Чуждестранният опит в областта на адаптирането на персонала - Мениджмънт
1.7 Чуждестранен опит в областта на адаптирането на персонала
При изучаването на този проблем е препоръчително да се вземе предвид опитът на чуждестранни компании.
Опитът на Япония е интересен по отношение на адаптацията. Системата за обучение на персонала тук е много специфична. Преди прехода към втория етап на средното образование (10-12 клас) учениците в японско училище практически не могат да получат никакво професионално обучение, т.е. повечето японски младежи, които имат средно образование, влизат на пазара на труда, ако изобщо не са професионално подготвени, то във всеки случай без сертификат за квалификация.
Това обаче малко обърква ръководството на японските компании. Професионалното обучение във фирмите е неразделна част от японската система за управление на персонала.
Ръководството на компаниите се стреми да привлече млади хора директно от училище, тъй като липсата на каквито и да било умения в работата показва почтеност, липса на външно влияние, готовност да се приемат правилата на поведение, приемане в тази корпорация. Постъпилите младежи преминават задължителен курс на начално обучение – адаптация. Това се случва за относително кратък период от два месеца.
В Япония след завършване на университета на всеки назначен млад специалист се назначава т. нар. „кръстник” – наставник с широки правомощия. Менторът, като правило, е завършил същия университет като новодошлия, помага му да се адаптира към работното място, да разреши евентуални конфликти, да посети дома на подчинения си, да опознае семейството му, хобита и т.н.
Всички въпроси относно движението на млад специалист се решават с участието на наставник. Такова наставничествоизвършва до 35г.
Всяка компания има своя работна униформа, мото, често химн. Постоянно се въвеждат целенасочени ритуали, всякакви срещи, конференции. Значителна роля за това играят ветераните от предприятията, занаятчиите и педагозите.
В Япония, по време на адаптация, повечето нови работници и служители преминават няколко месеца обучение по програма, специално разработена от компанията. Обучението е структурирано по такъв начин, че да развие силен корпоративен дух още на етапа на специалното обучение и да участва в обсъждането на проблемите и задачите на звеното. Освен това много млади работници и служители живеят в общежитията на компанията няколко години след като започнат работа. [34]
Таблица 1.2 - Типични теми за ориентиране на новите служители в японски компании
Много организации публикуват брошури, съдържащи цялата необходима информация, свързана с привличането на служители в организацията. Понякога, както в 3M, служителите на етапа на въвеждане в компанията получават цял пакет документи.
Въвеждане на служител в компанията 3M. Високото ниво на ангажираност на персонала в делата на компанията и необходимата дисциплина се осигуряват във фабриките на 3M чрез целенасочената съвместна работа на отделите по персонала и мениджърите по адаптиране на персонала в компанията.
Новите служители се сблъскват със системата за адаптация още в първия ден от работата си в компанията. По правило първият работен ден на новите служители е понеделник или първия ден от месеца. Човешките ресурси осигуряват задължителен четиричасов процес на ориентиране за всички.
Процедурата по ориентиране включва тържествено връчване на сертификат на служител на 3М и пакет документи, обясняващи корпоративната политика. Това е последвано от традиционен обяд с висши лидери. В компаниятавярват, че индивидуалният подход към новодошлия създава атмосфера на приятелство и доверие.
Пакетът от документи включва брошури „Ориентиране на служителите“, „Насоки за лидерство“, „Наръчник на служителите“ и други документи, които запознават служителя с правилата за поведение, възнагражденията, допълнителните придобивки и други вътрешнофирмени програми.
Тази и друга информация, но вече във връзка с конкретно предприятие, можете да намерите в "Указател на служителите".
Този наръчник предоставя кратък преглед на историята на фирмата и принципите, които управляват управленските отговорности, като обхваща полици за временен отпуск по работа и отпуск по болест, застраховки и допълнителни обезщетения.
Програми за дълбока адаптация на работниците се използват в средни и големи фирми в САЩ. В процеса на изпълнението им участват както HR мениджъри, така и преки мениджъри. В малките предприятия програмата за адаптиране се ръководи от практикуващ мениджър, понякога с включването на синдикален работник, като се използват различни програми - от програми, които предоставят предимно устна информация, до формализирани процедури, които свързват устни презентации с писмени и графични настройки. В официалните програми за адаптиране често се използват оборудване, слайдове и снимки.
В Германия има "Закон за правния режим на предприятието", който изисква от работодателя да запознае новия служител с условията на труд и бъдещата сфера на неговата дейност, както и да го запознае с бъдещи колеги. Служителят трябва да познава режима и условията на работа и своите задължения. За целта се използват интервюта. Начинаещият се запознава с правилата, процедурите. Той получава насоки от висши служители и т.н.
български опиткомпании за адаптиране на персонала. Професионалното ориентиране и адаптиране трябва да насърчават бързи структурни промени в заетостта, като същевременно поддържат безработицата възможно най-ниска. Практическото решаване на този проблем обаче е затруднено от неразвитостта на пазара на труда.
