Умения за делегиране на персонал

Колкото повече отговорност и работа има един лидер, толкова по-малко ефективен става принципът: „Ако искаш да направиш нещо добре, направи го сам“. Способността за делегиране се превръща не само в начин за освобождаване на време за стратегическо мислене, но и в средствоза мотивиране на служителите на компанията.

В тази статия ще се спрем по-подробно на двата най-важни етапа - определяне на вида дейност, която ще бъде делегирана, и избор на служител за делегиране.

Лидер на всяко ниво - от среден мениджър до голям предприемач - е център, работещ чрез много делегации. Крайният резултат зависи от тяхното качество и количество, така чевсеки лидер трябва да овладее умението за делегиране.

Това умение е от съществено значение за всеки лидер. Смята се за толкова просто и обикновено, че дори не винаги обръщат достатъчно внимание в програмите за обучение, а понякога изобщо не се изучават като техника. Но лесното за разбиране делегиране създава трудности в ежедневната практика. Делегирането съчетава управленски умения като поставяне на цели, мотивация, обратна връзка и коучинг. Най-важното е, че лидерите трябва да познават своите хора. Това е парадоксът на толкова просто и сложно делегиране едновременно. Разгледайте схемата за делегиране, изглежда много по-лесна: дефинирайте какво се делегира, изберете служители, задайте задача и наблюдавайте резултатите.

"Колко просто!" - чувате от водещите. Но наистина ли е толкова просто? Защо тогава някои мениджъристрах от него? Защо някои хора изобщо не делегират, а други делегират всичко подред на онези, които им идват под ръка, без да разбират значението му и злоупотребяват с него? От гледна точка на психологията на отношенията между подчинен и лидер, несъзнателно изнудване възниква в първия и втория случай.Да делегираш означава да дадеш права, да поставиш задача и да определиш отговорността. Следователно, когато делегирате, вие поверявате друг дял от вашата лична отговорност и правомощия, част от проекта, успех, печалба ...

Лидерът може да стане зависим от нечии умения и качества, да губи време за многократни обяснения и преправяне - да бъде изнудван от подчинен. Изглежда по следния начин: „Ще го направя, ако мениджърът ме помоли ... дайте ми повече време от другите ... ще се среща с мен по-често ... Вариантът за изнудване може да бъде краен и краен - когато подчиненият откаже да изпълни задачата, т.е. започне да делегира обратно. Тази ситуация е недопустима. Ако погледнем това от гледна точка на поддържане на ефективността на лидера, тогава подобни тенденции от страна на подчинените трябва незабавно да бъдат спрени.

Но не само подчинените се занимават с изнудване. Когато лидерзлоупотребява с делегирането, подчинените са поставени в такава позиция, че ще могат да получат признание и насърчение само ако са готови да „избягат във всеки един момент“. Тази ситуация също е неприемлива, тъй като талантите и професионалистите ще започнат да изглеждат „отстрани“. Рано или късно лидерът все пак ще трябва да се изправи срещу съпротива и дори бунт и след известно време ще открие нисък лидерски потенциал в своя екип.

Но не можеш да направиш всичко сам. Освен това делегирането може да обедини колеги, подчинени,партньори, свободни професии, работници и дори временни консултанти. Може да се превърне в инструмент за развитие и обучение на служители, като помага за идентифициране и задържане на таланти; освободите време на мениджъра за по-важни стратегически задачи.

Основното е, че лидерът ясно знае и поддържа целта си, защото при делегирането се прехвърля само част от отговорността, основната отговорност е на самия лидер. Също така е важно да се научите да възприематеделегирането като непрекъснат процес, в който всеки служител участва, редовно получава задачи, изпълнението на които води до неговото развитие.

Делегиранетоне е заповед, а не прехвърляне от болна глава на здрава, че лидерът не се интересува или че не е имал време. Това е жизненоважна управленска необходимост, която има своя рецепта.За да извършите висококачествено делегиране, трябва да поставите ясна задача, да овластите и, ако е необходимо, да обучите, да обясните зоната на отговорност и, разбира се, да добавите мотивация към този коктейл.

В тази статия ще се спрем по-подробно на двата най-важни етапа -определяне на вида дейност, която ще бъде делегирана, и избор на служител за делегиране.

