Стратегии за преодоляване на недостига на квалифицирани кадри
Владимир Соловьов: — Осъзнавам основния си талант и се гордея с него. Намирам талантливи хора и им давам възможност да се изявят.
Евгений Сатановски: Бихте ли намерили няколко дузини таланти за българското правителство?
Владимир Соловьов (смее се): - Готов съм, предложих им усилията си за развъждане ...
Юджийн Сатановски: Не? Нищо.
Всички говорят за сегашното състояние на образованието и недостига на квалифицирани кадри. На страниците на списанията, в офисите на длъжностните лица, в бизнес общностите - всеки отбелязва необходимостта да се търсят ефективни инструменти за разрешаване на проблема. Признаваме, че доста се прави в тази посока, особено що се отнася до подобряване на уменията на топ мениджърите, и въпросът къде да се подобрят уменията на висшите мениджъри сега не е актуален. С наличието на средства се решава доста лесно.
Образователното ниво на ръководителя е много важно, но не по-малко значими са и квалификациите на персонала, който той трябва да управлява. Не всичко е розово в тази посока в нашата икономика и в образователната система. Квалифицираните специалисти от работническите професии са в голям дефицит.
Проблемът с професионалното обучение и преквалификация на персонала днес изглежда не само актуален, той стана критичен. Все по-често се чуват оплаквания от страна на предприятията относно нивото на квалификация на специалисти, завършващи образователни институции от различни нива, а понякога те са фатални.
Талантливи хора винаги са живели и живеят в страната ни и с голяма радост и гордост смело можем да кажем, че ги има исред учените, и сред учителите, и сред работниците. Имаме талантливи млади хора, които въпреки всички трудности и трудности успяват да проправят своя път в живота, своя път в живота, само че все по-често се оказват не у нас, а в чужбина, където недостигът на висококвалифицирани специалисти е не по-малко актуален, отколкото в България. Имаме много блестящи учени в различни области на научното познание, които също често се опитват да намерят своето място не съвсем под българското слънце. Как една държава с такъв народ и с такъв потенциал се оказа в ситуация на кадрови дефицит и в същото време на дефицит не просто на работещи ръце, а на онези ръце, към които освен това отива и главата?
Накратко, връщайки се към историята на нашето образование, искам да ви напомня, че в съветско време повечето от учебните заведения, които предоставят професионална подготовка и преквалификация на кадри, бяха под юрисдикцията на министерствата, за които те подготвяха кадри, тоест Министерството на транспорта, или Министерството на земеделието, или някое друго министерство имаше учебни заведения, които подготвяха точно тези специалисти, от които индустрията щеше да има нужда в краткосрочен план. При всички недостатъци на тази система, в крайна сметка тя най-малкото можеше да осигури връзка между учебното заведение и конкретното предприятие, където завършилият трябваше да работи. Ръководителите на повечето предприятия знаеха откъде ще дойдат да работят завършилите и разбираха, че или ще бъдат принудени да завършат обучението на тези специалисти, след като завършат учебни заведения, тоест на работното място, или ще направят нещо, така че тези специалисти да придобият определени квалификации в процеса на обучение в образователна институция. Беше невъзможно да се уволни млад специалист, което означава, чена ниво закон предприятието беше обвързано с завършилия, а завършилият с предприятието.
Да, като студент аз самият разбирах, че свободата ми на избор е ограничена от това обстоятелство, но отидох на практика в самото предприятие, в което бях назначен, след като завърших професионална институция. И мисля, че в тази ситуация разходите за адаптиране и влизане в позиция изискваха много по-малко, отколкото висшистите харчат за тези аспекти днес, а аз вече знаех всичко в това предприятие, както хората, така и работата, защото имах реален трудов опит. И когато поради младостта и наивността си се опитах да „играя на свобода“, в предприятието не ми позволиха да се измъкна, защото също разбраха, че е по-добре да преподавам сега, отколкото по-късно и дори срещу заплата. Някак интересно се оказва, че в ситуация на социалистическо управление на икономиката, в ситуация на планово управление нивото на оптимизация и системно навлизане на млади специалисти в производствения сектор беше по-добро от това, което имаме сега.
Това отклонение беше направено, за да привлече вниманието към проблема, пред който сме изправени в момента и да мотивира колегите да търсят решения, които днес не трябва да бъдат ситуативни, а системни. Дори ако по някакво чудо, в което искрено вярвам с трудности, решим проблема с недостига на персонал в краткосрочен план, без да подходим системно към този въпрос, без да променим отношението си към този проблем, без да променим законодателната рамка по отношение на професионалното обучение и преквалификация на персонала, без да включим предприятията в този процес, в близко бъдеще отново ще се сблъскаме със същия проблем, отново ще започнем да „гасим пожари“ и да търсим специалисти извън страната ни, надплащайки им на непосилни цени или привличане на мигранти,които понякога имат малко проверени или дори съмнителни квалификации.
Трябва също да се помни, че изграждането на ефективно предприятие, в което производствените процеси са оптимизирани, е невъзможно без висококвалифицирани специалисти. Не само топ мениджъри, но и ръководители на цехове, отдели, бригадири и, разбира се, работници ...
