Три съвета как да превърнете "стадо" от служители в екип - LIFE PROJECT
Промяната без изграждане на екип е банална Основната същност на въвеждането на промени с помощта на команди може да бъде изразена чрез тази метафора: „Ако полето е магнетизирано, тогава то привлича много обекти наведнъж. Ако не е магнетизиран, тогава всеки елемент на полето трябва да се влачи един по един. Тази метафора ясно демонстрира ролята на екипа в период на промяна в компанията, бизнеса и обществото. Наличието на истински екип е съчетано със системно управлявани промени. Неговото отсъствие или фалшифициране означава "ръчно управление" и закърпване на постоянно възникващи дупки.
Напоследък думата „екип“ става все по-често срещана във връзка с различни явления в нашия живот. Но за отбори ли говорим? Или това е просто почит към модата за думата, когато всяка асоциация от хора се нарича екип? Наблюдава се интересен ефект - в животинския свят описанието на груповото поведение чрез думата "екип" практически отсъства. Не казваме „впряг лъвове“, „впряг патици“, „впряг коне“. Може би това е, което искаме да подчертаем нашата разлика от животинския свят? Ние не използваме думата "отбор" по отношение на групи от животни. Това могат да бъдат стада, гордости, стада, стада, но не и екипи. Каква е разликата между човешките асоциации, наречени „екип“, и животинските асоциации? Тук се крие все по-разпространяващата се атрибуционна грешка - наричаме човешки асоциации, които отговарят по поведение на глутници, прайдове, стада, отбори. И ако наричаме екипи това, което не са, следователно, ние подменяме концепциите. Но това не е най-лошото. Само помислете, промениха концепцията, нарекоха го красиво. По-неприятни са последствията, които следват от тези замени. Например, вашата компания има"мениджърски екип". Взаимоотношенията в тази асоциация приличат повече на глутница - има лидер и има подчинени, които се обединяват за времето на извънредно положение - "на лов", но в други моменти се борят за място в йерархията. Но наричайки този съюз "команда", вие по същество спирате да работите с него. „Имаме лидерски екип“, казвате вие. Защо се нуждаем от допълнителни усилия, за да създадем екип? И ако такъв „екип“ се вземе за промени в компанията, тогава е възможно да се предвиди как ще се осъществят те. В такива "екипи" съставът на промените и стратегията за внедряване, като правило, се определят от изпълнителния директор / собственик или местна група, ръководена от него. Всички останали се включват, когато решенията вече са взети и трябва да бъдат изпълнени. Време за постигане на общо разбиране, стратегия за изпълнение, като правило, не се разпределя. „Защо да мислим твърде дълго? Трябва бързо да го приложим." Не е задължително да се вземат най-добрите възможни решения, но другите членове на екипа не се питат за мнението им или го правят чисто за показ. Реакцията на изпълнителния директор и неговите сътрудници на мнения за иновации като правило завършва с фрази като „Чухме те“ или „Ти ли си най-умният?“. След подобни реакции останалите членове на управленския „екип“ естествено губят желание за дискусия. Появяват се реакции като „Чакай, може би ще си променят мнението“, „Казаха ни – направихме го“, „Чухме, но ще го направим по нашия начин“. По същия начин информацията се предава надолу към изпълнителите. Всеки лидер го променя въз основа на отношението си към случващото се. Понякога в управленския „екип“ има няколко враждуващи клана, които се опитват да спечелят изпълнителния директор на своя страна. И всичко това се прави „тихо“ и се нарича „командно управление“. Какво се случва вътретози път със служители на компанията? Някои служители просто спират да работят и чакат сигурност. Другата част тихо търси работа отстрани, някои се присъединяват към някой от воюващите кланове. Разпознаваема снимка? След такова прилагане на промени ръководството на компанията прави парадоксален извод: не тези промени, необходимо е да се внедрят други. По този начин много компании са в постоянно търсене на "магически промени" и не обръщат внимание на реалните процеси в компанията, които анулират всякакви, дори много добри идеи. И ако вземете предвид, че повечето компании са в такива постоянни търсения, периодични неефективни внедрявания и погрешни заключения, тогава бизнес загубите стават сравними със загубите по време на кризи. Оказва се, че ние просто не забелязваме или не искаме да забелязваме такъв резерв като създаването на истински екипи, които са характерни само за човешките общности. По какво се различават екипите на човешката общност от стадата, стадата, прайдите? Всъщност малък набор от критерии, на които трябва да отговарят и които ще ги отличават от групи животни. За да разберете това, ще дам като пример „Колелото на отбора“, което показва основните свойства на човешките екипи.
