Кадрови резерв

Свързани статии

Статията разказва за това как да формирате кадрови резерв, на какви етапи да обърнете внимание. Експертните отговори ще помогнат на начинаещите мениджъри да избегнат грешки.

Свързано съдържание:

Какво означава набор от таланти?

Кадровият резерв (ЧР) се разделя на два вида - външен и вътрешен. Обикновено това е група от хора, които са били предварително избрани за всяка позиция в организацията, по-често за средни или висши позиции. Специалистите се оценяват особено внимателно, идентифицират лични, професионални и бизнес качества, необходими за изпълнение на служебните задължения.

Външен набор от талантисе състои от автобиографии на кандидати, които отговарят на изискванията, така че те могат да бъдат поканени по всяко време на свободна позиция. Основният недостатък на базата данни е, че тя остарява, защото хората растат, развиват се, намират си работа и вече не се нуждаят от вашите предложения.

Справка:Понякога външният кадрови резерв се състои от специалисти, които от време на време участват в проекти и изпълняват определени задачи.

Вътрешен фонд от таланти— вече наети служители, които имат висок потенциал за кариерно израстване и имат мениджърски умения. По правило това са дългогодишни специалисти, които са успели да се докажат и покажат своята надеждност.

Таблица. Сравнителни характеристики на вътрешни и външни източници на набиране на персонал

Вътрешният резерв включва:

високопрофесионални служители с уникални познания, способни на лидерство, както и професионално израстване в хоризонтална посока (запас от ключови специалисти);
подчинени, способни да демонстрират вертикален растеж (административенперсонал);
обучени ръководители, които веднага могат да поемат задълженията си (оперативен персонал);
потенциални лидери (стратегическа група от персонал).

Процесът на формиране на вътрешен кадрови резерв отнема най-малко 2 години, така че трябва да започне от деня на основаването на организацията. Внимателно наблюдавайте всички служители, правете бележки за себе си, за да преместите специалист, ако е необходимо.

В малките компании рядко се създава система за резерв на персонала. Обикновено служителите се преместват от позиция на позиция или приемат роднини, приятели или познати в компанията, като избягват формалности – оценки, тестове и др. Трябва да се отбележи, че понякога това заплашва със сериозни проблеми, чак до затварянето на компанията.

От деня на основаването на фирмата"Омега"собственикът ѝ Станислав изпълнява и длъжността HR директор. На първо място, той прие всички свои роднини в персонала, те поканиха приятели и познати. Случи се така, че не приемаха външни лица, а търсеха кандидати за позицията сред„своите”. В резултат на това лидерските позиции бяха заети от хора, които не разбираха съвсем тънкостите на работата и отговорностите. Това се отрази негативно на рентабилността, конкурентоспособността и много бизнес процеси. Когато компанията наближава колапс, Станислав анализира ситуацията и оценява служителите. Той взе решение да уволни някои работници и да наеме професионалисти на тяхно място. Избухна скандал. Повечето от подчинените напуснаха, но други кандидати бързо пристигнаха, за да ги заменят. Постепенно ситуацията се нормализира и компанията премина от категорията на нерентабилните към печелившите.

Цели и задачи на формирането на резерва

Основната задача на CD еподобряване и стабилизиране на финансовото състояние на организацията. При наличие на „резервни” служители фирмата е защитена от непредвидени ситуации поради липса на ключови специалисти. Бизнес процесите вървят както обикновено, клиентите са доволни от сътрудничеството и рентабилността на бизнеса не пада.

Формирането на кадрови резерв на организацията е необходимо и за постигане на други цели, пред които е изправено ръководството. Обикновено с помощта на „резервната“ база те се опитват да:

намаляване на броя на грешките при подбора и разположението на персонала;
адекватно и бавно оценява персонала;
прогнозира нуждата от служители;
осигурете на компанията резерв от ефективни специалисти, които знаят как да развиват бизнеса в съответствие с одобрената стратегия;
задържат и мотивират талантливи лидери;
намаляване на разходите за набиране на персонал, адаптиране на персонала;
поддържайте положителна репутация.

