УЧИЛИЩЕТО ЗА ЧОВЕШКИТЕ ОТНОШЕНИЯ И НЕГОВОТО РАЗВИТИЕ
Училището за човешки отношения се появява в началото на 20-те и 30-те години на ХХ век. Тя се основава на постиженията на психологията и социологията, поради което проблемът за повишаване на производителността на труда се решава чрез изучаване на човешкото поведение в процеса на труда. Учените разбират, че съсредоточавайки вниманието си върху човек, те ще могат да предложат методи за ефективно стимулиране на раждането.
Прехвърлянето на центъра на тежестта в управлението от изпълнението на задачите към отношенията между хората е основната отличителна черта на школата на човешките отношения, която критикува концепцията за "икономически човек", която разглежда само материалния интерес като основен стимул за човешката дейност. Новият подход настояваше за необходимостта от анализ на психологическата дейност на индивида и издигаше изискването, че "личността е основният обект на внимание". Създателите на тази школа са използвали постиженията на психологията и социологията - науките за човешкото поведение в управлението.
Възникването на школата за човешки отношения е пряко свързано с името на немския психолог Хуго Мюнстерберг (1863 – 1916). В своя труд "Психология и индустриална ефективност", станал широко известен в света, той формулира основните принципи, според които трябва да се подбират хората за ръководни позиции.
Р. Оуен е първият, който обръща внимание на хората. Той твърди, че компанията отделя много време за поддръжка на оборудването (смазване, ремонт и т.н.) и малко се интересува от хората. Следователно е съвсем разумно да отделите същото време за „грижа“ за хората („жива машина“), тогава най-вероятно няма да има нужда да „ремонтирате“ хората.
Е. Мейо се смята за основател на школата за човешки отношения. Той вярвашече старите управленски методи са били насочени изцяло към постигане на материална ефективност, а не към установяване на сътрудничество, докато простото внимание към хората има много голямо влияние върху производителността на труда.
Сред другите учени от тази посока може да се открои М. П. Фолет, който направи огромен принос в теорията на лидерството.
Основните принципи на теорията за човешките отношения са:
- в резултат на индустриалната революция и рационализирането на процеса самата работа до голяма степен е загубила своята привлекателност, така че човек търси удовлетворение в отношенията с други хора;
- служителят отговаря на мотивацията на мениджъра, ако мениджърът се разглежда от служителя като средство за задоволяване на неговите нужди.
Задачата на ръководството на този етап беше да развие ползотворни неформални контакти в допълнение към формалните отношения (поръчка-подчинение) между членовете на групите (колектив). Неформалните взаимоотношения в процеса на съвместна работа бяха разпознати като значима организационна сила, която допринася / възпрепятства изпълнението на корпоративните цели. Следователно неформалните отношения трябва да се управляват. Ако ръководството се грижи за своите служители, тогава нивото на удовлетвореност трябва да се повиши, което води до повишаване на производителността на труда.
В зависимост от размера на работната група, тази група се разделя на микрогрупи, в рамките на всяка микрогрупа се установяват собствени групови норми и тези норми са неписани правила, управляващи неформалната организация. Всеки човек иска да се присъедини към група, да стане неин член и за това трябва да се съобразява с груповите норми. В неформалната група се формира неформален лидер.
Лидерът е личностчиято дейност е най-съобразена с груповите норми, т.е. е човекът, чието поведение се възприема като най-съвместимо с целите на групата.
Заключение: за да управлява ефективно работната сила, мениджърът трябва да познава законите на груповото поведение, да се научи как да работи с неформални лидери и, ако е възможно, да комбинира формален и неформален лидер.
Специална заслуга в създаването на теорията и практиката на човешките отношения принадлежи на психолога Елтън Майо (1880 - 1949), ръководител на отдела за индустриални изследвания в Харвардския университет, който провежда серия от експерименти, наречени "експериментите на Хоторн".
Известните експерименти на Елтън Мейо, особено тези, проведени в завода Western Electric в Хоторн, отвориха нова посока в теорията на контрола. Мейо установи, че добре разработените работни процедури и доброто заплащане не винаги водят до по-висока производителност, както смятат представителите на школата за научно управление. Силите, генерирани в хода на взаимодействието между хората, можеха и често надхвърляха усилията на лидерите. Понякога служителите реагираха много по-силно на натиска от връстници, отколкото на желанията на ръководството и финансовите стимули.
Специалистите на Western Electric (нито един социолог сред тях) търсеха начини за повишаване на производителността на труда. Въз основа на ученията на Тейлър, те изследват влиянието върху работата на различни физически фактори, особено осветлението на работното място (според Тейлър доброто осветление е първото условие за висока производителност), но експериментите, проведени в продължение на 3 години, не откриват пряка връзка между наличието на осветление и увеличеното производство. Майо, на което изследователитепоиска помощ, усложни експеримента, променяйки не само осветлението, но и времето за почивка, работното време и начините на плащане.
Според теорията на Тейлър това е трябвало да окаже влияние върху производителността на труда, но резултатите са същите.
След това, с тяхно съгласие, на група работнички, състояща се от 6 монтажници на релета, беше отделена отделна стая, оборудвана с устройства за измерване на температура, влажност и др., За да се установи влиянието върху производителността на труда на такива фактори като прекъсване на работата, хранене преди обяд и намаляване на работното време. Работата на всеки асемблер беше една и съща и се състоеше от монотонни операции. Те бяха помолени да работят с умерено темпо, опитвайки се да не се изпреварват.
След 2,5 години, през които е продължил този експеримент, производителността на всеки работник се е увеличила средно с 40% в сравнение с първоначалното ниво. Решаващо значение, от гледна точка на Мейо, е фактът, че в тази група възникват специални отношения между хората. Работниците неволно формираха сплотен екип, така наречената неформална група, която се характеризираше с взаимопомощ и подкрепа.
Експериментите на г-н Хоторн показват, че е възможно да се повлияе на психологията на хората и да се промени отношението им към работата чрез организиране на неформална малка група.
„Човешкият фактор” в развитието на управлението.
Обръщението към човешкия фактор е революционна революция в науката за управление и управление. Понятието "човешки фактор" днес се използва във философията, социологията, психологията, педагогиката, медицината, науката за управление и други науки, всяка от които използва това понятие в съответствие със своята специфика. Под „човешки фактор“ в психологията се разбира индивид, група, колектив, включено в него обществосистема за управление. В по-конкретен смисъл това е вътрешният свят на хората, техните потребности, интереси, нагласи, преживявания и т.н.
Човешкият фактор сега определя конкурентоспособността и ефективността на организацията. Характерно е изявлението на виден японски мениджър Акио Морита: „Много чужденци, посещаващи нашата компания, са изненадани как ние, използвайки същата технология, същото оборудване и същите суровини, както в Европа и САЩ, постигаме по-високо ниво на качество. Те не разбират, че качеството не се дава от машините, а от хората.”
Може би най-важното прозрение за ролята и значението на човешките отношения при решаването на различни практически проблеми е дадено от известната книга на Дейл Карнеги „Как да печелим приятели и да влияем на хората“. Карнеги формулира основните методи за работа с хората:
6 правила, спазването на които позволява на хората да харесват;
12 правила, спазването на които ви позволява да убедите хората във вашата гледна точка;
9 правила, спазването на които ви позволява да влияете на хората, без да ги обиждате и без да им причинявате чувство на негодувание,
7 правила, спазването на които ви позволява да направите семейния си живот по-щастлив.
- развиване на чувство за индивидуална и колективна отговорност сред служителите;
- създаване на атмосфера на "истинска общност на интереси" в предприятията;