1.5. ФОРМИРАНЕ И РАЗВИТИЕНА ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА НА БАНКАТА
Често е трудно да се определи дали сегашното ниво на умения и нагласи е достатъчно, за да се гарантира ефективната работа на една банка. Ако е невъзможно да се определи адекватността на съществуващите умения и организационна култура, усилията, насочени към тяхното развитие, могат да бъдат насочени към напълно неподходящи области или, което се случва най-често, да бъдат напълно безполезни. Наистина изграждането на умения и развитието на организационната култура е най-слабо проучената област за изследване и с най-малко ресурси. Това обаче несъмнено е и сферата на най-сериозните притеснения и нужди на банката.
Съществува относително съгласие относно значението на термина „умения“, въпреки че различните хора могат да опишат одиторски умения, управленски умения и т.н. по различни начини. Въпреки това, когато кажем „организационна култура“, или „работна култура“, или „институционална култура“, или „корпоративна култура“ (което означава едно и също нещо с различни думи), изпитваме трудности поради нееднакво разбиране. Нека изясним тези понятия. Организационната култура е сложен набор от предположения, приети без доказателства от всички членове на определена организация и определящи обща рамка за поведение, прието от повечето от нея (фиг. 11).
Организационната култура се проявява във философията и идеологията на управлението, ценностните ориентации, вярванията, очакванията, нормите на поведение; управлява човешкото поведение
Stgt management - това е начинът, по който мениджърът постига постигането на определени резултати от служителите. Лидерите могат да бъдат автократични или демократични, нежни или груби, взискателни или прощаващи, подривни или консервативни, ориентирани към задачите или към хората, твърди или гъвкави,симпатични или безразлични, приятелски настроени или студени, нервни или спокойни, поддръжници на политика на директиви или laissez-faire. Тяхното поведение зависи отчасти от самите тях - естествените им наклонности, отчасти от примера, който собствените им лидери им дават, и отчасти от ценностите и нормите, възприети в организацията. Организационната култура може да бъде описана по няколко неофициални начина: „как хората си вършат работата“, „как се чувстват хората към своята компания, своите шефове, своите колеги, тяхната работа“, „какво е да работиш в компания“. Малко по-стриктно организационната култура може да се характеризира като интегрирано представяне на определени концепции, ценности, норми, стандарти, които се споделят от членовете на една и съща организация и които оказват значително влияние върху тяхното поведение на работното място. Основните компоненти на корпоративната култура ••• Предположения - какво според служителя е правилно в организацията. !• Ценности - какво според служителя е важно в организацията. ••• Стандарти - как, предполагаемо, трябва да се държи служителят в конкретна ситуация. ••• Поведенията са ежедневните действия, които хората извършват в процеса на работа и във връзка с работата си. Понятията включват това, което служителят смята за правилно в рамките на организацията, като например „повишаването се основава на вашето представяне“ или „повишаването се основава на старшинство и лични взаимоотношения“.
важно е да се запази статуквото и да се мълчи, тогава те ще направят точно това. Влиянието на набор от културни характеристики върху представянето на една организация е съвсем очевидно. Организационната култура оказва значително влияние, отрицателно или положително, върху поведението на служителите. Далиръководителят на обикновен администратор в неговото звено, дали вниманието му е насочено към самата дейност или към нейните резултати, дали той/тя се стреми да поддържа статуквото, да избягва грешки, да избягва решения, да избягва проблеми. Независимо дали мениджърът е просто „поща“, както някои банки наричат мениджъри, които се задоволяват просто да прехвърлят работата и решенията нагоре, или лидерът е лидер, идентифицира и се стреми да постигне приоритетни резултати, повдига и разрешава проблеми, прави подобрения, обучава персонал, изгражда ресурси за бъдещето. Всички тези проблеми принадлежат към областта на организационната култура. Много банки имат култура, която не е благоприятна за високи постижения. Тя се корени в бюрократичната, монополна, нестопанска ера, която сега е основната пречка за посрещане на изискванията на днешната банкова индустрия. За да развием правилните умения и култура на работа в една банка, трябва да предприемем пет ключови дейности. ••• Определете пълния набор от необходими умения и нагласи. Идентифицирайте индивидуалните и колективните способности на работниците, ресурсите и нуждите от развитие. Ускорете, засилете и концентрирайте образованието и обучението в области, които ще осигурят решение на проблема с недостига на умения и проблема с постоянно променящите се изисквания за необходими умения, по-специално в развитието на управленски умения и основни функционални умения. Развийте работна култура на всички нива на организацията, която подкрепя способността за постигане на целите и задачите на банката. Да покани на работа в банката лица, които имат ясна способност да овладеят необходимите умения и да извършват работа в условията на съществуващи и развиващи се изисквания.
