Те се интересуват от това как да измерват ангажираността на служителите
Препоръчани онлайн курсове
Препоръчителни материали
Имаме ли участието, което искахме? Какви 3 основни компонента трябва да бъдат във всяко изследване на този параметър, как правилно да съставите въпросник и да анализирате резултатите, каза на портала HR-tv.ru директорът по човешки ресурси на ICL ServicesАлсу Глинская.
На интуитивно ниво понятието „ангажираност на персонала” е абсолютно ясно. Когато говорим за ангажиран служител, изскачат фрази: „той го е грижа“, „готов е да направи повече, отколкото трябва“, „той е проактивен“, „подкрепя общата кауза“. Също така е абсолютно ясно, че ангажираният служител е най-предпочитан за бизнеса. Има много дефиниции за ангажираност, за удобство нека го разбираме така:
Ангажираността на персонала е комбинация от гордост, енергия и оптимизъм на служителите, базирани на минал и настоящ опит в компанията, както и очакване за бъдещ опит, които мотивират служителя да надхвърли основните изисквания на работодателя и да остане в тази компания за дълго време.
Проучването на ангажираността на служителите е ужасно време и трудоемко начинание. Жалко е, когато се изразходват толкова много време и нерви и в крайна сметка получавате само повече или по-малко интересни числа и KPI за ефективността на работата на HR. И бих искал резултатите от това проучване да станат основа за целенасочена работа с участието на персонал на ниво компания и няма да има нужда да измисляте, търсите, „създавате“ нищо. Но за това е необходимо резултатите да са РЕЛЕВАНТНИ, т.е. пренасяне на информацията, от която компанията се нуждае. Но с това не всичко е толкова добро. И така, как се справятеГлоба?
Днес две големи сили притискат служителите на компанията от две страни: „Усложнение“ и „Промяна“. Не, дори така: „Непрекъснато усложняване“ и „Непрекъсната промяна“.
Усложнение. Решаването на все по-трудни проблеми става все по-трудно. Трябва да се вземат предвид повече фактори. В резултат на това броят на ангажираните специалисти се увеличава. Матричната структура също въвежда усложнение и подреден хаос. За решаването на голям брой задачи служителите днес трябва да работят с колеги от други екипи и отдели, а взаимодействията са трудни за структуриране.
Промени. Ясно е, че темпът на промяната продължава да се ускорява. Утвърденият работен план за годината скоро ще бъде премахнат като цяло, целите се променят много по-често, тъй като външната среда на компаниите е твърде променлива.
„Усложняването“ увеличава времето, необходимо за решаване на проблема. А "Промяната" изисква все по-бързи решения. Кое е слабото звено в тази ситуация? Участие на изпълнителя - решаващ проблем, служител. Без високо участие става трудно да се оцелее под двустранен натиск. Поддържането на ангажираността на служителите става основен приоритет.
Освен това участието на персонала е необходимо не както и да е, а „правилно“. Очевидно служител, който е силно ангажиран с решаването на задачи с нисък приоритет за компанията, е ненужен служител. Служител, който участва в решаването на приоритетни задачи, но отрича или се съпротивлява на промените в компанията, също не е най-полезният. „Правилната“ ангажираност е, когато служител работи страстно по задачи, които са важни за компанията и се чувства комфортно в промените, през които компанията преминава и се променя с нея.
Връщайки се към въпроса за уместността на информацията,получени от изследване на ангажираността на служителите. Трябва да разберем каква част от служителите на компанията имат правилния фокус върху ангажираността. За да разберете нивото на участие на персонала, трябва да се съсредоточите върху този аспект.
Тъй като 80% от компаниите казват, че използват анкета за изследване на ангажираността, ние ще се съсредоточим върху нея като изследователски метод.
Независимо дали създавате свое собствено проучване или използвате външен доставчик, не забравяйте да проверите структурата на 3-те основни компонента на проучването:
1. Проверка на емоционалния компонент. Ще има въпроси относно предишен опит от взаимодействие с компанията - това е, върху което се гради гордостта в компанията. Въпроси за текущото състояние: тук за връзката с мениджъра, наличието на необходимите ресурси за работа, наличието на интерес към работата. И въпроси за бъдещи очаквания - кариерни планове, разбиране колко години служителят ще работи тук. Тази част от анкетата ще съдържа повечето от 12 въпроса на Gallup. Тук няма да давам примери, самите въпроси са налични.
2. Проверка на съвпадението на интересите на компанията и служителя. За да направите това, трябва ясно да разберете бизнес приоритетите на компанията, да имате информация за най-добрите практики за постигане на такива цели и да изградите въпроси, които проверяват: а) разбирането на служителите за бизнес приоритетите на компанията б) наличието/отсъствието, от гледна точка на служителя, на действия за постигане на целите в) приемането/отхвърлянето от страна на служителя на тези действия.
Прост пример. Ако бизнес приоритетът на компанията е иновацията. Най-добрите практики казват, че постигането на целите за този приоритет е невъзможно без:
- култура, в която няма страх от грешки; - вътрешни общности по интереси; - знания в коя област са актуални иновациитеза пазара; - подкрепа на идеята за лидерство; - процеси, осигуряващи ефективна работа с иновативни предложения.
Очевидно въпросникът ще съдържа елементи като:
- Нямам причина да се страхувам/чувствам неудобство, когато предлагам нови идеи;
— Винаги мога да включа колеги, за да обсъдим/подобрим моята иновативна идея;
- в моето звено има ясно разбиране в каква посока трябва да се развива новаторската мисъл;
- С колегите предлагаме много страхотни идеи, но малко от тях се реализират;
— Нашата компания има достатъчен брой лидери, които насърчават иновациите.
3. Проучване на приемането от страна на служителите на курса и скоростта на промените в компанията, дали виждат смисъла на промените, какъв е резултатът от промените за компанията от гледна точка на служителите. Тук е важно да се отрази значението на текущите промени и да се задават въпроси за тях по отношение на стратегия, корпоративна култура, лидерство и работни процеси.
Например, стратегията се променя - има реорганизация, компанията преминава към матрична структура. Разпределението на отговорността се променя, двойна подчиненост, появяват се нови процеси. Тогава въпросите ще бъдат така:
— Разбирам защо са инициирани промените (посочете какви) в компанията;
- Смятам, че настъпилите промени (посочете кои) имат положителен ефект върху имиджа на компанията;
- Виждам как настъпилите промени са решили проблемите на взаимодействието между отделите;
- Забелязвам, че работният процес е станал по-удобен;
- Уморен съм от многото промени, които се случват в компанията през изминалата година;
Чувствам се удобно да работя с това темпо на промяна.
Разбира се, правилно е да съставите въпросник и да съберетеинформацията за нивото на ангажираност на служителите е по-малко от една трета от предстоящата работа. След това ще има анализ на получените цифри, представяне на информация на заинтересованите страни. След това е важно резултатите от проучването да бъдат съобщени на ръководството, разбира се, като се обясни методологията за събиране на информация на служителите и в същото време да не се пропусне подходящата възможност да се говори за бизнес приоритетите на компанията и значението на настъпващите промени.
Организирайте сесии, за да намерите основните причини за идентифицираните проблеми, за да изготвите „план за действие“ и, разбира се, стартирайте нови промени, като не забравяте да обясните на служителите по пътя защо се прави това и как решава проблемите им. И, почти забравих,най-важното : да имате време да направите всичко това, преди да дойде времето за следващото проучване за ангажираност на служителите.