Как да работим с агенции за подбор на персонал
Смешно е, но в израза "работа с агенция" малко хора обръщат внимание на думата "работа". Но работят и двете страни - и клиент, и агенция. Първият има за задача да намери служител, вторият трябва да печели пари за нуждите на първия. Парадоксално, но доходността на втория зависи от активността и целенасочеността на първия.
Можете дълго да чупите копия по въпроса кой е прав и кой е виновен в сложни конфликтни ситуации. Не ни е интересно - имаме други задачи. И така, преглеждайки електронната поща сутринта, виждаме, че компанията има няколко спешни свободни позиции. Няма време за самостоятелно търсене на кандидати за всички свободни позиции. И така, свързваме доставчика, ще работим с агенцията.
Намиране на черна котка
Процедурата за набиране на персонал, независимо от използваните технологии, е приблизително еднаква. Всеки избор започва с описание на позицията. Без повече или по-малко ясно разбиране за това „кой“ трябва да намерите, няма смисъл да търсите кандидат. Трудно е. Трудно е да намерите черна котка в тъмна стая, особено когато няма информация за това как трябва да изглежда котката, какви знания и умения трябва да притежава. Можете без информация да се свържете с няколко агенции, да търсите сами и пак да получавате автобиографии на „грешни“ кандидати. Не губете време в безсмислени търсения: изяснявайте, пренаписвайте, интервюирайте клиентския мениджър, но не се свързвайте с доставчика, докато не се появи точно описание на "кандидата". И не набутвайте в "Описанието" неинформативни критерии: пол, образование, възраст, формален опит и т.н. Тези критерии са важни, но най-подходящи и имате нужда само от един.
Подбор по автобиография
Опитайте да напишете в интернет фразата „персоналагенция "- и търсачките ще ви дадат повече от 2000 сайта по ваше желание. От този брой трябва да изберем тези няколко, които ще отговорят на нашите очаквания. Крайната цел на подбора е договор с агенция, способна да заеме търсената свободна позиция.
Вече сте избрали кандидати въз основа на автобиографии, нали? По подобен начин можете да изберете няколко агенции. Освен това цялата технология за търсене и подбор на кандидат, от създаването на описание на позицията до проверката на препоръките на крайните кандидати, работи перфектно в ситуацията на избор на агенция.
Основните критерии за избор на агенции в началния етап са:
Предложеният набор от критерии не е догма, той се коригира в зависимост от позицията.
Може вече да имате установени отношения с агенции, които преди това са набирали кандидати за вашата компания. Можете също да се свържете с тях, но не е факт, че агенция, която успешно е затворила за компания, например, свободното място на „търговски представител“, също толкова лесно ще се справи с поръчка за „главен архитект на проекта“.
Избор въз основа на резултатите от интервюто
На предишния етап мениджърът по човешки ресурси определи кръга от агенции за подбор на персонал, с които има смисъл да се преговаря. Основната цел на тази стъпка е да проверите цялата информация за агенциите, която сте събрали. Запознайте се с представители на агенцията и не се колебайте да задавате въпроси - всичко се брои в процеса на подбор!
Преди колко време специалистите на агенцията заеха позиция, подобна на вашата? За коя фирма? С какъв резултат? Възможно ли е да се свържете с тази компания за препоръки? Колко - приблизително - струват услугите на агенцията (за конкретната сума ще говорим по-късно)? От колко време са в бизнеса консултантите? Под каква форма ще бъдат изпратени автобиографиите на финалистите (автобиографии на кандидати „както са“,стандартизирана автобиография на агенцията, стандартизирана автобиография с допълнителна информация за кандидата, събрана и проверена от агенцията)? Колко често клиентът ще получава отчет за напредъка на поръчката? Агенцията проверява ли референциите на финалистите? Колко поръчки имат консултантите?
Не е толкова важно агенцията да използва (или да не използва) съвременни методи за провеждане на интервюта. Това не е толкова важен момент, колкото това, че вашата визия за технологията за изпълнение на работата на клиента и методите за оценка на кандидатите съвпадат с това, което предлагат рекрутерите. Ако има обща визия за свободното място, има разбиране как точно агенцията ще подбере кандидати, тогава това е компанията, с която си струва да работите. Но все пак е твърде рано да се отпуснете: предстои един от най-важните етапи на взаимодействие - предаването на описание на позицията.