развитиеорганизационна култура В началото на главата се дефинира понятието „организационна култура“, което несъмнено има голямо влияние върху поведението на мениджърите и служителите, т.е. върху работата на институцията. Производствена култура, която не благоприятства производителността, задушава инициативата, намалява резултатите от работата и възпрепятства дейностите, насочени към подобряване на работата. Например, възможно е да се осигурят силни механизми и обучение за оперативните плановици, но ако планирането се разглежда като незадължително в дадена култура, тогава никой няма да го направи или, което е по-лошо, планирането може да се превърне в упражнение в бюрокрацията, операция на хартия, която не засяга резултатите на банката. Тогава мениджърите ще имат основание да кажат: „Планирането не е добро за нас“. По същия начин мениджърът може да притежава средствата и да притежава уменията да управлява проблемни заеми, но ако цялата култура не приветства активността във връзка с този вид заем, нито средствата, нито уменията ще бъдат използвани напълно. Банките, които са направили задълбочена оценка на своята бизнес култура и са установили, че тя има отрицателно въздействие върху представянето на банката, са убедени, че са необходими активни мерки за изоставяне на старите практики и създаване на нова култура, която да позволи реализирането на целите и стратегията на банката. Но промяната на културата на една институция не е лесна. Съществуващата култура е продукт на десетилетия на развитие и непрекъснато се подобрява от много фактори: системата за възнаграждения, системата за заплати, системата за сертифициране, програми за обучение, стандарти на работа, стил на управление, примери, демонстрирани ежедневно от лидери, клиенти, правителствени организации. Освен това, ако банката приема външни работници само за най-многопо-ниски позиции и хората работят цял живот в банката, новодошлите на работа се запознават с културата в самото начало на кариерата си. Но с натрупването на опит ценностите на банковата култура стават все по-силни в тях. Скоро самите те стават учители, носители на тази култура и я предават на новото поколение. Но културата може да се промени, точно както някога се е оформила и развивала. Промяната в културата обаче не е неизбежна, както вярват някои лидери. За съжаление много банки изглежда са тръгнали в другата посока, вероятно поради монополно-бюрократично наследство, вкоренено в миналото, което се характеризира със силен контрол, подход с нестопанска цел, а може би и по други причини. Важна начална стъпка в създаването на положителна организационна култура трябва да се счита за пълното разбиране от всички служители на съществуващата култура, нейната история, причините за нейното развитие и устойчивост. Интервютата с внимателни и открити лидери и служители и дискусиите в малки групи могат да помогнат за разкриването на ясна картина на настоящата култура. Хората може да не са съгласни относно влиянието на различни фактори върху неговата жизненост, но тези фактори могат да бъдат разграничени доста ясно. Само когато имаме ясно разбиране къде сме и как сме стигнали дотук, можем да започнем да създаваме нова култура. Важна първа стъпка в нейното създаване е ясният отговор на въпроса: каква култура иска да има банката? Няма такова нещо като универсално "правилна" култура. Държавите са различни една от друга и банките в тези страни са различни. Следователно всяка банка трябва да определи своята култура.
Анализ на съществуващата и развитие на нова работна култура