По какво отборът се различава от глутницата?
Показаното на диаграмата отразява най-високото ниво на екипно взаимодействие. Но малко хора могат да кажат, че са работили или работят в такъв екип. Защо се случва това? Най-вероятно, защото подобно взаимодействие в дълъг период от време и спонтанно формирано като цяло не е характерно за човешките общности. Екип с изброените по-горе свойства е специално създадена изкуствена организация от хора, ограничени във времето. Може да се създава и поддържав момента, в който целта е постигната. Тогава асоциацията или частично ще се разпадне, или ще се реорганизира за нови цели, или просто ще се разпръсне. Така или иначе вече няма да е отбор, а друга, по-позната формация. Как бързо да обединим мениджърите на ниво екип в периода на промени в компанията? И не само лидери. Те от своя страна трябва да направят това с подчинените си. Тогава „ефектът на магнита“ ще работи и всяка промяна ще бъде съгласувана, координирана и изпълнена много бързо. Трябва да започнете, като отговорите на три въпроса. 1. Каква е целта на екипа? Колкото и банално да звучи, всичко започва с цел. Ако се направи истински екип, то промените трябва да обхванат почти всички кръгове на компанията. Затова целта на екипа трябва да е ясно формулирана, написана и да има ресурсна прогноза за постигане. 2. За кого правим екип? Просто така няма кой да командва в бизнеса, обществото, политиката. Трябва да има лидер, който постепенно ще премине към стил на управление на екипа. Мащабът на промените ще зависи от нивото на йерархията на екипа. Колкото по-високо е нивото, толкова по-голям е мащабът на промяната. Простата истина на системата. 3. Кои са критичните точки на нашето внимание, които ще покажат промени при създаването на екип? Всъщност това са критерии и трябва да са малко. Тъй като промените в екипа са системни, тези критерии могат да бъдат: нивото на приемане на мисията, целите и ценностите, промените в междуличностните отношения, междугруповите отношения и оперативните процеси. След като отговорите на тези въпроси, можете да преминете към изграждането на екип. Най-добре е да изградите екипи с помощта на външни консултанти, които разполагат с тези технологии. Защо? Да, много е просто. Можете, разбира се, да научите как да създавате екипимениджъри, за това има разработени обучения. Но за мениджърите, когато са натоварени, времето за формиране на екипи ще се определя по остатъчния принцип и следователно това ще бъде направено непълно и за дълго време. И тъй като те нямат опит в това, а само набор от техники и известни познания, може да се окаже, че не е отбор, а стадо, прайд, стадо и други подобни. Целта няма да бъде постигната, с промени, полученото сливане няма да помогне в най-добрия случай, а може би дори да навреди. Работата на мениджърите ще трябва да се контролира и ръководи от външни опитни консултанти. Ако лидерите сами се опитат да създадат екипи, тогава рисковете са по-големи от малките финансови разходи за външна подкрепа. Подчертавам, че консултантите трябва да са опитни. Ето защо, преди да изберете с кого ще изграждате екипи, направете „разузнаване на сила“ и проверете кой всъщност знае как да го направи. Ако все пак решите да създавате команди сами, тогава ще изброя някои трикове, които ще улеснят работата ви. 1. Преходът към екипно взаимодействие трябва да се извършва паралелно на две нива: информационно и комуникативно. Изглежда така.
