HR директор. Длъжностни отговорности и функции

Свързани статии

Често функциите на специалист по човешки ресурси в нови малки организации се възлагат на главния изпълнителен директор или собственик. Постепенно, с разрастването на предприятието, нараства и необходимостта от привличане наHR директор.

С увеличаване на броя на служителите в организацията. Всеки главен изпълнителен директор сам определя кога е необходимо да привлече такъв специалист (подобна ситуация възниква с бързия растеж на компанията, докато мениджърът няма възможност и време лично да решава въпроси, свързани с персонала).
Когато изпълнителният директор планира да организира систематична работа с персонала. Тук става дума за планирано обучение, въвеждане на унифицирани схеми за мотивация, оценка и др. В такава ситуация спонтанно извършената преди това работа на ниво линейни ръководители ще бъде прехвърлена към службата за персонал.

С разрастването на компанията е необходимо да се оценява кандидат за позицията HR директор не само от позицията на текущите позиции на организацията. Необходимо е също така да разберете дали той ще може да се справи с решаването на сложни проблеми. По-специално, ако основните му задачи днес са набиране (подбор) на служители и работа в офиса, то отговорностите в бъдеще могат да бъдат разширени чрез разработване на системи за мотивиране, развитие и обучение на служители.

Първичният подбор на кандидатите може да се извърши от заместник-директора или асистента. Главният изпълнителен директор обаче трябва лично да интервюира кандидатите.

Това е главният изпълнителен директор

Вячеслав Шурукин, Управляващ директор на Курския логистичен център

Причината, която ви е накарала да се замислите за необходимостта от участието на HR специалист е съвсем логична. Компанията постигна значителен напредък и разширяване през последните 12 години: персоналслужителите достигнаха 900 души.

В допълнение към обичайните позиции за HR директор, специалист в нашата компания трябваше да реши редица други задачи, които са свързани главно със задачите на директор по развитие, включително преструктуриране на бизнес процеси, маркетинг, PR и комуникационна стратегия. Следователно, когато търсят специалист, те не се ръководят от „типични“ HR директори. Търсенето ни отне общо около 5 месеца, но все пак успяхме да намерим най-добрия кандидат.

Списък за проверка. Време ли е да смените HR директора: 16 въпроса, за да го разберете

Отговорете на 16 въпроса. Ако половината от отговорите ви са отрицателни, редакторите на списание "CEO" съветват да не се колебаете да започнете да търсите нов ръководител на HR. Това ще предпази компанията от фалит, а вас от загуба на работа.

Какво очакват изпълнителните директори от директорите по човешки ресурси

Проведеното проучване потвърди, че генералните директори очакват, че директорът по човешки ресурси на първо място разбира стратегията за развитие на организацията, проблемите на този бизнес и принципите на управление. Организационните лидери вярват, че професионалистите по човешки ресурси се нуждаят от способността да използват знанията за решаване на фирмени проблеми, без да се увличат от теорията.

В същото време директорът по човешки ресурси не трябва да управлява персонала - това е задача на всеки лидер. Достатъчно е ръководителят на службата за персонал да организира и изгради ефективна система за управление на персонала. По-специално, един от изпълнителните директори се оплака от липсата на правила за наемане и повишаване на служителите в неговата компания - при какви условия се наемат служителите, как ще се извършва оценката, за какво се освобождават и т.н. Формирането на такива правила е от компетенциите на директора по човешки ресурси.

Генералът говоридиректор

Антон Ходарев, генерален директор на Армада, Москва; Доктор по икономика

Всички мениджъри искат ръководителят на отдела за персонала да се опита достатъчно задълбочено да разбере тънкостите на бизнеса на компанията, с разбиране на стратегията й за развитие и т.н.. Естествено желание, въпреки че не е възможно да се приложи на практика.

Сигурен съм, че проблемът за взаимодействието между ръководителите на компании и специалистите по човешки ресурси е пресилен. Малко вероятно е черният дроб да разбере цялостната стратегия на тялото, той е отговорен за ефективната и здравословна филтрация на външни вещества, участва в процеса на хемопоеза и т.н.

Но мислите за великите могат само да разсейват черния дроб, което води до неизправности на тялото като цяло. Тази ситуация е актуална и за HR специалиста. Задачата на кадровата служба е доста трудна и почтена, но не толкова, колкото искат да демонстрират самите кадровици. Те трябва да осигурят качествено и бързо изпълнение на заявките за набиране на персонал, с решаването на други въпроси от този характер.

Задачата на директора е да постави ясни и ясни цели пред HR специалиста, с ясно обяснение на неговите очаквания, осигурявайки необходимите ресурси, които да сбъднат тези очаквания.

Ако говорим за резултатите от проучване на ръководители на компании, те описват идеална ситуация. Считам тази ситуация за най-високия, трети етап в еволюцията на кадровата служба. Нека разгледаме по-подробно тези 3 стъпки.

