11 мисли, идеи, съвети за обучение на персонала в трудни временаTimes, честна HR територия
Говорейки за кризата, започнаха да идват все повече оплаквания от колеги за съкращаване на бюджетите за образование или дори пълно спиране на финансирането. Всъщност някои компании просто са се възползвали от възможността да сравнят разходите за обучение и резултата, получен от компанията. И често резултат няма, има впечатления, има ефект, има нещо друго. И добавете тук гигантизма, присъщ на много HR компании, когато академии, университети, училища и т.н. са изцяло ангажирани с проблемите на обучението. В някои компании броят на служителите, които се занимават с обучение, е голяма част от броя на отделите по човешки ресурси. Така че е необходимо да се признае, че проблемът наистина е мястото, където трябва да бъде. И често чрез намаляване на разходите компаниите няма да загубят нищо, а само ще спестят пари на компанията. Нека бъдем честни до края, какво се случва и прочие.
Но някои компании наистина са били принудени да намалят разходите за обучение поради „трудни времена“. Сега тези компании са изправени пред въпроса как да използват останалите средстванай-голямата полза. Подобна ситуация вече имаше по време на предишната криза, когато някои от моите колеги бяха практически в ступор, защото не знаеха как да наемат, как да обучават персонал без пари или още не се бяха научили. Този ступор продължи доста време, докато съберат мислите си и се научат да правят много сами.
Оттогава мина много време, компаниите напълняха и възможностите на човешките ресурси също се увеличиха и те можеха да си позволят много и трябва да кажа, че широко използваха тази възможност и не винаги в полза на компанията. И сега историята се повтаря, което означава, че моите колеги ще трябва да живеят и работят по различен начин. Мисля, че няколко от моите мисли и съвети ще помогнат на тези, които се интересуват от въпросите за обучението на персонала в "трудни времена" и като цяло въпросите за обучението на персонала:
- Анализирайте цялата си структура, която се занимава с обучение - защо е, кой за какво отговаря, какви резултати са постигнати. Как тази структура отговаря на променящите се условия, какви промени ще изисква. Обръщам внимание на факта, че не е необходимо веднага да търсите резерви за намаляване или спестяване. Вашата основна задача е да направите пълен, обективен анализ на структурата, колкото по-точен и пълен е той, толкова по-точни ще бъдат изводите и решенията ви.
- Прегледайте цялата програма за обучение и планове за обучение. Какво беше направено, какъв беше резултатът. Защо учебната програма беше такава, каквато беше? Кой инициира това или онова обучение с каква цел, какви проблеми на компанията са решени с помощта на обучението, дали компанията е станала по-силна с такъв план за обучение и т.н.
- Друг много важен момент. Всяко обучение във фирмата трябва да има клиент. И обръщам внимание, че не трябва да бъде HR в едно лице - клиент, изпълнител и оценителефективност. Веднага щом всяка програма за обучение има клиент, ще се появи различно отношение към обучението от страна на отделите и от страна на HR. Често много материали бяха измислени от HR в името на самата работа или за да не бъдете смятани за мързеливец, или дори за шоу. Абсолютна загуба на усилия и средства и най-често безполезна, защото никому не трябва. Може да се повторя, но обучението трябва да помогне на компанията да стане по-силна, по-ефективна и с помощта на обучението могат да се решат реалните проблеми на компанията.
- Анализирайте в какви програми са участвали външни обучители, какво го е причинило, дали е оправдано, защо точно този или онзи обучител, какви резултати са постигнати, какви разходи са направени. Защо това е толкова важно, защото привличането на външни треньори оскъпява много обучението и не винаги е наистина оправдано, освен ако разбира се целта ви не е да впечатлите или просто да се похвалите, а понякога привличането на външни треньори също е причина за злоупотреба. И все пак ми се струва не съвсем правилно, когато се канят външни обучители да преподават за управление на времето, самочувствие и т.н. знания. Отново ми се струва, че привличането на външни "звездни" треньори и преподаватели е нещо като инвестиции, чийто резултат трябва да бъде калкулиран и очакван. Покажете ми инвеститор в нищото. Мисля, че ще ви бъде трудно да намерите някой, който инвестира пари, без дори да мисли за възвръщаемостта им. Защо това е възможно в обучението и добавете тук, че не всички „звездни“ треньори са достойни хора и наистина експерти в своята област, някои са просто сапунени мехури, просто много популярни имена или дори истински измамници.
- Не забравяйте да участвате в подготовката на обучението, разработването на учебни материали,провеждане на обучение на експерти, които имат задълбочени познания в тесните аспекти на определена област. Въпросът не е само в правилната терминология, той е в разбирането на същността на бизнес процесите и т.н. Характеристика. Познавам колеги, които се хвалят, че имат всеки детайл или аспект във всяка област. Но лично на мен това ми се струва неуместно и дори вредно (в този момент можете да направите нещо още по-полезно). За това има експерти, които да вземат предвид всички нюанси и подробности. И направете ученето интересно и полезно.
- Вече веднъж писах, че е време компаниите, когато оценяват ефективността на конкретно обучение, да преминат от субективни оценки или банални петици към нещо по-практическо важно. Много пъти съм писал, че целта на обучението е нови знания, нов опит, който може да се приложи и използва в полза на компанията. Без това цялото обучение на персонала е безсмислено. И когато сред показателите за ефективност на обучението видя показателя „брой служители, издържали изпитите с пет“, тогава ми става смешно. Знаете стойността на тези петици от училище, те не гарантират успех нито в живота, нито в работата. Време е да измисля нещо друго. Мисля, че вие самият вече сте мислили за това.
