Бен Хоровиц Как да се отървете от политическите интриги във вашата организация - ОКОТО НА ПЛАНЕТАТА
Партньорът на рисковия фонд на Andreessen Horowitz Бен Хоровиц изгради и успешно продаде няколко големи компании и поддържа популярен лидерски блог.В тази публикация той препоръчва подход за изграждане на честна и прозрачна компания.
Аз съм в бизнеса от много години и никога не съм чувал някой да казва: „Обичам корпоративните интриги“. От друга страна, често срещам хора, които горчиво се оплакват от вътрешната корпоративна политика - понякога дори ръководителите на компании се оплакват. И така, откъде идва интригата, ако никой не обича интригите?
Интригите почти винаги започват от шефа на компанията. Може би си мислите: „Мразя политиката, не съм склонен към интриги, но организацията ми е наситена с тях. Очевидно вината не е моя." Уви, не е нужно да измисляте интриги със собствените си ръце, за да провокирате интриги в компанията. Напротив, често най-пламенните интриги се зараждат в организации, ръководени от хора, които са възможно най-далеч от интриги.
Какво имам предвид под политически интриги? Кариерно развитие чрез други средства, различни от лични заслуги и принос. Възможна е и друга политика, но именно тези интриги притесняват най-много хората.
Как възникват?
Ръководителят на компанията насърчава интриги, често неволно. Вземете управленски заплати. Ако сте главен изпълнителен директор, рано или късно ще започнат да идват при вас с искане за увеличение на заплатата. Те могат да твърдят, че им плащате много по-малко от пазарните цени. Може дори да имат по-добра сделка. Можете да проучите ситуацията и дори да увеличите заплатата си. Звучи невинно, но в действителност просто сте създали повод за интриги.
отпо същество вие насърчавате поведение, което няма нищо общо с развитието на бизнеса. Служител е спечелил повишение, като го е поискал, вместо вие да го възнаграждавате автоматично за техния принос. Защо това е лошо? Ще обясни.
1. Други служители, ако имат амбиция, веднага ще започнат да търсят повишение. И сега ще отделите време за политически въпроси, а не за реални резултати. 2. По-малко агресивните (но вероятно по-компетентни) служители няма да получат непланирано увеличение на заплатите, просто защото не действат по политически причини. 3. Вашите служители ще си научат урок: служител, който се занимава с политика, получава повишение. Пригответе се това да стане правило сега.
Да вземем по-сложен пример. Вашият финансов директор ви казва, че иска да се развива допълнително като мениджър. Той казва, че иска да стане изпълнителен директор в бъдеще и би искал да знае какви умения трябва да демонстрира, за да кандидатства за тази позиция във вашата компания. Като положителен лидер нямате нищо против той да преследва мечтата си. Казвате му, че някой ден ще бъде достоен изпълнителен директор и че трябва да работи върху няколко важни умения. И вие казвате, че той трябва да е достатъчно силен лидер, че другите топ мениджъри в компанията да искат да работят с него. Седмица по-късно при вас идва друга управителка, тя е в паника. Финансовият директор я попита дали би работила за него. Според него вие го подготвяте за ролята на изпълнителен директор и това е последната му стъпка. Хм, какво беше това?
Как да минимизираме интригите
Професионалисти срещу аматьори
Минимизирането на политическото отношение към каузата често изглежда неестествено. Тя противоречи на товауправленски практики, като отвореност към нови неща и насърчаване на развитието на служителите.
Разликата между управлението на мениджъри и управлението на по-млади служители може да се разглежда като разликата между битката с неподготвен човек и битката на ринга с професионален боксьор. Ако се биете с обикновен човек, тогава можете да действате естествено и това няма да ви създаде много проблеми. Професионалните боксьори тренират с години, за да се възползват от най-малките грешки на противника. По същия начин, ако говорите за кариера със служител на по-ниско ниво, можете да говорите естествено и обикновено всичко ще бъде наред. Но всичко се променя, когато общувате с опитни и амбициозни професионалисти. За да не ви съборят корпоративните интриги, трябва да усъвършенствате техниката си.
Докато управлявах компании, открих три критични техники, които са изключително полезни за минимизиране на вътрешната корпоративна политика.
1. Наемете хора с правилната амбиция. Случаите, описани по-горе, могат да възникнат при хора, които са амбициозни, но не непременно заинтригувани. Но не всички случаи са такива. А най-бързият начин да превърнете фирмата си в скандален аналог на парламента е да наемете хора с амбиции, които не ви устройват. Както каза Анди Гроув, правилната амбиция е фокусът върху цялостния успех, когато успехът на самия мениджър е страничен продукт от победата на компанията. А грешната амбиция е фокус върху личния успех, независимо от резултатите на компанията.
