HR Academy, ПРОБАЦИЯ

ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК - ДЕЙСТВАЙТЕ ПО ПРАВИЛНИКА

Когато наема служител, мениджърът, може да се каже, хваща прасе в джоба. Дори опитен служител по персонала не може веднага да определи колко подходящ е този или онзи кандидат за организацията. За проверка на професионалните качества на служителя се предвижда и изпитателен срок. Нека обсъдим как да настроим пробен период по начин, който избягва възможни правни грешки.

Никой тест, препоръка и интервю не могат да заменят информацията за професионалната пригодност на новодошлия, която може да бъде получена в първите месеци от работата му в компанията. Ето защо ръководителите на фирми могат да включват условие за изпитателен срок в трудов договор.

ВКЛЮЧВАНЕ НА ТРУДОВ ДОГОВОР

Съгласно член 70 от Кодекса на труда на България, изпитателният срок е проверка на съответствието на работника или служителя с възложената работа, която се установява по споразумение на страните и трябва да бъде посочена в трудовия договор. Тази мярка е доста често срещана при наемане на работа. Имайте предвид, че установяването на изпитателен срок не е задължение на работодателя. Срокът за изпитване трябва да бъде посочен в трудовия договор (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Обърнете внимание: изпитателният срок не може да бъде установен със заповед, дори със съгласието на служителя. Ако срокът за изпитване не е упоменат в договора, служителят се счита за нает без него. Клауза за изпитване в трудов договор може да изглежда така:

„1. Предмет на договора.

1.3. Настоящото споразумение установява пробен период от 3 (три) месеца.

НА КОЙТО НЕ СЛЕДВА ДА СЕ УСТАНОВЯВА ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК

кандидати, избрани въз основа на конкурс за заемане на съответната длъжност по реда, установен от трудовото законодателство идруги нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
бременни жени и майки с деца на възраст под година и половина;
момчета и момичета под осемнадесет години;
млади специалисти (завършили образователни институции за основно, средно и висше професионално образование, имащи държавна акредитация и за първи път постъпили на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на образователната институция);
граждани, избрани на изборна длъжност;
служители, поканени на работа по реда на прехвърляне от друг работодател по договореност между работодателите;
служители, сключили трудов договор за срок до два месеца.

Трябва да бъдете особено внимателни при наемането на млади специалисти – висшисти. Моля, обърнете внимание: говорим за допускане до първата работа по получената специалност.

РЕШЕНИЕ. Такива действия са незаконни. В този случай не може да се установи изпитателен срок, тъй като млад специалист за първи път получава работа по новопридобита специалност.

Ако служителят е издържал изпита, не е необходимо да се издава специална заповед за това. Запис в трудовата книжка за работа се прави без посочване на изпитателен срок. Въпреки това, ако служителят бъде уволнен като не е преминал теста, тогава се прави запис за това в трудовата книжка.

ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТ НА ИЗПИТАТЕЛНИЯ СРОК

Периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.

РЕШЕНИЕ. В този случай служителят греши. Факт е, че съгласно член 70 от Кодекса на труда, България в тестасрокът не включва периода на временна неработоспособност на служителя, както и периодите, когато той действително е отсъствал от работа. НА. Иванова трябва да бъде удължен с три седмици.

ЗАПЛАЩАНЕ ПРЕЗ ИЗПИТАТЕЛНИЯ СРОК

По въпросите на възнагражденията организациите правят типични грешки.

Ръководителите на компании определят служителя за периода на изпитателния срок със заплата, по-ниска от предвидената в щатното разписание. Въпреки че през този период е невъзможно да се намалят заплатите.

От една страна, работодателите са лесни за разбиране - в началото нов служител ще се справи със задълженията си малко по-зле от старите служители. Защо новодошъл веднага ще плати пълна заплата? От друга страна, съгласно член 135 от Кодекса на труда на България условията на възнаграждение, определени с трудовия договор, не могат да бъдат влошавани.

Имайте предвид, че „потърпевшият” служител не е необходимо да връща неплатените суми по съдебен ред. Инспекторите ще го принудят да плати липсващата сума, като наложи глоба в съответствие с член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

УВОЛНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВА НА СЛУЖИТЕЛЯ

Кодексът на труда предвижда възможност служител да напусне по време на тест по собствена инициатива. Освен това служителят не е длъжен да посочва причините за такова решение. Така че, ако по време на изпитателния срок работникът или служителят прецени, че предложената работа не му подхожда, съгласно чл.71 от Кодекса на труда на България, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми работодателя писмено три дни предварително.

УВОЛНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВА НА РАБОТОДАТЕЛЯ

Ако служителят не е издържал изпита, работодателят е длъжен да го уведоми писмено за това не по-късно от три дни преди края на изпитателния срок.За целта трябва да му бъде връчено предизвестие за уволнение поради незадоволителни резултати от теста, както и да посочи конкретните причини за уволнението. Например ненавременно или некачествено изпълнение от служител на възложената му работа, факти на нарушение на вътрешните трудови разпоредби на организацията, извършване на дисциплинарно нарушение, неправилно изпълнение на трудова функция по време на тестовия период и др.

ДОКУМЕНТАЦИЯ ЗА НЕУСПЕШЕН ТЕСТ

Незадоволителният резултат от теста трябва да бъде документиран! За да бъде уволнението законосъобразно, по време на изпитателния срок работодателят трябва периодично да поставя контролни задачи на служителя, да ги оценява и да отчита междинните резултати от работата на служителя. Това могат да бъдат актове за освобождаване на дефектни продукти, некачествена работа, обяснителни бележки на служителя, бележки, бележки от прекия началник за нарушение от страна на служителя на длъжностната характеристика или трудовия договор, заповеди за налагане на санкции.

Така лесно се доказва, че служителят не се справя с възложената работа. По време на изпитателния срок на служителя могат да се дават писмени задачи, а след това и писмено да се изисква отчет за тяхното изпълнение. Документацията отнема много време, но ако служител отиде в съда, те ще помогнат да се докаже, че служителят не може да се справи с работата.

ПЪТЯТ НА ГРЕШКАТА, ВОДЕЩ ДО ПРИСЪДА

Обърнете внимание на причините за уволнението. Дори ако новодошлият се оказа злонамерен пропуск, не е желателно да се посочва в известието за уволнение (според резултатите от теста) като причина само нарушение на трудовата дисциплина. Инспекцията по труда може да упрекне тази мотивация.

На първо място, тестът трябва да покаже дали служителят отговаря на позицията. Следователно не винаги е правилно да се признае, че служител не е издържал теста поради периодични закъснения на работа. По време на периода на адаптация кандидатът има същите права като останалите членове на трудовия колектив (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. той има почти пълен статут на служител: може да получава премии или, обратно, да бъде подложен на дисциплинарни санкции. Следователно кандидатът може да получи забележка или порицание, но уволнението е неправилно.

На практика служителят по правило се уведомява лично за уволнението и подписва копие от предизвестието. Вторият екземпляр от документа остава при работодателя. На него уволненият служител трябва да напише: „Известието за уволнение след изпитателния срок е връчено“, да постави своя подпис и дата. Ако служителят откаже да подпише предизвестието, можете да процедирате по следния начин.

Първо, съставете акт за отказ и в присъствието на няколко служители, които с помощта на подпис ще потвърдят факта, че известието е връчено на служителя и неговия отказ.