Цели, задачи, желан резултат, механизми за развитие на резервистите и др. напишете в Правилника за създаване на резерв за персонал. Фиксирайте последователността на всеки етап, за да намалите и улесните работата на мениджърите, които ще участват във формирането на кадрови резерв.

Как да формирам кадрови резерв

Формирането на кадровия резерв (FCR) на организацията става с участието на висши органи. Препоръчваме да се придържате към принципа на откритост и прозрачност. Тоест, не крийте от другите служители, че подборът на специалисти в Киргизката република е започнал. Възможно е някои да се покажат, за да постигнат повишение.

Ако няма достатъчно ресурси за формиране на CR, привлечете специалисти от трети страни от агенции за подбор на персонал, които ще поемат част от задачите или ще извършат работа до ключ. Придържайте се към даденотоалгоритъм, уверете се, че нито един бъдещ служител не е пренебрегнат.

Етап номер 1. Определете необходимостта от формиране на резерв

Първият етап е най-важният, така че трябва да се подхожда възможно най-отговорно. Ако не обърнете внимание на нюансите, процесът на PKR ще бъде по-дълъг и по-скъп.

Преди да започнете работа по формирането на резерв, идентифицирайте:

стратегически и тактически заявки за персонал;
действителното състояние на CR, степента на готовност на служителите;
процентът на намаляване на броя на "резервните" служители през последните няколко години;
броя на освободените административни единици, които могат да се реализират в други поделения;
длъжности, от които могат да се преместват специалисти;
лица, отговорни за работа с ЧР, разполагане на персонал.

Определете колко можете да похарчите за формирането на резерв от персонал, съгласувайте го с финансовия директор. Ако бюджетът е ограничен, рационално е да се ангажирате с развитието на вече наети служители, а не да избирате външни специалисти в Киргизката република.

Етап номер 2. Провежда подбор на служители за резерва

Подборът на служители отнема много време, тъй като на този етап се извършва сложна работа, състояща се от допълващи се процедури. Ако няколко мениджъри работят върху CI, очертайте отговорностите, определете критерии за подбор.

По принцип, когато избирате пул от „резервни“, трябва да:

запознайте се с информация от лични досиета на служители, автобиографии, автобиографии;
провеждат разговор с резервистите;
симулирайте ситуации, близки до реалните условия на работа, наблюдавайте човек;
оценяват резултатите от работата за определен период от време;
анализира дали качествата на служителя отговарят на изискванията за длъжността.

Основната цел, която трябва да се постигне, е да се събере възможно най-голям обем информация за всеки служител, неговите лични, професионални и бизнес качества и умения. Направете карта с изисквания и критерии, за да не пропуснете важни подробности, когато работите с кандидати за CR.

Изисквания към кандидатите за включване в CR:

Когато избирате резерв от персонал, определете мотивите на потенциалните служители, техните цели и ценности. Не се потапяйте в изучаването на ненужни факти, личен живот, защото тази информация не носи специално семантично натоварване, но отнема време, за да я анализирате.

Етап номер 3. Създайте списък с таланти

След като оцените кандидатите, сравните ги един с друг, направете предварителен списък на "резервните". Разделете го на 2 части. Първият включва работници, които са назначени на оперативната част, т.е. за замяна на ключови позиции точно сега или скоро. Втората група включва тези, които ще съставляват стратегически резерв. Обикновено това са млади служители с лидерски наклонности, които постепенно ще натрупат опит.

При съставяне на списъка на резервистите да се спазват следните правила:

определя заместваните длъжности съгласно номенклатурата на длъжностите и щатното разписание, като отчита йерархията;
посочете лична информация за всяка щатна единица;
определя часа на записване в Киргизката република;
отбележете резултатите от оценката на качествата, запишете предложения и препоръки за самоусъвършенстване и развитие на служителя.

