Адвокатско дружество Управление на персонала - Статии - ИНТЕЛЕКТ-С

Редакторите на списание Legal Success проведоха местно проучване на някои форми и методи за управление на персонала в адвокатска кантора.

За нашето проучване

Ние не си поставихме за задача да създадем какъвто и да е рейтинг на адвокатските кантори. Целта на конкурса беше да се идентифицират най-интересните проекти в областта на управлението на персонала и да бъдат наградени с почетни грамоти тези адвокатски кантори, за които формирането на професионален екип, привличането и задържането на талантливи специалисти е един от приоритетите на цялостната стратегия.

Конкурсът се проведе в три категории: привличане на нови кадри; професионално израстване на служителите; мотивация на персонала. Кадровата практика, отразена в отчетите на състезателите, се оказа по-широка от обявените направления. Той е толкова разнообразен и интересен, че би било несправедливо да запознаваме с него само членовете на журито – най-доброто преживяване заслужава да бъде споделено!

Още веднъж благодарим на всички участници в конкурса и поздравяваме победителите - международната правна кантора White&Case (номинация - привличане на нови служители); адвокатска кантора "Егоров, Пугински, Афанасиев и партньори" (номинация - професионално израстване)"; адвокатска кантора "Пепеляев груп" (номинация - мотивация на персонала).

Нашето обобщение се основава на опита на победителите, както и на следните участници в конкурса: адвокатска кантора Vegas Lex, група адвокатски кантори Интелект-С, адвокатска колегия Муранов, Черняков и партньори, консултантска група Partner Group, правна група Яковлев и партньори. Всички тези компании са показали високо ниво на работа с персонала.

Важен компонент от стратегията за развитие на легалния бизнес

Управлението на персонала постепенно престава да бъде чисто административна функция. В момента все повече фирми се придържат към концепцията, според която функцията за управление на персонала е най-важният компонент на стратегията за развитие на легалния бизнес.

Кадрова политика: общ подход

Проучване на докладите на нашите състезатели разкри много общи черти в кадровата им политика:

комбинация от привличане на млади специалисти – висшисти и опитни юристи с трудов стаж;
диференциран (адаптиран) подход към целевите групи служители (генериращи печалба - юристи; помощен персонал - функционални мениджъри и технически работници) с еднакво внимание към всеки от тях;
изграждане на вътрешна работа на персонала в съответствие със системата за оценяване, което включва създаване на градиращи матрици (професионални профили);
подготовка на кадрови резерв и осигуряване на професионално и кариерно израстване на служителите в компанията;
използването на прозрачни системи за оценка на професионалните знания и умения по време на сертифициране, комбинация от материални и нематериални форми на мотивация на служителите.

Най-важният организационен аспект на управлението на персонала е разработването на неговите научно обосновани количествени и качествени параметри. Както стана ясно след запознаване с докладите на участниците в конкурса, всички компании имат система за оценяване с подробно описание на компетенциите за всяка степен. Най-често градацията на персонала преминава през следните стъпки: младши юрист, адвокат, старши юрист, младши съдружник, съдружник, старши съдружник. В някои фирми се разпределят длъжностите ръководител на отдел и ръководител на практика.

Съдържанието на „клетките“ на матрицата за оценяване е фиксирановътрешни документи на фирмата и достъпни за всеки служител. В съответствие с него персоналът може да изгради перспективи за професионално развитие и кариерно израстване. Важно е, че продължителността на работата не е задължителен критерий за преминаване към следваща позиция: качественият скок зависи от личните бизнес качества, овладяването на съответния набор от професионални знания и умения, изпълнението на изискванията на длъжността и постигнатите резултати.

Основният инструмент за управление на персонала е оценката на служителите. Създаването на ефективна система за сертифициране не е лесна задача. Такава система трябва да бъде прозрачна, да включва обективни критерии и да не е прекалено формална. По правило сертифицирането в компаниите се извършва веднъж годишно, някои адвокатски кантори го извършват на всеки шест месеца. Формите на сертифициране са различни, по-често това са интервюта и въпросници. И двете се основават на специален въпросник, като правило, с няколко десетки позиции по ключови показатели за ефективност на адвокат.

Привличане на нови служители

Попълването на персонала е в две посоки: привличане на млади специалисти - висшисти и опитни юристи с професионален опит.

В първия случай основната форма на работа е сътрудничеството с водещи юридически училища и факултети. Много фирми имат богат и разнообразен опит от участие в Панаири на труда и Дни на кариерата, провеждани от университети, подпомагане на студентски творчески състезания (конкурс по международно право Ф. Джесъп, българският етап на международния конкурс Л. Браун ICCC, международен конкурс В. Вис, общобългарски конкурс „Пътят към професията“ и др.) и различни научни студентски конференции.

Да не споменавам още единресурс, използван активно за демонстриране на потенциални служители на ползите от работата в определена адвокатска кантора, е нейният уебсайт. Именно от неговото посещение много кандидати започват запознанството си с компанията. Тук можете да получите изчерпателна информация за неговата история, дейност, състав на екипа, условия на работа и налични свободни позиции.

Пример за креативен подход към привличането на нови служители можете да намерите на страница 34 на нашето списание в интервю с Херман Шмит, управляващ партньор на московския офис на White & Case, който спечели в съответната категория на конкурса.

Професионално развитие

Неразделна част от управлението на персонала е изграждането на система, която осигурява непрекъснат професионален растеж на служителите. Включва индивидуално планиране за професионално развитие и кариерно израстване.