- Аз също говорих за това повече от веднъж - включете в обучението ръководители на компании, ръководители на отдели, най-добрите служители, най-ефективните служители. Това е особено важно, ако имате обширна структура или мрежа от клонове. Вашата задача е да съберете най-ценния опит, най-необходимите и полезни знания в компанията и да ги разпространите в цялата компания. Една от вашите задачи в обучението на персонала е да съберете всичко най-добро в компанията и да го разпространите на всички служители на компанията, да предадете всички най-важни идеи, ноу-хау и т.н.Организирайте обмяна на опит и др. Има много технически възможности как да направите това. Основното е идеята, а след това формата на комуникация и реализация и т.н.
- Вече говорихме за обмен на вътрешен опит по-горе, а сега нека поговорим за външен опит, който също може да се използва в полза на компанията. Всяка фирма е уникална, но не е сама на пазара, региона и т.н. и има много аспекти, моменти, които могат да бъдат надникнати, развити и използвани за добра, умна (!) употреба. Някои от читателите ще кажат, че тази тема не е изцяло за учене. Но съм абсолютно сигурен, че преди да го стартирате, е необходимо да се проведе обучение на служителите - как да го направите правилно, на какво да обърнете внимание и т.н. Ще получите доста помощници за компанията (не мислете, че всички), които могат да видят и забележат нещо, което може да бъде много полезно. От вас като компания е необходимо да осигурите място, където да черпят всички тези идеи и впечатления на служителите, те също трябва да бъдат сортирани, филтрирани, т.е. работете с тях по някакъв начин и също така трябва по някакъв начин да реагирате на тях и да подготвите всичко подходящо за изпълнение или да го приложите. Има и друг вариант за работа с външни идеи. Изписани са много книги за опита на големи компании за тяхната организация, за тяхната работа. Вашата задача (като компания) е да заинтересувате служителите поне да ги прочетат, колкото е възможно повече, за да намерят и приложат всички онези „чипове“, които могат да подобрят работата на компанията. Или провеждайте обучение по определена книга за вашите най-активни и грижовни служители, за да разработите реални предложения за подобряване на работата на компанията и увеличаване на нейните резултати. Има много форми и такъв външен опит може да донесе повече ползи на компанията, отколкото обучение за „отметка“. Днес няма да говорим за бизнес пътувания,макар и много интересна тема.
- Трябва да се каже още нещо. Времената на лозунгите „всички в самолета“ или „всички в колхоза“ отминаха, същото се отнася и за обучението на персонала. Когато сред индикаторите за обучение индикаторът е „обхват на служителите на фирмата” или „дял на служителите, преминали обучение”, тогава честно казано не разбирам защо. Ако искате антипример, отидете в която и да е търговска верига, там има 100% дял на обучени хора и какво от това? Мислите ли, че вашето положение е по-добро? Може би, но съм абсолютно сигурен, че е време да се преследва не броя на обучените, а качеството, точността и практическата полза от обучението. Най-важното е да се обучават тези, които са готови, искат и могат да прилагат придобитите знания. Това е много по-важно, особено сега. И добавете страстта на компаниите да провеждат обучения през уикендите или след работа. И когато има много недоволни ученици или такива, които нямат и не искат да използват придобитите знания, ефективността на цялото обучение ще намалее. Защо да си създавате проблеми. Освен това допълнителното обучение на служителите е допълнителен разход за компанията. Да, според анкети в много компании служителите нямат достатъчно обучение, но аз съм абсолютно убеден, че по-малко е по-добре и по-добре. Абсолютно съм сигурен, че сега това е по-важно от това да се справя добре за всички и да раздавам сертификати за обучение само за автобиография.
- По-добре по-малко, но по-добре, можем спокойно да говорим за друг аспект на обучението за различни дистанционни курсове. Освен модерен е и удобен. Но дистанционното обучение е само възможност, а как ще се използва тази възможност зависи изцяло от компанията и от HR. Следователно той трябва да съдържа само най-необходимите, добре подготвени курсове, чието познаване може и трябва да бъде полезно за компанията за определен кръг служители зарешения за конкретни производствени ситуации. Не превръщайте дистанционното обучение в бунище за безполезни и ненужни неща. Вече мълча за опитите да се обвърже дистанционното обучение с предоставянето на ваканции, изплащането на бонуси или нещо друго.
- Не на последно място за днес. Ако възможностите за обучение на компаниите са ограничени, тогава е възможно част от разходите и отговорността да се прехвърлят върху самите служители. Разбира се, за някои служители това ще бъде празна фраза, но за тези служители корпоративното обучение най-вероятно е безполезно. Акцентът върху самообучението и самообучението ще бъде подкрепен от вашите най-активни и продуктивни служители. Особено ако компанията ги подкрепя в това и управлява и контролира процеса. Компанията не трябва да оставя процеса на самотек и трябва ясно да дефинира какво учи сама и какво оставя отговорността на служителя. Може да има много възможности за организиране на самообучение на служители, от частично възстановяване на разходите до разпределяне на платен ден за обучение и други. Сега не е по-важно от това, а вие да помислите за самообучението на вашите служители и да възложите тази отговорност върху тях и да им гласувате това доверие. Абсолютно съм сигурен, че самообучението ще даде на компаниите големи възможности по отношение на изграждането на партньорства между компанията и персонала.
Това вероятно е всичко за днес. За да се замислиш, мисля, че е достатъчно, сам си правиш изводите и сам взимаш решенията.
Който има нужда от моята помощ, моля да се свърже. Можете да получите моя съвет или да поръчате някоя от моите услуги.
Олег Бариш, експерт по рационално и разумно управление на персонала