи изисквания към здравословното състояние.

При оценката на уместните отговори на кандидата е необходимо да се обърне внимание на аргументацията, интонацията, акцентите и изражението на лицето, жестовете, изразите, които той използва, за да затвърди заключенията си.

Важно е мениджърът да вземе предвидпрекратяване на разговора, което допринася за психологическото затваряне на разговора: обсъждане на неутрални въпроси, отговаряне на въпроса на кандидата за работата, обсъждане на по-нататъшно взаимодействие, времето на възможно обаждане.

Четвъртият етап - провеждане на тестови процедури.На етапа на психологическото тестване се решава следната важна задача - получаване на набор от психологически характеристики на кандидата, които по-късно ще бъдат използвани за оценка на неговата професионална пригодност. В допълнение, тестването ви позволява да определите степента на формиране на такива черти на характера като честност, искреност, отношение към законите, нормите и правилата, готовност за спазване на вътрешни правила.

Петият етап е проучване на резултатите от теста. На този етап се извършва обработка, интерпретация и цялостен анализ на резултатите от теста. В работата на "Хуманитарни технологии" всеки служител може да изпълни този етап, тъй като има психологическо образование.

Шестият етап е процедурата за подбор на кандидати въз основа на резултатите от тестването. След получаване на всички лични данни и психологически характеристики на кандидат със съответните оценки, всички кандидати за тази позиция се класират и съответно кандидатът, който е максимално близо до прогнозирания идеал на бъдещия служител, получава максимална оценка.

Основните задачи на мениджъра по персонала в агенцията за подбор на персонал могат да бъдат формулирани по следния начин:

а) получаване на възможно най-много информация за кандидатите за работа, внимателна проверка на предоставените документи (при необходимост се използват и неофициални канали);

б) използването на съвременни методи, по-специално компютърно тестване (за създаване на психологически портрет на кандидатитена работа), което ви позволява уверено да прецените основните черти на характера и да предвидите вероятните им действия в различни ситуации;

в) използването на съвременни психологически методи за оценка на различни фактори, които могат да допринесат за набирането на кандидати за работа или използването им на конкретни позиции.

Нивото на професионализъм на мениджъра по подбор на персонал се определя от използването в работата му на методи за психодиагностика, управление, разрешаване на конфликти и много други, включително психологията на междуличностната комуникация.

Работният ден на мениджъра по правило не е стандартизиран, има извънреден характер. Темпото на работа и продължителността на натоварването се определят от наличието и времето на свободното място, квалификацията на изпълнителя, неговия опит, физически и психологически възможности. Социалните гаранции и обезщетения се определят от Кодекса на труда на Руската федерация. Насърчаването в работата се извършва под формата на бонуси и промоции.

Положителното влияние на професията влияе върху развитието на проницателността, емпатията (способността да съчувстваш на другите хора, адекватно да усещаш тяхното емоционално състояние), допринася за развитието на комуникативните умения и способността да се говори с хората, както и за самореализация. Трудните аспекти на професията включват голямо нервно-емоционално натоварване, свързано с голям брой интервюта, провеждани през работния ден, вземане на отговорни кадрови решения и възможност за материални загуби в случай на по-късно неизпълнение на изискванията от страна на кандидата.

Изборът на професията на мениджъра по персонала трябва да се определя преди всичко от желанието, способността и интереса за работа с хора, тъй като професията предоставя широки възможности за установяване на контакти в хода на бизнес комуникацията. Мениджърът по човешки ресурси иманеограничени възможности за усъвършенстване на своите бизнес и комуникационни умения, тъй като по професия през работния ден трябва да общуват с голям брой кандидати.

Професионалната самооценка и самосъзнанието на този специалист зависи до голяма степен от успеха в изпълнението на поставените задачи и се определя от наличието на необходимите за това знания, умения и способности.

Университетското обучение на психолози в областта на професионалната диагностика се основава на развитието на общите професионални дисциплини от биологичния цикъл („Анатомия на ЦНС“, „Физиология на ЦНС“, „Физиология на сензорните системи“), хуманитарния цикъл („Философия“, „Логика“, „Икономика“, „Юриспруденция“), знания по математика („Теория на вероятностите“, „Математическа статистика“), познания по компютърни информационни технологии. Образователната програма включва също цикъл от основни психологически дисциплини („Обща психология“, „зоопсихология и сравнителна психология“, „Психогенетика“, „Възрастна психология“, „Педагогическа психология“, „Социална психология“, „Клинична психология“, „Лейбъристка психология и инженерна психология“, „Основи на психодиагнита“) и дисцифини на специализацията.

Професията на мениджъра на персонала става доста често срещана в наше време и в тази област се намират икономисти, социолози и психолози. Това е комплексна дейност, тъй като задачите на един такъв специалист са продиктувани от изискванията на организацията, в която работи. Очевидно е обаче, че компетентната високопрофесионална дейност в прилагането на психологическите технологии при подбора на персонал е достъпна преди всичко за специалисти с базово университетско психологическо обучение. Най-високото ниво на квалификация тук се определя не толкова от способносттада избирате и оценяватепсиходиагностични методи, адекватни на тази професия, от съществуващия методологичен арсенал, колкода се проектират нови методически инструменти, тестове, базирани на постиженията на съвременната диференциална психология(работите на професор А. Г. Шмелев и други),концепцията за психологията на личносттаипсихологическото изследване на професиите, типологиите на професиите.

Въз основа на направения анализ е възможно да се направят изводи за изискванията на професията на мениджъра по персонала към индивидуалните психологически свойства на индивида: хора, които са енергични, способни да издържат на повишен емоционален стрес, имат високо ниво на обща култура, развито внимание, свободно превключват вниманието си по време на интервю към различни характеристики на поведението на кандидата и са наблюдателни, могат да постигнат успех в тази професионална област. Важни са също добра памет, развити комуникативни и организационни умения, готовност за разумен риск, разбираем говор, смелост, решителност, ангажираност, самокритичност, търпение, компетентност и чувство за хумор.

Можете да подобрите квалификацията си, като завършите допълнително обучение в Академията по практическа психология към Факултета по психология на Московския държавен университет и Българското психологическо дружество (1 година) или в аспирантура (3 години), като сте подготвили и защитили кандидатска и след това докторска дисертация по специалността Висша атестационна комисия България 19.00.03 - „Психология на труда, инженерна психология, ергономия (психология). логически науки).

Текстът е изготвен от студент от специалния отдел на Факултета по психология на Московския държавен университет Р. Ахметов въз основа на анализ на литературата и собствения му професионален опит.

Дизайн и поддръжка на уебсайт 1997-2019: Станислав Козловски