Направете кадрови резерв за няколко години напред. Предайте списъка на по-висш ръководител за разглеждане - той има право да зачеркне някои хора, акоспоред него те не отговарят на необходимите критерии. Тъй като списъкът остарява, той трябва да бъде актуализиран. Изтриване на заминали и добавяне на нови пристигащи.

Важно!При зачисляване на избрани резервисти подгответе предложение за повишение в длъжност, ако тя се освободи. Представете документа на директора за одобрение.

Въпросник на кандидат за кадрови резерв

Обучение и преквалификация на кандидатите

След отсяване на очевидно неподходящи служители и записване на обещаващи специалисти в кадровия резерв, започнете работа с тези, които като цяло са подходящи за позиции, но се нуждаят от допълнително обучение. Изберете най-добрата програма за тях, като се съобразите с бюджета.

Обикновено се използват следните техники:

обучение под наблюдение;
стаж на длъжност под ръководството на ментор;
преминаване на курсове за преквалификация;
Стаж.

Отговори на често задавани въпроси

1. Кой трябва да бъде назначен отговорник за работата с кадровия резерв?

Обикновено управлението на кадровия резерв на организацията е отговорност на ръководителя или обикновен специалист на службата. В големите организации се създава специален отдел. За постигане на резултати в работата с РК, включете преки ръководители и резервисти в този въпрос.

2. Как да изчислим оптималния брой резервисти?

За всяка позиция трябва да има около 2-3 човека. Направете списък, пребройте броя на потенциалните работни места.

3. Как да информираме персонала за разработването и изпълнението на програмата?

Информирайте служителите за планове за създаване на CR писмено или лично. Обяснете целите и задачите на програмата, предайте нейното значение заслужители и организацията като цяло. Моля, имайте предвид, че недостатъчното информиране на персонала за нововъведението може да предизвика негативни слухове и опасения.

4. Какви са методите за номиниране на кандидати за кадровия резерв?

Има три основни начина за номиниране: пряк ръководител, висшестоящ ръководител, самономиниране на служител.

5. Какви са възможните проблеми при работа с резерва от таланти?

При работа с CR се разграничават следните грешки:

работата върви без подходяща управленска подкрепа под натиска на службата за персонал и отдела за обучение;
финансовите ограничения не позволяват използването на редица зони за обучение на резервисти;
официално е съставен резервът за заемане на ръководни длъжности;
размиване на критериите за подбор;
няма ясни критерии за оценка на резервистите.

6. Възможно ли е да се подготви резерв за върхове?

Да, много компании обучават резервисти специално за закриване на висши позиции в организацията. Процедурата за работа с тях се различава по това, че към специалистите се налагат по-високи изисквания.

7. Как да планираме по-нататъшната работа с кадровия резерв?

След положителна оценка на готовността на резервистите решете какво да правите по-нататък, например:

ако има открити целеви свободни места, разглеждане на кандидати за заместване измежду успешните резервисти;
планират и организиратдейности за адаптиране;
ако няма свободни места в края на програмата за обучение на резервисти, планирайте дейности за задържане на обещаващи служители.

В резултат на извършената по-рано работа по създаването и развитието на резервата, реализирайте целите, за които е създаден КР,разработване на допълнителни мерки за задържане на ценни служители. Не забравяйте, че управлението на набор от таланти не е просто формална процедура, а истинска работа, на която трябва систематично да се отделя време.

Всяка компания сама решава дали да формира кадрови резерв или не. Ако финансовите възможности позволяват, винаги можете да се свържете с агенции за подбор на персонал, за да попълните бързо свободните места в организацията. Малките компании, индивидуалните предприемачи и фирмите на ръба на фалита е по-добре да създадат група от „резервни“ служители, за да избегнат неочаквани разходи в бъдеще.