2. Изградете ясни процеси срещу потенциални интриги и не се отклонявайте от тях. Има няколко дейности, които привличат политически интриги. Сред тях са оценката на резултатите и възнагражденията, организационната структура и правомощията и повишението. Нека ги прегледамеПовече ▼.
Оценка на резултатите и възнаграждение. Компаниите често са бавни, за да направят тези процеси правилни. Безсистемно оценяват служителите и повишават заплатите им, което провокира политически интриги. Като извършвате добре структурирани и редовни оценки на работата и прегледи на заплатите, ще постигнете възможно най-голяма справедливост по тези въпроси. В горния пример ръководителят на компанията трябваше да има стриктна политика за преглед на заплатите и да каже на мениджъра, че неговата заплата ще бъде преразгледана заедно с останалите служители своевременно.
Организационна структура и правомощия. Ако работите с амбициозни хора, тогава от време на време те ще проявяват желание да разширят зоната си на отговорност. Когато някой повдигне такъв въпрос, трябва много да се внимава в подбора на думите, защото те ще се превърнат в материал за интрига. Обикновено е най-добре да не казвате нищо. Максимумът, който можете да попитате е „Защо?“, но в този случай не трябва да отговаряте на обяснения. Ако изясните какво мислите, тази информация ще изтече, ще се разпространят слухове и ще започнат всякакви непродуктивни действия. Трябва редовно да преглеждате организационната структура и да събирате информацията, необходима за вземане на решение, без да намеквате на хората за вашите планове. Веднага след като вземете решение, трябва незабавно да се реорганизирате, без да оставяте време за изтичане на информация и лобиране.
Промоции. Всеки път, когато някой от служителите получи повишение, всички останали служители на това ниво оценяват ситуацията и правят изводи какво е помогнало за постигането на това - трудови заслуги или интрига. Ако решението е политическо, тогава останалите служители реагират по един от следните начини: а) чувстват се подценени; б) предизвикателно възразяват, организират кампания срещуслужител и подкопава позицията му на нова позиция; в) опитват се да копират поведението, довело до повишението.
Следователно ви е необходим формален, прозрачен и обоснован процес на повишение, който да се прилага за всички служители. Целта тук е двойна: първо, да демонстрирате на организацията, че поне сте се опитали да изградите кариерно развитие въз основа на заслуги, и второ, резултатът от този процес ще бъде информация, достатъчна за обяснение на решенията за повишение.
3. Внимавайте с аргументите „той каза… тя каза…“. Рано или късно вашите служители ще започнат да се оплакват един от друг от време на време. Понякога критиката ще бъде изключително агресивна. Бъдете много внимателни, когато слушате оплаквания, и имайте предвид какво могат да научат служителите от тях. Изслушвайки ги и не защитавайки критикувания служител, вие ясно показвате, че сте съгласни с тях. Такава информация се разпространява бързо и се изкривява. В резултат на това служителите ще спрат да слушат критикувания мениджър и ще започнат да работят неефективно.
Има два различни вида оплаквания: а) поведенчески оплаквания; б) оплаквания от некомпетентност и неефективност.
Първият тип оплакване се справя най-добре, като поставите оплакващия се и критикувания в една стая и ги оставите да се обяснят. Обикновено самата такава среща ви позволява да разрешите конфликта и да коригирате поведението (ако нещо не е наред). Не се опитвайте да обсъждате въпроси на поведението, без да сте седнали и двете страни на масата, в противен случай ще започнат манипулации и интриги.
Оплакванията от втория тип са както по-редки, така и по-сложни. Ако някой от вашите мениджъри има смелостта да постави под съмнение компетентността на свой колега, има големи шансове или оплакващият се, или целта да имат голям проблем. Ако вече знаете за това, значи новината е, че сте позволилиситуацията да стигне толкова далеч, което означава, че трябва да бъде решена бързо. А това почти винаги означава уволнение. Въпреки че съм виждал мениджъри да подобряват представянето и уменията си, никога не съм виждал някой, който е загубил подкрепата на организация, да я възвърне.
Ако, напротив, жалбата е новина за вас, тогава трябва незабавно да спрете разговора и да изясните на жалбоподателя, че по никакъв начин не сте съгласни с неговата оценка. Не искате да ударите друг мениджър, преди да сте оценили работата му - тогава оплакването се превръща в самоизпълняващо се пророчество. И тази оценка трябва да се направи бързо. Ако критикуваният служител работи добре, трябва да разберете мотивите на жалбоподателя и вече да се справите с тях. Не позволявайте да се разпространяват обвинения от такова ниво. Ако служителят се представи зле, тогава ще имате време да се върнете и да изслушате оплакващия се по-подробно, но вече трябва да сте на път да уволните лошия служител.
Като лидер трябва да имате предвид системните стимули, произтичащи от вашите думи и действия. Въпреки че може да ви се стори страхотно да сте отворени, ориентирани към действие и отзивчиви, внимавайте да не насърчавате лошото или грешното поведение.