Да започнем работа
Славата, марката на агенция за подбор на персонал все още не е гаранция за изпълнение на поръчката. Една малка агенция в Оренбург може да има много по-силни консултанти от добре известна западна агенция, базирана в Москва. При избора на доставчик винаги избираме конкретен консултант, който да ръководи проекта - на него трябва да бъде дадено подробно описание на позицията. Попълването на многобройни и понякога неудобни заявления от агенции е загуба на време, така че е по-добре да дадете на консултанта описанието, което вече е съставено.
Обърнете внимание на детайлите на описанието на позицията: за вас и за консултанта такова понятие като например „дейност“ не е едно и също нещо. Докато не обсъдите какво точно разбира всеки под тази дума. По-голямата част от неуспешните поръчки се появяват, защото консултантът на агенцията е „неразбрал“ нещо,и мениджърът по човешки ресурси "не каза".
Друго условие за успешно взаимодействие с агенцията: общувайте повече с консултанта, изпълняващ поръчката - именно той ще проведе интервюта с кандидатите. Не е възможен контакт с консултанта - помолете го да замени. Смисълът на подмяната е, че специалист по подбор, който не може да "разбере" от какво има нужда компанията, няма да изпълни поръчката. В този случай HR зачита не само собствените си интереси, но и интересите на агенцията, която ще загуби печалба, ако поръчката се провали. Между другото, новият рекрутер ще трябва отново да премине през цялата процедура за прехвърляне на описанието на длъжността.
Емисионна цена
Цената на услугите на агенцията за подбор на персонал варира от една до три заплати в зависимост от позицията на кандидата. А също и за това кого конкретно трябва да намери HR, колко кандидати има нужда компанията на пазара и дали е лесно да ги намери. Точните стойности на възнаграждението са по договаряне. Неизгодно е да се преиграва в преговорите - никой не се интересува да работи за откровено малко пари.
Пълната "ексклузивност" при предплащане (опцията, когато агенцията има ексклузивни права за изпълнение на поръчката и получава 100% авансово плащане) е доста рядка. Клиентът решава дали да работи при такива условия или не, но ако преговаряте за "ексклузив", тогава си струва да поставите строги срокове: няма кандидат в рамките на договорените две седмици - "ексклузивът" приключи. Предплащане е възможно, но само в случаите, когато HR мениджърът има пълно доверие на агенцията. В края на краищата HR, а не специалистът по набиране на персонал, отговаря пред ръководството за изразходваните средства.
Честността и откритостта на позициите е ключът към успешната връзка между HR мениджъра и агенцията. Всеки има право да получава своевременно важна информация за хода на поръчката. И това право трябвада бъдат изпълнени. Както се казва в текста на споразумението, "всички взаимни претенции трябва да бъдат уредени чрез преговори". Консултантът, както всеки служител, се нуждае от допълнителна, предимно нематериална мотивация. Един такъв мотивиращ фактор е добрата връзка между HR и консултанта.
Има такава притча, диалог между двама селяни:
Какво правите, когато кокошката спре да снася яйца?
(Изненадано) И как? Помага ли?
В нашия случай това няма да помогне: трябва да се изградят отношения с консултант.
В случай, че мениджърът по човешки ресурси и специалистът по подбор на персонал от самото начало са внимателни към описанието на позицията и методите за търсене на кандидат, ако напредъкът на поръчката се контролира от HR на всеки етап, рискът кандидатът да не се побере е минимален. И въпреки това съществува. Ако кандидатът, който така успешно е преминал всички етапи на подбор, въпреки това напусна компанията, това означава, че на някакъв етап е направена грешка. Прегледайте описанието на позицията: грешката може да е възникнала още преди да бъде взето решението за работа с агенцията.
Стремете се да бъдете клиент, с който е удоволствие да работите - тогава гаранциите ще бъдат изпълнени. В идеалния случай, когато контактите с консултанта и напредъкът на поръчката са дадени достатъчно време, тогава най-вероятно няма да има нужда да замествате кандидата.
Ефективната работа с агенция за подбор на персонал е активно управляван (предимно от клиента) процес. Необходимо е да се следи напредъкът на поръчката на всеки етап, от прехвърлянето на описанието на позицията на консултанта и завършвайки с напредъка на проверката на препоръките за окончателни кандидати. Необходимо е да изградите партньорство с консултант, за да получавате пълна информация за хода на поръчката и навремеотговори, ако нещо се обърка. Работата с агенция също е работа.