Топ 12 ефективни и достъпни методи за търсене на персонал, Набиране на персонал в Украйна

Превод от английски

Както служителите в агенциите за подбор на персонал, така и мениджърите по човешки ресурси непрекъснато търсят нови и ефективни подходи в работата си. Разбира се, на пазара се предлагат различни нови, предимно софтуерни инструменти за подбор на персонал.

Но, за съжаление, повечето от тях са или твърде скъпи, или твърде сложни, а понякога и практически неосъществими. Така че, ако търсите най-ефективните, но евтини и лесни за прилагане методи, ето списък с дванадесет опции. Всеки от тях вече е доказано ефективен, така че няма да сте първият, който ще го изпробва.

1.“High five”, а именно “посъветвайте ме петима познати”.

Досега номер едно сред безплатните методи за търсене. Освен това е ефективен метод в абсолютно всяка област. Основното е, че научавате имената на най-добрите специалисти в правилната област - чрез онези хора, които вече ги познават.

Просто попитайте вашите ключови служители, например по време на работна почивка - нека споделят пет имена. Кой смятат за най-добър в определени параметри? Този подход е ефективен, защото най-често се отговаря на общия въпрос „Бихте ли препоръчали някой?“ трудно, но специфично - „познавате ли някой със специфични умения?“ - почти винаги отговорът ще бъде имената на отлични специалисти.

Най-добрият лидер, с когото си работил?

Човекът, който имаше най-много нови идеи?

Най-добрият среден мениджър?

Кой се представя най-добре под стрес и напрежение?

2.Ефект на бумеранга,

тоест наемане на бивши служители обратно на работа.

Най-добрият начин да получите наистина добри служители, оспособността, за която вече знаете предварително, е да наемете отново хора, които вече са работили във вашата фирма. Затова се нарича ефект на бумеранга – като бумеранг се връщат на предишните си работни места.

3.Повторни препоръчващи.

На някаква кръгла начална дата за добре работещи служители благодарете на тези, които са препоръчали наемането им. След това попитайте: "А кой друг познавате от същите добри специалисти?". Тези хора веднъж са препоръчали добри служители, което означава, че могат да го направят и втори път. Освен това може да се обмисли наемането на тези, които действително са направили препоръки.

4.„Обаждания на същото ниво“.

5.Преразглеждане на миналите добри кандидати, така наречените „сребърни медалисти“. Често можете да спестите ресурси, като просто разгледате автобиографиите на тези „звездни“ кандидати, които някога по различни причини не са успели да работят с вас. Обърнете се отново към кандидати, които преди това по някаква причина са отказали позицията или към тези, които вие самите не сте наели, като изберете супер кандидат, но те са били много добри. Времената се променят и често кандидатите съжаляват за решенията си. Обърнете внимание и на кандидатите от предишни години, които тогава бяха счетени за недостатъчно квалифицирани - ситуацията можеше да се промени за една година.

6.Разработване на „търговскоHR-предложение”.

Много мениджъри не са най-добрият начин да представят компанията пред потенциални служители. Това трябва да се направи по следния начин: опишете постиженията на вашата компания, опита на ключови служители, всички конкурентни предимства, перспективи за професионално и материално израстване и др.

8. Попитайте кандидатите за критериите за избор на работа.

Убедете висококвалифицираниизборът на вашата компания винаги е труден, но можете да опростите процеса. Започнете, като попитате всеки кандидат за очакванията му за работата и вземете под внимание техните предложения. Също така потърсете фактори за „разваляне на сделката“, които биха ги накарали да се откажат или изобщо да не приемат офертата в бъдеще. Редувайте между питане и рекламиране на вашата фирма, така че кандидатите да получат цялата необходима информация и да разберат, че сте чули всеки от критериите за допустимост.

9.Попитайте за имената на най-добрите специалисти още в процеса на интервюта и последващо въвеждане!

Най-добрите кандидати трябва да знаят имената на най-добрите професионалисти в своята индустрия. Направете го един от етапите на интервюто - проверка на кандидатите за познаване на имената на най-професионалните колеги. Ако анкетирате достатъчно хора, ще получите доста добър списък с важни имена в почти всяка област. Също така е стандартна практика да питате новоназначените по време на въвеждането в длъжност: „Кой друг бихте препоръчали на предишната си работа?“ След това помолете новия служител да ви помогне да се свържете с хората, които ви интересуват.

10.Карти за препоръки. Осигурете на най-добрите си служители, които често общуват с колеги от други компании (например на изложения, конференции и др.), специални карти, които накратко представят вашата компания по възможно най-добрия начин и ненатрапчиво ви канят да се присъедините към вашия екип.

Това могат да бъдат бизнес или електронни карти. Убедете притежателите на тези карти да ги раздават заедно с визитките си и се уверете, че никога няма да им свършат.

11. „Къде мога да те намеря сега?“

За да идентифицирате най-добрите източници за набиране на персонал, свържете се с вашияключови служители и попитайте: „Ако ви търсихме днес, къде бихме могли да ви намерим по-бързо?“. Съберете информация за всички места, където те се "закачат".

12. Изберете правилните дни за лов.

Често, когато работодателите се обаждат на потенциални кандидати, които вече имат добра работа, те често отговарят с категорично „не“. Но същите тези хора могат да променят решението си почти веднага, щом се случи нещо неприятно на настоящата им работа. Например, шеф или приятел напусна, бюджетът беше намален, голям проект беше отхвърлен и т.н. Когато вашите конкуренти претърпят спад на акциите, съкращения на персонал, сливания или някаква друга неуспех, има смисъл незабавно да засилите процеса на набиране на персонал и да привлечете всички най-добри хора от проблемни фирми.

В заключение

Автор: Dr. Джон Съливан

Превод: Консултантска фирма Навигатор

За да получавате своевременно съобщения за нови статии, както и редовния рейтинг на новините на пазара на труда, се абонирайте за нашия бюлетин:

(излиза 2-3 пъти месечно)

Подобни публикации

Набирането на място е най-краткият път до идеалния кандидат (0)
Как се става хедхънтър (0)
7 тайни за лов на хедхънт (0)
Какво е "активно набиране"? (0)
Headhunting урок от Щирлиц (0)