Теория на очакванията Б

Подразбиращи се трудови договори

Таблица 3 - Японски и американски управленски подходи.

Вижда се обаче, че мениджмънтът се е развил най-вече в посока на идеите, въплътени в „Теория Y“, демократичен стил на управление.

По този начин, с определени предположения, "Теория Z" може да се нарече развита и подобрена "Теория Y", адаптирана предимно към Япония. „Теория А” е по-характерна за САЩ.

Някои компании в западните страни обаче успешно прилагат принципите на Теория Z.

Предимства и недостатъци на съществуващите мотивационни модели в управлението.

Би било грешка да се приеме, че горните мотивационни модели са безупречни и не могат да бъдат критикувани за недостатъците им в теоретичен и практически аспект. Така J. O'Shaughnessy, позовавайки се на A. Porter, стига до извода и твърди, че например моделът на Маслоу има следните недостатъци:

Категориите на Маслоу са неподходящи за решаване на практически проблеми. Не можем безусловно да обясним наблюдаваното поведение с един или друг мотив. Следователно, разглеждайки йерархията на Маслоу като хипотеза, е трудно да се разбере какви наблюдения трябва да се направят, за да се опровергае. Тази критика се отнася за всякакви мотиви. Мотивът не винаги може да бъде логически изведен от поведението, тъй като между тях няма еднозначно съответствие: един мотив може да бъде удовлетворен от различни действия. По този начин съгласуваното поведение и конкурентното поведение могат да бъдат причинени от един и същ мотив;

Можете да посочите поведение, което не е в съответствие с теорията на Маслоу. По този начин, приемайки, че дългът принадлежи на едно от по-високите нива, йерархията пренебрегва факта, че хората са готови да умрат, изпълнявайки дълга, и често поставя гордосттанад безопасността или физиологичната нужда;

Въпреки че тази йерархия има формата на процесен модел, механизмът на преход от едно ниво към друго не се разкрива.

Йерархичната теория може би е най-добре да се разглежда като организираща концепция и в известен смисъл нейната неяснота е допринесла за широкото й приемане. Има основание да се смята, че такива йерархии на потребности действат сред работниците и сред ръководителите и че нуждите на последните от уважение и себеизразяване често са незадоволени. [5]

Критичният възглед на J. O'Shaughnessy и L. Porter върху мотивационния модел на Маслоу засяга само теоретични и методологични аспекти и изолирано от производствения процес и човешкото поведение в трудовия процес. Защо, например, хората, работещи в производството, трябва да жертват живота си, за да изпълнят своя дълг. В такива условия човек често се оказва под влиянието или на несъвършенството на технологичния процес, или на недостатъчното внимание от ръководителя на предприятието, като се стреми да спести разходи за създаване на комфортни условия, поставяйки служителя в екстремни условия.

Необходимостта от постигане на цели може да бъде свързана с няколко потребности в йерархията на Маслоу; по същество това е необходимостта да се направи нещо (това, в което индивидът се сравнява с другите) по-добре, отколкото е било направено преди.

Въпреки че моделът на McClelland може да се използва за подобряване на организационния климат, от който мотивацията на персонала е неразделна част, много неща могат да бъдат оспорени в неговата теория, включително изследователска методология и прекалено опростена класификация на мотивите.

Към горното може да се добави, че днес няма такъв мотивационен модел, който да не може да бъде критикуван, всеки от тях има своите предимства и недостатъци.минуси, и това е естествен процес. Разбира се, не могат да се отрекат напълно отбелязаните по-горе недостатъци на модела на Д. Макклеланд.

Има три основни недостатъка в мотивационния модел на Ф. Херцберг:

Този подход на пръв поглед прилича на донякъде модифициран хедонизъм (търсете удоволствие, избягвайте скръбта), където концепцията за удоволствие е заменена от себеизразяване. Традиционното възражение срещу хедонизма (например, че не можем директно да търсим удоволствие или да избегнем скръбта, а можем само да търсим начин на действие, който би довел до скръб или удоволствие) изглежда по-малко уместно в този случай, тъй като Херцберг точно дефинира условията, които причиняват "страдание" или "психологическо израстване".

И накрая, D. Schwab и L. Cumings посочват, че доказателствата, използвани за обосноваване на предпоставката „удовлетворението води до действие“, не са експериментални.

J. O'Shaughnessy, провеждайки по-нататъшен анализ на мотивационните модели, разгледа теорията "X" и теорията "Y" на Макгрегър в някои подробности.

Голяма част от теорията и практиката на мениджмънта Макгрегър смята за отражение на гледната точка на личността, характерна за теорията на "Х", а именно:

Обикновеният човек е естествено мързелив - той работи възможно най-малко;

Липсва му амбиция, не обича отговорността, предпочита да бъде воден;

Той е естествено егоцентричен, безразличен към нуждите на организацията;

Той е естествено устойчив на промяна;

Той е лековерен, не особено умен - лесна плячка за шарлатанин и демагог.

Този възглед за човека се отразява в политиката на „тоягата“ (заплаха от безработица) и „моркова“ (пари).

Теорията Y поддържа следния възглед за човека:

Хората не са естествено пасивнии не пречат на целите на организацията. Те са станали такива в резултат на работата в организацията;

Мотивация, възможност за развитие, способност за поемане на отговорност, желание да насочите поведението си към постигане на целите на организацията - всичко това е в хората, а не се инвестира в тях от ръководството. Задължение на ръководството е да помогне на хората да осъзнаят и развият тези човешки качества;

Важна задача на ръководството е да създаде такива условия в организацията и да прилага такива методи на работа, че хората да могат да постигнат собствените си цели по най-добрия начин само ако насочат усилията си към постигане на целите на организацията.

Теориите "X" и "Y" отразяват полярни позиции и възгледи. Но от казаното следва, че лидер, който проявява твърдо, деспотично поведение, трябва да се придържа към разпоредбите на теорията "Х"; няма такова едно към едно съответствие между поведение и нагласи.

Макгрегър твърди, че хората стават това, което са, защото се третират по този начин. "Социологът не отрича, че поведението на хората в една индустриална организация в момента е приблизително същото, както се възприема от ръководството."

За да се премахнат негативните последици от мотивацията, Б. Карлоф предлага следните подходи:

В драматична форма демонстрирайте на групата безполезността на нейните дейности;

Покажете на групата невъзможността за постигане на поставените цели;

Да сее недоверие между хората и най-вече към техния лидер;

Сформирайте "отцепили се" групи, насърчавайте дезертьорите, най-добре е лидерът на групата да се превърне в дезертьор;

Комбинирайте чувството за принадлежност към група с недоволство, умора и малоценност.

1 Неформалните групи са спонтанно създадена групахора, които си взаимодействат за постигане на определени цели.

---