Формуляри за резервна подготовка - Студопедия
Резервно търсене на кандидати
Определяне на длъжностната структура на резерва
Длъжностната структура на резервасе основава на три нива на управление - висше, средно и най-ниско в съответствие с утвърдената номенклатура на длъжностите. Изискванията към кандидатите (компетентност, лични качества, знания) се формулират, като се вземат предвид спецификата на бъдещите им позиции и характеристиките на организацията.
Като допълнителни условия често се поставят минимален общ стаж и изисквания за трудов стаж като пряк ръководител или специалист в съответните отдели (научни изследвания, персонал и др.). Ако позицията е включена в системата за управление на матрицата, може да има изисквания за опит във временни екипи по проекти. Понякога е необходима предприемаческа или предприемаческа практика. Освен това лица с лошо здраве не се изпращат в резерва.
Търсенето на кандидати за резерва се извършва въз основа на изискванията на длъжността, като се използват различниметоди за подбор на кандидати за резерва на ръководни кадри.
Фигура 6.11 - Методи за подбор на кандидати за резерва
Броят на обещаващия персонал включва лица, които се интересуват от кариерно израстване и с вероятност над 0,5 могат да бъдат назначени на ръководни длъжности. След това се установява кой от тях има големи шансове да стане лидер и данните на служителя се изучават подробно - първо личните данни, а след това останалите.
Подборът започва с интервю, което разкрива желанието за работа на тази позиция, умението да планира работата си, да вижда резервите, да решава проблемите в кратки срокове, подготвеност, квалификация, като служителят трябва да е запознат с всички изисквания, коитоще му бъдат представени. На практика те се придържат към принципа за подбор на максимален брой способни хора в резерва, „отваряне на неговия списък“, като се изключват всякакви привилегии и покровителства.
Възрастта на кандидатите за резерв зависи от нивото на длъжността. В съответствие с местната практика в резерва са включени мъже под 40 години и жени под 35 години. В САЩ за средните мениджъри е 25-30 години и максимум 35 години.
Трябва да се регламентира процедурата за подбор на резерва, съгласувана с процедурите за номиниране и назначаване. Понякога е целесъобразно да се извършва на конкурентна основа.
Резервите са разделени на две групи.
Фигура 6.12 - Организация на работата с кадровия резерв
Оперативен резерв - Наследници или заместници- Кандидати за определени ключови позиции, готови да започнат работа веднага или в близко бъдеще. В него са включени някои от позициите, които ще се освободят в близко бъдеще и изискват специално обучение на кандидатите.
Стратегически резерв–млади служители с лидерски наклонности, които могат да заемат тези позиции в бъдеще до 20 години.
Ясно е, че работата с представители на всяка група не е еднаква. Така че за служители с лидерски потенциал той не е цел, а основно решава проблема с формирането на обща култура, корпоративен дух и управленски знания, необходими за заемане на всяка ръководна позиция.
За всеки кандидат в резерва се съставя индивидуален план за насърчаване и стимулиране на труда, който позволява индивидуализиране и ускоряване на подготовката за заемане на съответната длъжност. Разделите на работния план с резерва включват теоретична подготовка, заместванеръководител в периода на отсъствие, участие в решаването на организационни въпроси, стажове, формиране на комуникативни умения.
Препоръчително е да се използват различниформи на резервна подготовка.
- Индивидуална работа под ръководството на старши мениджър,