Държавната служба по заетостта все още не е в състояние да управлява ефективно кариерното ориентиране и адаптиране. Механичното попълване на свободните работни места, наследено от организираната трудова служба, работи зле, тъй като малко хора ще приемат каквато и да е работа. Причината за това е не само старият товар от стереотипи, но и липсата на знания за съдържанието на кариерното ориентиране и адаптиране, техните форми и възможности на пазара.
В контекста на екстензивното развитие, наличието на свободни ръце и относително ниските изисквания към квалификацията на работниците, не съществуваше спешна необходимост от единна система за информация и наемане на персонал. Резултатът от тази практика беше хроничен и широко разпространен недостиг на работници с непълно работно време и нерационална заетост, подценяване на изискванията за нивото на тяхната подготовка. Службите за кариерно ориентиране, които действаха в отделни училища, в големи предприятия и в административни области, често действаха като пунктове за набиране и агитация.
В резултат на това само 15-20% от завършилите училище избират професия, свързана с уменията, придобити в училище. Сега в републиките, териториите, регионите и големите градове са създадени самоиздържащи се центрове за заетост, преквалификация, професионално ориентиране и адаптация.
Както показва опитът на местните организации, не се обръща достатъчно внимание на проблема с кариерното ориентиране и адаптиране на персонала в страната. За съжаление управленските работници не разбират напълно значението на кариерното ориентиране и адаптиране катометоди за регулиране на предлагането на труд в организацията. В допълнение, сега управленската връзка на националното икономическо и секторно ниво е отслабена в организационно и методологическо отношение, което доведе до формирането на много административни органи в региона (центрове за кариерно ориентиране и заетост, кабинети за кариерно ориентиране в училищата, специални образователни институции, организации) без достатъчно регулиране на техните правомощия.
Тясната ведомственост противодейства на развитието на преки връзки между кариерното ориентиране и органите за управление на адаптацията. И това не позволява да се премахнат организационните недостатъци в практиката на кариерно ориентиране и адаптиране, задълбочавайки ги на всяко следващо ниво на управление.
Проучването на вътрешния опит показва, че като правило няма специална служба, която да се занимава с проблемите на адаптирането в организациите.
2 Разработване на система за адаптиране на персонала за радиото
2.1 Анализ на дейността на компанията "Радио SI" LLC
2.1.1 Характеристики на компанията Radio SI LLC
Дружество с ограничена отговорност "Радио СИ". Местоположение на компанията: 620151, Екатеринбург, пр. Ленин. Radio SI LLC е част от холдинга Media Line.
Една от първите музикални комерсиални радиостанции. Появява се в Екатеринбург в началото на 1992 г. и оттогава, въпреки появата на градския пазар на още дузина радиостанции, предимно от московската мрежа, Radio SI е един от лидерите в градското FM излъчване. Почти уникален случай, когато местното радио се конкурира успешно с известни български радио марки. Предавателят с мощност 5 kW осигурява стабилно, ясно приемане в Екатеринбург и околностите (в радиус от 100 километра).
Трудно е да си представим днес Екатеринбург без радио SI. Товастанция, която живее и се променя с града. Новини, които са от значение за местните жители, водещи, които говорят за това, което е близо до слушателите, програми и състезания, които отговарят на изискванията на местния пазар - всичко това прави Radio SI любима станция на много граждани.
"Radio SI" работи във формат AC (Adult Contemporary - музика за съвременни възрастни), изпитана във времето музика - златни хитове от 70-те, 80-те и наши дни. Това са любими песни, които отбелязват най-ценните моменти от живота на един възрастен. Radio SI е единствената станция на пазара в Екатеринбург, която постоянно провежда социологически изследвания за музикалните предпочитания на публиката. Основните слушатели са възрастни, икономически активни хора на възраст 24-45 години с висше или средно специално образование и доход над средното. Публиката се характеризира със стабилни житейски възгледи и формирани музикални вкусове.
"Радио С" е част от мрежата от музикални комерсиални радиостанции във формат AC, излъчващи в големите регионални центрове на Уралския регион, градовете Тюмен (Радио CITY), Челябинск (Радио OLIMP), Перм (Радио Алфа), както и градовете Волгоград, Толиати, Калининград.
Рекламата на Радио С винаги е търсена на пазара. Това лесно се обяснява със стабилни рейтинги, състав на публиката и професионален подход към подаване на поръчки.
Радиостанцията е търговска организация, чиято основна цел в предприемаческата дейност е печалбата.
В съответствие с целта организацията извършва следните дейности:
- Създаване и производство на радио програми;
- Музикално-информационно радиоразпръскване с различни предавателни средства;
- Изобразяванеконсултантски, информационни, маркетингови услуги;
- производство, настройка, сервиз и продажба на радиоелектронно оборудване;
-Разработване и изпълнение на проекти на електронни средства за масова комуникация;
- Комуникационна дейност в областта на телевизионното и радиоразпръскване и предаване на допълнителна информация;
- Производство на звукозаписи и аудиовизуални произведения, компютърни програми и произведения на изкуствата и занаятите;
- Придобиване на собственост върху телевизионни и радиоразпръсквателни съоръжения, студийни помещения и комплекси, високи сгради, съоръжения и комуникационни линии;
- Други дейности, незабранени от действащото законодателство.