Всички компании, участващи в нашия конкурс, имат програми за обучение и повишаване на квалификацията на юристи. Основната форма на тяхното прилагане са корпоративните учебни центрове. Адвокатските кантори изразходват значителни средства от бюджета си за обучение и преквалификация на персонала. При необходимост, освен собствени специалисти от най-квалифицираните служители, към обучението се привличат и външни специалисти на базата на конкурсен подбор. Програмите на центровете за корпоративно обучение се планират, като се вземат предвид посоката на дейност и нуждите на компанията и са фокусирани върху различни нива на обучение на служителите.

Формите на обучение и преквалификация на персонала са разнообразни. Най-често това е модулно обучение – семинари по конкретни теми и вътрешни обучения, насочени към развиване на професионални умения. Могат да се извършват както в офиса, така и извън него (т.наротстъпления). В някои фирми е обичайно да се изпращат служители да придобият нови знания в друг отдел. Този метод е ефективен за осигуряване на взаимозаменяемост на специалистите.

Например, в Адвокатската кантора Егоров, Пугински, Афанасиев и партньори, е задължително старшите юристи да преминат курсове в своята област на специализация в най-добрите чуждестранни университети. Така през изминалата година и половина старши юристи на бюрото са обучени в повече от десет различни програми в САЩ, Великобритания и други европейски страни.

Почти всички компании отбелязаха, че подкрепят всяко желание на служителите си да подобрят образователното си ниво, да стимулират дистанционното обучение по свързани специалности (икономика, финанси и др.), Следдипломно обучение, защита на дисертации и полагане на квалификационни изпити за получаване на статут на адвокат. В същото време те често поемат материалните разходи за допълнително обучение на персонала. Обръща се голямо внимание на преподаването на чужди езици на служителите.

В повечето компании има институт за наставничество, който включва възлагане на всеки адвокат на конкретен партньор или старши юрист. Това помага на новите служители да се адаптират, бързо да постигнат необходимото ниво на ефективност в работата и им позволява да разчитат на помощ и съдействие при преодоляване на евентуални трудни професионални ситуации.

Добре изградената система за непрекъснато обучение и повишаване на квалификацията създава условия за вътрешно професионално израстване на всеки служител, като е мощен мотивационен фактор, привлича нови специалисти в компанията.

Мотивация на персонала

Що се отнася до нематериалните методи на мотивация, има разнообразие и гъвкавост на програмите. На първо място, това са вътрешниконкурси с присъждане на почетни титли в различни номинации, позволяващи да се подчертаят различни професионални заслуги на служителите.

Интересен пример е ежегодното състезание "Златната десетка ИНТЕЛЕКТ-С", което се провежда в името на дружеството от 2006 г. Организира се от съвета на партньорите на дружеството. Конкурсът е на базата на анкетна карта, в която служителите на ИНТЕЛЕКТ-С взаимно оценяват професионалната компетентност и личните и бизнес качества, като в него участват служители на всички позиции – от секретар до управляващ партньор, но основните номинации са за сътрудници.

Колко сериозно се приемат резултатите от конкурса от служителите на компанията може да се съди по техните изявления :

Алексей Филипов, лауреат на номинацията "Компетенция" през 2010 и 2011 г.:

Тази награда е признание не само за моите заслуги, но и за тези, с които имам честта да работя. Както е казал Нютон: "Видях по-далеч от другите само защото стоях на раменете на гиганти." Моята награда е нищо без екипа, с който работя.

Марина Шикова, най-добър служител в административното обслужване за 2011 г.:

Тази награда се превърна, от една страна, в показател за ползотворната дейност на офис службата - работата, която вършим, за да помогнем на всички служители на нашата компания, от друга страна, такова високо признание за заслугите на нашия екип - а именно екипът - ни задължава да продължим да не понижаваме нивото на работа дори на йота.

Насърчаването на победителите в този конкурс се основава на комбинация от нематериални и материални стимули: почетните звания се подкрепят от парични награди, корпоративни празници за сметка на компанията, а тези, включени в челната петица на „Златната десетка“, получават възможност да преминат стаж.в САЩ.

Yakovlev & Partners също разработи редица интересни номинации, в които се насърчават неговите адвокати. Компанията учреди както престижни номинации („Адвокат на годината“, „За принос в развитието на компанията“, „Висш пилотаж“, „Начало на годината“, „За отдаденост и усърдие“, „Динамичен растеж“, „За маркетингова активност“, „Стабилност и креативност“ и др.), така и комични („Кафеджия на годината“, „Ден и нощ на работа“). Всички заявления за номинации се разглеждат от специално създаден за тази цел орган - комисията по нематериални стимули. Награждаването в тези номинации насърчава единството на екипа и е ефективен стимул за служителите.

Почти всички подадени до нас доклади посочват сплотяването на служителите и поддържането на комфортна атмосфера в екипа като важен мотивационен фактор. Приятно е да се отбележи разнообразието от начини, които компаниите използват за постигане на тази цел.

Например Vegas Lex стартира специална програма Vegas Lex, посветена на съвместни посещения на културни събития в няколко града в България.

В някои офиси на адвокатски кантори има вътрешни кина. Фирмите практикуват и издаване на вътрешни периодични издания - списания и месечни бюлетини, информиращи служителите за успехите в работата и фирмените новини, както и настолни календари с портрети на най-добрите служители.

От представените доклади става ясно, че мотивацията на персонала е най-важният инструмент в кадровата политика на адвокатските кантори, изискващ филигранна „настройка“, тъй като като нищо друго стимулира творческия потенциал на всеки служител, неговата насоченост към резултатите.