Инициатива - служител - Голямата енциклопедия на нефта и газа, статия, стр. 1
Инициатива – служител
Инициативата на служителите се възприема негативно от ръководството. Недостатъчно внимание се обръща на обучението и обучението на персонала. [1]
Събужда се инициативността на служителите, интересът към материята, творческото разбиране на това, което правят. [2]
Съществува практика на негативно възприемане на инициативата на служителите от ръководството на предприятието. [3]
В същото време вертикалната организационна структура не допринася за развитието на инициативата на служителите. [4]
По този начин съвременните системи за мотивация са насочени към развитието на творческите способности и инициативи на служителите, хуманизирането на труда, партньорството в екипа, координирането на интересите на организацията, отделите и всички групи персонал. [5]
Насърчаването на инициативността, поддържането на дисциплина, основана на самоконтрол, и предизвикателната среда стимулират инициативността на служителите и отделите, което влияе положително върху склонността на организацията към трансформация. [6]
Днешните лидери и мениджъри разглеждат културата на своята организация като мощен стратегически инструмент за ориентиране на всички отдели и индивиди към общи цели, мобилизиране на инициативата на служителите и улесняване на продуктивната комуникация между служителите. Те се стремят да създадат своя собствена култура за всяка организация, така че всички служители да я разбират и да се придържат към нея. Съвременните организации, като правило, са мултикултурни формации. [7]
Основата на иновативното управление в предприятието е създаването на подходящ организационен климат, инициативата на служителите, създаването на адекватни форми на иновативна дейност и нейното стимулиране. [8]
Най-прогресивният тип лидерство -демократичен. Неговата характерна черта е участието на членовете на екипа в разработването и вземането на решения. Този тип лидерство създава благоприятни условия за проявление на инициативата на служителите, осигурява тяхната удовлетвореност от работата. Но този тип ръководство не винаги е приложимо. Не е подходящ в ситуации, в които няма време за дискусии и дискусии, изисква се бързо и еднолично решение. [10]
Най-прогресивният тип лидерство е демократичното. Неговата характерна черта е участието на членовете на екипа в разработването и вземането на решения. Този тип лидерство създава благоприятни условия за проявление на инициативата на служителите, осигурява тяхната удовлетвореност от работата. Но този тип ръководство не винаги е приложимо. Не е подходящ в ситуации, в които няма време за дискусии и дискусии, изисква се бързо и еднолично решение. [единадесет]
Най-общо казано, за големи организации с множество клетки от служители, базата от идеи трябва да стане основният актив на компанията. Ръководството на големи компании като 3M, GE и Toyota умело използва този капитал. Например Toyota получава годишно около 2 милиона предложения от служители (около 35 от всеки служител), 85% от които впоследствие се изпълняват. Но в повечето големи компании не се опитват сериозно да насърчават и възнаграждават инициативата на служителите. Но ако стане масово, се превръща в мощен източник на печалба. [12]
Такава организация е общност от полуавтономни образувания, в които има индивидуална отговорност на всеки член на екипа, монополът се заменя с комбинация от конкуренция и сътрудничество в дейностите на членовете. Вместо йерархията на властта в индивидуалистичната организация, принципът на обвързване на интересите на всичкисвоите членове в условията на демократизация на управленските процеси. Интересите на организацията се основават на личните интереси на служителите, работата се организира, като се вземат предвид техните способности и мотивация. В този случай организацията не може да има цели, различни от целите на персонала, индивидът става свободен в организацията, което допринася за развитието на креативността и инициативата на служителите и в крайна сметка повишава конкурентоспособността на организацията. [13]
Нейната мениджърска позиция се проявява в осъзнаване на степента на приемлив риск, в задълбочена оценка на задачата и преценка на собствените й възможности при вземане на решения. По правило нейните управленски решения се оказват най-оптимални, което потвърждава нивото на нейното самочувствие. Екипът, който ръководи, й се доверява и я уважава за нейния професионализъм, трудолюбие и ефективност. Тя приема работата си много сериозно и се стреми да я върши възможно най-добре. Но тъй като е много взискателна към себе си, тя прехвърля тази взискателност на своите подчинени, вярвайки, че те трябва да работят по същия начин като нея. Подчинените обаче смятат такава взискателност за прекомерна, тъй като ограничава тяхната инициатива и ограничава тяхната независимост в търсенето. В резултат на това нейната отговорност за случая не корелира с проявата на инициатива на служителите на групата. Като лидер тя се оказва в психологическа изолация, когато в отношенията й с групата възниква взаимно неразбиране: групата не може да работи проактивно, ако се налага отговорност. [15]