Първият, начален етап. Функцията за набиране на персонал на определен етап се прехвърля на разположение на специален служител или звено. Неговата задача е да систематизира работата с персонала, да унифицира трудовите договори (особено актуално условие, когато компанията вече е съдила уволненитеработници).
Втора, средна стъпка. Постепенно службата за персонал свиква с други отдели. Този етап често включва конфликтни ситуации, дължащи се на подбора на служители, с възлагането на неоправдани надежди на ръководството върху човешките ресурси. Често служителите по персонала изпълняват функции, които не са от тяхната компетентност, опитвайки се да създадат илюзията за толкова мащабна и сложна работа, че няма дори свободна минута.
Трето, най-високо ниво. Службата за персонал започва да се възприема от всички, включително мениджърите, като бек офис, който решава важна и тясна задача. Ръководителят на компанията вече не възлага неоснователни надежди на ролята на HR директор в бизнеса - само понякога може да има елементи на леко мърморене.

Кого виждат себе си HR директорите в компанията

Според HR директорите бизнес лидерите очакват от тях само изпълнение на конкретни планове. Само един от интервюираните HR директори отбеляза, че компанията очаква от него да предостави цялостен и независим анализ на бизнес заявките.

Почти всеки HR директор обръща внимание на липсата на информация за пълноценната си работа. В същото време те просто очакват ръководителят на организацията да сподели тази информация с тях, но самите те не изпращат искания за тази информация. Директорът по човешки ресурси също обикновено очаква да получи ясни и точни задачи от мениджъра. Въпреки че изпълнителните директори смятат, че това е погрешно.

Като част от проучването беше проведено проучване на HR, като ги помолиха да дадат успешен пример за взаимодействие с ръководството. Следният отговор се оказа показателен в този въпрос: „Благодарение на мен, изпълнителният директор на компанията одобри разширяването на персонала на агент по персонала, с преместването му в ново помещение.“ Всъщност специалистът смята за постижението сиподобряване на условията на труд само за техния отдел. Подобно мнение може да се счита за правилно, но все пак не е необходимо да се говори за стратегически ползи за цялата компания.

Портрет на директор Човешки ресурси

Агенция за подбор на персонал Ankor проведе проучване и въз основа на изискванията на различни компании, които се различават по своя обхват и мащаб, формира портрет на HR директор.

Списък на основните отговорности

Разработване и координиране на програми и процеса на управление на персонала в съответствие с политиката на компанията и изискванията, установени от ръководството на организацията (обикновено персоналът на организацията надхвърля 150 служители).
Разработване на система за обучение, развитие и повишаване на служителите.
Планиране и организиране на процеса по набиране на персонал.
Разработване на структурата на заплатите, схемите за мотивация, системата за стимулиране на труда с помощта на материални и нематериални инструменти.
Настройка на управлението на човешките ресурси.
Определяне на дългосрочни и краткосрочни нужди на организационните единици от работници.
Консултиране, създаване и разработване на програми за формиране на корпоративна култура, подобряване на работата на персонала.
Ръководи персонала на отдел „Човешки ресурси“, координира и планира дейността им.

Изисквания към кандидат

Опит на подобна позиция 1,5-2 години, включително опит в управленската сфера.
Владеене на английски (често се изисква).
Опитът в организирането на работа с персонал от нулата ще бъде предимство.
Отлично познаване на разпоредбите на Кодекса на труда.
Практически познания във всички области на работата с персонала.
Способност за установяване и поддържане на контакти, с изслушване ирегулиране на конфликтни ситуации.
Лидерски качества, лидерски умения.
Директорът по човешки ресурси по професия получава много информация, включително лична. Следователно клюкарите и говорещите очевидно не са подходящи за тази позиция.

Сергей Иноземцев, HR директор, Magenta Technology, Самара

Сигурен съм, че причината за ситуацията, когато директорът по човешки ресурси не отговаря на очакванията на главния изпълнителен директор, обикновено се крие в особеностите на поставяне на необходимите задачи за отдела по персонала.

Типична ситуация е, когато в началото на годината на директора по човешки ресурси се дава план кои служители и в какво количество трябва да бъдат наети през тази година. В този случай той трябва да разбере стратегията на компанията, съществуващите бизнес проблеми и т.н.

Можете да говорите за партньорство, когато изпълнителният директор реши да постави задачата по различен начин. По-конкретно, като входни данни, да се прехвърли на директора по човешки ресурси план за продажби за годината, като целта е да се осигури оптимален баланс между разходите за ресурси и нивото на заплатите на служителите, допринасящи за постигането на установения план за продажби. За решаването на този проблем са необходими знания и умения от съвсем друго ниво - директорът по човешки ресурси ще трябва да се задълбочи в характеристиките и дейностите на бизнеса, с ясно разбиране на проблемите, установяване на тясно и ефективно сътрудничество с всички отдели на организацията.

При разширяване на обхвата на задачите на директора по човешки ресурси е необходима голяма смелост на ръководителя на организацията - в крайна сметка има вероятност експериментът да не бъде приложен. За решителността на този риск просто желанието да видите HR специалист като бизнес партньор няма да е достатъчно. Също така директорът по човешки ресурси трябва да заеме активна позиция, да е готов да надхвърли своите кадрови въпроси,потапяне в кадровите бизнес задачи на организацията.