Ситуацията с недостига на квалифицирани кадри вчера не беше актуална. Много големи предприятия се опитаха да решат проблема по различни начини. Анализирайки техния опит, може да се каже, че дори големи предприятия с достатъчно ресурси не винаги могат да го решат сами. И ако говорим за малки и средни предприятия, тогава най-често те не могат дори да си позволят да помислят как да решат този проблем сами. Нека разгледаме някои подходи към решението, ще посочим съпътстващите сложности.
Едно решение е целенасоченото обучение. Методът е известен и доста разпространен. Предприятието плаща на образователна институция за обучение на специалист, обучава го на търговска основа и в резултат на това след определен брой години получава специалист. Въпросът е доколко този специалист отговаря на очакванията си от предприятието? Изпращайки бъдещ служител на обучение, предприятието не може да повлияе какви знания и умения ще получи той. Стандартите за обучение са разработени и утвърдени, съществуват и изисквания към завършилите, а намесата в учебния процес е възможна само чрез трудов стаж. Но изключително рядко се задават параметрите какво трябва да знае и може един специалист след дипломирането си. И училищата не могат да направят нищо по въпроса. Образователният стандарт е „спуснат отгоре” и те са длъжни да го изпълняват. В резултат на това всеки прави това, което му е предписано, ипроизводството получава специалист, на когото се смеят работници, които са работили в предприятието толкова години, колкото е учил. Трябва също така да се има предвид, че не най-добрите завършили училище учат по целевата програма и ако ги разглеждаме лично по отношение на растежа на персонала, трябва да бъдем доста критични по отношение на тези перспективи, тъй като целевите специалисти не винаги имат определени лични компетенции, които ще им позволят да станат лидери в бъдеще.
И още един фактор. Достатъчно високите темпове на развитие на технологиите и промените, които се случват в системата за управление, създават допълнителен ефект на „изоставането“ на целевия специалист. Така че в никакъв случай не си струва да се изоставя тази система за обучение, но е необходимо да се разработи процедура за намеса в процеса на обучение, специална процедура за взаимодействие между клиента (предприятието) и изпълнителя (образователна институция). И тогава някак си се оказва не по пазарен начин, "платете парите, ще получите за тях това, което смятаме за необходимо".
Има и друг начин за решаване на кадровия проблем, който като много неща е „добре забравено старо“. Това включва създаването в рамките на едно предприятие, а в някои случаи и с участието на няколко предприятия, на обучителен център за допълнително образование. Съдържанието на програмите за обучение тук значително по-малко зависи от образователните стандарти и определено предприятие винаги ще може да получи специалисти с точно необходимата квалификация. Разбира се, методът за създаване на корпоративни обучителни центрове за допълнително образование също не е прост.
В рамките на статията е полезно да се спомене още един метод, който предприятията използват в момента, когато са изправени пред проблема с недостига на персонал или необходимостта от подобряване на уменията на своите специалисти.Това е призив към доставчиците на образователни услуги. Те могат да бъдат както държавни образователни институции, така и частни консултантски или образователни компании. Това отваря възможността за оперативно управление на взаимоотношенията. Едно предприятие винаги може да направи заявка и да избере точно организацията, която най-добре отговаря на изискванията. Но трябва да вземете предвид някои неща. Влизайки за първи път в тези отношения с който и да е доставчик, не можете да сте сигурни, че поръчаната от вас услуга ще бъде предоставена точно по начина, по който имате нужда. Доставчикът може да няма пълна информация за характеристиките на вашето предприятие и спецификата на дейността на персонала. Трябва да бъдат посочени конкретни компоненти. Възможно е също така доставчикът да продава така наречените „опаковани продукти“, тоест готови образователни програми, които не са адаптирани към конкретен клиент.
В условията на бързо развиващи се технологии и непрекъснато нарастващи изисквания към квалификацията на персонала е невъзможно да се задоволи напълно нуждата от висококвалифициран персонал с помощта на някакви тактически еднократни решения.
Обобщавайки, стигаме до извода, че за да се реши проблемът с недостига на квалифицирани професионални кадри, е необходимо активното участие в решаването на този проблем на държавата, образователните институции, представителите на бизнеса и бизнес общността. В същото време бизнесът е този, който може да бъде инициатор и посредник между всички заинтересовани страни. Днес спешната задача е да се намери системно решение, предназначено да изгради дългосрочно сътрудничество, което да гарантира не само задоволяване на оперативните нужди от квалифициран персонал, но и постоянен приток наподготвени кадри във всички сфери на индустриалните отношения. Системният подход може да стане решаващ при изграждането на система за непрекъснато образование, без която в съвременния свят е невъзможно да се осигури устойчиво развитие на предприятието, икономиката и държавата като цяло.
Комитетът по професионално образование и обучение към ОО „Бизнес България“ се стреми към взаимодействие и конструктивен диалог с всички заинтересовани участници в този процес. В комисията активно се обсъждат въпроси, свързани със създаването на центрове за допълнително професионално образование. Каним всички заинтересовани страни да участват в обсъждането и изработването на решения, насочени към намиране на системни решения по въпросите на професионалното обучение и преквалификация на кадри в България.