Какво се делегира на първо място:рутинните дейности, които имат малък ефект върху резултатите, са периодично повтарящи се процеси, които отнемат много време, но резултатът е малък и не изисква управленски умения. Това са всякакви отчети, събиране на информация, част от изходящи повиквания, работа с поща, отговори на писма и др .; специализирани дейности - задачи, които изискват специализирани знания и поради това, че някой има повече опит и познания, могат да бъдат изпълнени по-добре. Например техническо обучениепрезентации и срещи, писане на текстове.

Важно е новоповишените лидери да са наясно с необходимостта от делегиране на любими дейности. Точно! Защото по това време можете да създадете нов проект, да направите стратегическо планиране или дори просто да излезете от офиса и да се разходите из парка. Освен това иманеща, които не трябва да се делегират:всичко свързано с ритуалите и традициите на компанията. Като правило това е признание за герои, награди, насърчение, поздравления. Всичко опира до вашата позиция, вашия престиж, позиция; политически и антикризисни мерки. Фирмената политика ограничава вземането на решения. Мениджърът може да делегира изпълнението на задачата в съответствие с фирмената политика. Но той не трябва да делегира отговорност, която включва определяне на политиката на компанията, вземане на решение и избор на стратегия за излизане от кризата; лични срещи с персонала - както по ваша инициатива, така и по инициатива на служител. Такива срещи могат да бъдат причинени от: желанието за установяване на обратна връзка, необходимостта от поставяне на цели, провеждане на сертифициране. Това включва и дисциплинарни наказания и поощрения, както и разрешаване на конфликтни ситуации; делегиране. Не можете да делегирате делегиране, тоест да го направите чрез посредник.Особено често срещана грешка е делегирането чрез секретар.

След като определите делегираната задача, е необходимо да изберете служител, съответстващ на задачата (не забравяйте, чеделегирането може да завърши с изнудване). Трябва да познавате хората си, да внимавате, защото ще трябва да носите отговорност за действията на друг човек, а не само управленски и граждански ...

Ситуация, в която един мениджър е абсолютно правда бъде унищожена поради неопитност на този, на когото е делегирана. Изпълнението на проекта до голяма степен зависи от правилния персонал. Това важи и за делегирането. Когато избира служител, мениджърът трябва да помни, че прехвърля част от правомощията си на това лице и да подходи към избора с цялата отговорност. В тази връзкаЕ. Карнеги е казал:„Тайната на успеха не е да си вършиш работата, а да намериш правилния човек, който да я свърши.“

Ключът към избора на правилния кандидат за делегиранее комбинацията от умения и личност със задачата. За да не допусне грешка при избора, лидерът, след като наблюдава, трябва да си отговори на следните въпроси: Какви са професионалните умения на този човек, колко технически е подготвен? Какво би искал да учи в компанията, в каква област смята да се развива? Коя област на работа знае най-малко/най-много? Какви са характеристиките на изграждането на взаимоотношения? Готов ли е кандидатът за промени в задълженията си? Стреми ли се към успех?

По правилокойто се стреми към успехработи по-ефективно. Така се подбира и мотивацията на служителя да изпълни делегираната задача – на принципа на пресичане на две области – интересите на компанията и интересите на служителя в неговото личностно развитие и напредък. Но това вече е преход към следващите етапи на делегиране, на които има смисъл да се посвети отделна статия.

В заключение бих искал да подчертая, чеправилното делегиране е един от инструментите за управление на напредъка. Делегирането не трябва да се разглежда само като част от управлението на времето – това е управление на хора и резултати във времето.

Делегирането трябва да се използва не само за постигане на резултати, но и за оценка, мотивиране икариерно развитие. Това е техника, която може и трябва да се научи. Начинът, по който един мениджър делегира е показател за неговата ефективност. Лидер, който напълно владее това умение, е много по-вероятно да стане лидер на по-високо ниво. Опитните собственици и мениджъри на бизнес знаят, че по начина, по който мениджърът делегира, човек може да го диагностицира като лидер като цяло. Неговият стил на управление и психологически бариери при работа с подчинени веднага стават ясни.

Несъмненомениджърът трябва да владее делегирането като техника, за да не се превърне то в изнудване. Ако всеки мениджър използва пълноценно този инструмент, това ще доведе до увеличаване на печалбата за компанията.