Съкращаване

Свързани статии

Задължителното участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя, е установено в чл. 82 от Кодекса на труда на България (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация).

И така, работодателят, когато решава да намали броя или персонала на служителите на организацията и евентуалното прекратяване на трудовите договори в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, той е длъжен да информира писмено избрания орган на първичната синдикална организация за това не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития. Обикновено известието се издава с писмо (приложение 1).

Какво се счита за начало на „съответните дейности“?

Законът не уточнява за какви събития става въпрос. И доста дълго време практиците спореха дали започването на мерки за намаляване на уволнението на първия служител (на тази основа) или например самият факт на уведомяване на служителите трябва да се счита за такъв? По-късно Конституционният съд на Руската федерация изрази своята позиция: „съответни мерки“ трябва да се разбира като директно уволнение на служители.

Просто казано, по силата на част 1 на чл. 82 от Кодекса на труда на България, работодателят е длъжен да уведоми писмено синдиката за предстоящото съкращаване не по-късно от два месеца преди първото уволнение, т.е. едновременно с предупреждението на работниците и служителите.

Ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите може да доведе до масово уволнение, работодателят трябва да уведоми профсъюза не по-късно от три месеца преди началото на съответните дейности (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Приложение 1служители на организацията (фрагмент)

Уволнение на служител и получаване на мотивирано становище на профсъюзния комитет

За служителите, които са членове на синдикат, се предоставят допълнителни гаранции, свързани с прекратяване на трудов договор поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията.

Тоест, просто уведомяването на профсъюзния комитет за предстоящото уволнение на служителя в този случай няма да бъде достатъчно - необходимо е да се поиска и вземе предвид неговото мотивирано мнение. За тази цел работодателят обикновено изпраща писмено предложение до профсъюзния комитет за разглеждане на възможността за уволнение на член на профсъюзния комитет (Приложение 3).

Практически въпрос по темата за намаляването

В нашата организация няма синдикат, но има работници, които членуват в различни синдикални организации. Необходимо ли е да се вземе предвид мнението на тези синдикати при уволнение на работници?

Работодателят не е длъжен да изпраща проект на заповед и копия от документи за предстоящото уволнение на синдиката, в който членува служителят, ако първичната организация на този синдикат не е създадена от този работодател.

Този извод се потвърждава от съдебната практика.

Служителката заведе дело срещу производствената кооперация за признаване на заповедта за уволнение за незаконна, възстановяване на работата й като формовчик на пластмаси от 3-та категория, възстановяване на заплатите за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди.

В обосновка на изискванията тя посочи, че е член на синдикат "Защита". Когато е била уволнена по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на България работодателят е нарушил реда по чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, без да получи мотивирано становище от първичната синдикална организация.

Но, както установи съдът, първичнияторганизация на синдикат "Защита", не е имало негов избран орган, където, в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда България трябваше да се приложи към работодателя.

Работодателят изпраща със съпроводително писмо до избрания орган на съответния профсъюз проект на заповед за уволнение на служителя, както и копия от документите, които са основание за вземане на решение за евентуално прекратяване на трудовия договор с него съгласно параграф 2 на част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Приложение 2. Пример за изготвяне на предложение за прехвърляне на друга работа на служител, който е член на синдикат

Формулиране на мотивирано становище при уволнение на синдикален член

Какви документи са необходими на синдикалния комитет, за да изготви мотивирано становище относно уволнението на синдикален член?

Очевидно става дума за документи, потвърждаващи законността на уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, както и посочване, че работодателят е спазил процедурата за уволнение по тези причини. По този начин работодателят трябва да представи на синдиката доказателства за уведомяване на служителя за предстоящото съкращаване, предлагане на съществуващи свободни работни места, като се вземе предвид преимущественото право да остане на работа и др.

Съгласно закона избраният орган на първичната синдикална организация в рамките на седем работни дни след получаване на всички необходими документи ги разглежда и изпраща на работодателя писмено своето мотивирано становище относно целесъобразността на уволнението на служителя.

не представи мотивирано становище в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия от документи от работодателя;
ще представи становището си в определения срок, но не го мотивира, т.е. не обосновава позицията си по въпроса за уволнението на този служител.

Съгласно част 3 на чл. 373 от Кодекса на труда на България, в случай че синдикалният комитет изрази несъгласие с предложеното решение на работодателя, в срок до три работни дни провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител, резултатите от които се оформят в протокол. Ако не бъде постигнато съгласие, работодателят след десет работни дни след изпращане на проекта на заповед и копия от документи на избрания орган на първичната синдикална организация има право да вземе окончателно решение, което може да бъде обжалвано пред съответната държавна инспекция по труда. GIT в рамките на десет дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя задължителна заповед за възстановяване на служителя с плащане за принудително отсъствие.

По този начин, както правилно отбеляза Конституционният съд на Руската федерация, на работодателя се дава право, независимо от резултатите от допълнителните консултации, след десет работни дни от датата на изпращане на проекта на заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация, да вземе окончателно решение.

Приложение 3

Практически въпрос по темата за намаляването

Изпратихме документи за уволнението на служителя до профсъюзния комитет. От синдикалната комисия казаха, че са против, но не предложиха допълнителни консултации. В резултат на това служителят е уволнен без консултация. Има ли риск да бъде възстановен?

Нормата на закона е формулирана по такъв начин, че синдикалният орган, а не работодателят, трябва да предложи провеждането на допълнителни консултации в случай на несъгласие с уволнението на служителя.

Следователно, ако синдикатът не е направил нищо, за да осигури провеждането на консултации, работодателят взема окончателното решение за уволнение без допълнителни консултации.

Съдилищата признават уволнението на служител в такива ситуации като законно.

В решението си съдът посочва, че при спазване на разпоредбата на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако синдикалният орган изрази несъгласие с уволнението на служителя, тогава профсъюзният комитет е длъжен да проведе допълнителни консултации с работодателя в рамките на три работни дни.

Възможността за възстановяване на посочения период, както е посочено от съда, не е предвидена в закона.

Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация. Този период не включва времето, когато служителят:

болен;
беше на почивка;
е отсъствал от работа по други причини, но е запазил работното си място (длъжност).

Установено е от съда и неоспорено от страните, че Р. е член на синдикалната организация на работодателя.

По този начин се препоръчва да не се обръщате незабавно към синдиката за мотивирано становище, а известно време след изпращане на уведомлението за уволнение до служителя.

В противен случай ще се окаже, че работодателят ще получи мотивирано становище на синдикалния комитет, но няма да може да уволни служителя в едномесечен срок, тъй като до този момент не е изтекъл двумесечният срок за предизвестие за уволнение. Работодателят ще трябва да се обърне отново за мотивирано становище до синдикалния орган, така че изискванията и част 5 на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Между другото, когато разглеждате случаи на възстановяване на работа, трябва да имате вИмайте предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на България на работниците и служителите при прекратяване на трудов договор с тях, трябва да се спазва общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с правото, включително от страна на работниците и служителите. По-специално, неприемливо е служителят да крие факта, че е член на синдикат или ръководител (или негов заместник) на избран колегиален орган на първична синдикална организация, изборен колегиален орган на синдикална организация на структурно звено (не по-ниско от цеха и еквивалентно на него), не е освободен от основната работа, когато решението за уволнение трябва да бъде взето в съответствие с процедурата за вземане под внимание мотивирано становище на изборния орган на първичната синдикална организация или с предварителното съгласие на по-горестоящ изборен синдикален орган.

Когато установи факта на злоупотреба от служител с правото, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа, тъй като работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нечестни действия от страна на служителя (параграф 27 от Резолюция № 2).