Как един мениджър може да комуникира по-ефективно с подчинените си в полза на компанията и кариерата

Съвременните компании се нуждаят от ефективни мениджъри. И това е безспорен факт. Свикнали сме с факта, че лидерите трябва да решават сложни проблеми. Имаме нужда от тях да поемат рискове и да мислят глобално. Днешните лидери трябва да владеят технологията и, разбира се, да оценяват правилно работата на своята компания.

Но днес вече не е достатъчно да имате няколко ефективни топ мениджъри в компанията. Една успешна организация има нужда нейните служители да бъдат такива, готови и способни да работят съответно. А една от ключовите задачи на мениджъра е да развие истински звезден екип в своята компания. По същество това е изкуството на управлението.

В днешно време нематериалните активи се ценят все повече: марки, човешки ресурси, интелектуален капитал и много други. Талантливите служители стават все по-ценни. Мениджърите не могат да не признаят, че имат нужда не само от квалифицирани, но и от талантливи специалисти. И в тези условия много компании вече започнаха мащабна война за таланти, опитвайки се по всякакъв начин да привлекат, задържат и развият такива хора. Така се роди управлението на таланти. Този нов бизнес феномен се основава на следните принципи.

1. Обстановка: привличане на таланти. Отговорността за привличането на талантливи специалисти в компанията се носи от първото лице на компанията и никой друг. Не си струва да го делегирате, независимо на какво високо ниво е мениджърът.

2. Атрактивна и обещаваща оферта за талантливи професионалисти. Такава оферта не трябва да бъде привлекателна само от финансова гледна точка. Неговатапривлекателността трябва да съдържа както нематериална мотивация, така и възможност за кариерно израстване. За талантливите служители кариерното израстване е особено важно.

3. Стратегии за набиране на таланти. Разработването и надзорът върху изпълнението на тази стратегия трябва да бъде поверено не само на отдела по персонала, но и на ръководителите на отделите на компанията.

4. Непрекъснато развитие на персонала. Многобройни проучвания показват, че развитието на служителите играе важна и често решаваща роля за привличането и задържането на служители. Талантливите професионалисти често напускат организацията именно защото не чувстват възможност за растеж и развитие в нея. Такова развитие могат да бъдат задачи, които повишават професионалното ниво, коучинг и наставничество. Тези дейности могат да ускорят израстването на талантливи служители, но тяхното изпълнение трябва да бъде последователно и непрекъснато.

5. Диференциация на работата с персонала. Очевидно е, че без систематична оценка на работата на персонала едва ли е възможно да се задържат и повишават тези служители, които го заслужават. За съжаление, в украинските организации има типична картина, когато резултатите от дейността се обобщават редовно и се планира дългосрочно планиране на дейността на компанията като цяло. Често обаче на такива срещи няма ясни критерии за оценка на персонала, поради което самата оценка не може да бъде обективна. Рядко местните компании също използват системата за стратегическо планиране за развитие на персонала.

По този начин значението на въпроса за кариерното развитие на служителите на компанията е трудно да се надцени. Всичко е просто: задачата на лидерите е да развиват своите подчинени. В противен случай те ще напуснат компанията.

Възможен е и друг вариант. Служителите остават физическикомпании, но напълно губят интерес както към самата фирма, така и към извършваната работа. Повтарям: за талантливите служители възможността да се развиват и задоволяват кариерните си амбиции е изключително важна.

Така че можем да отделим още една ключова компетентност на лидера - способността за ефективно изграждане на комуникация с подчинените. Ресурсният разговор със специалист може да бъде отправна точка за много неща, независимо дали е кариерно развитие, осъзнаване на тесните ви области за развитие или просто вдъхновение за по-продуктивна работа. Ролята на мениджъра в развитието на персонала става по-значима, когато той съзнателно използва такъв инструмент като разговор за развитие.

Понятието „разговор за развитие“ съществува в управлението отдавна. Това е разговор между ръководител и подчинен, в който се разглежда ефективността на извършената работа и се установява съгласие за по-нататъшни дейности, както и план за индивидуално развитие.

Разговорът за развитие на служител е чувство на увереност, признание за постиженията, мотивация, търсене на области на растеж, възможност за поемане на инициатива.

Разговорът за развитие за мениджъра е възможност да обсъдите с подчинения как най-добре да комбинирате целите и нуждите на служителя и предприятието.

Развиващият разговор за двете страни е анализ на ефективността на извършената работа, споразумение за по-нататъшни дейности, както и съставяне на индивидуален план за развитие.

Този разговор има три части:

1) обсъждане на резултатите от извършената работа;

2) поставяне на допълнителни цели;

3) перспективи за развитие.

Въпреки това, въпреки очевидната, на пръв поглед, простотата на този инструмент, неговото изпълнение може да бъдеса направени грешки. Най-често срещаният от тях е, когато целта на развиващия се разговор остава неясна. Защото целият процес протича набързо и формално. Освен това ефективен диалог може да не се осъществи, ако е прекомерно доминиран от личността на лидера.

Развитието на разговор от този вид има някои недостатъци.

Първо, доста е трудно да се провеждат систематично с темпото, с което живее лидерът.

Второ, процедурата е подобна на сертифицирането и трябва внимателно да се подготвите за нея, което отнема много време, както и самият разговор, който продължава от час до час и половина.

И трето, такива събития почти винаги предизвикват съпротива сред мениджърите, което най-често свежда събитието до формалност.

Предлагаме да разгледаме алтернативен подход към разговора за развитие. Ако попитате мениджър, какво би избрал той: да седи със служителите два часа и да начертае кариерен план за следващата година или да направи същото в няколко десетминутни разговора през годината? Отговорът е очевиден – краткостта е сестрата на таланта.

Именно кратките развиващи разговори са по-подходящи за бързия ритъм на бизнес живота на лидера. Честите разговори генерират истински интерес на служителите към развитие, помагат му да развие своята информираност, да извлече поуки и да предприеме действия. Повтарящите се кариерни разговори поддържат служителя на път да се развива, карат целия екип да върви напред и демонстрират, че компанията е ангажирана с учене, растеж и развитие.

Имайте предвид, че такива разговори могат да се провеждат в определени граници:

ретроспекция (говорене за миналото),

интроспективен (говорейки за настоящето),

перспективен (говорете забъдеще).

Ретроспекциите помагат на служителите да разсъждават върху следното:

собствени умения и силни страни;

ценности (какво служителите смятат за най-значими);

Интереси (неща, които ви помагат да останете ангажирани)

обекти на неприязън (те биха предпочели да се отърват от това);

предпочитания (как биха предпочели да работят);

слабости (служителите се опитват да се справят с тях).

Подчинените винаги се нуждаят от помощ, за да осъзнаят какво правят добре и да се съсредоточат върху силните си страни. В такъв анализ ретроспективните разговори могат да помогнат. Тук ключова роля играе самочувствието на човек. В хода на разговора става ясно всичко, което той трябва да знае и разбере за себе си. И служителят може да реши какви действия трябва да предприеме в бъдеще.

Един от видовете развиващи се ретроспективни разговори е разговорът „Назад в бъдещето“. Технологията му е проста и ефективна.

Стъпка 1. Изяснете на служителя, че бъдещият кариерен растеж зависи от това кой е той днес и защо е станал такъв.

Стъпка 2. С оставете на подчинения списък с всички позиции, роли и работни места, които са били в неговия предишен опит.

Стъпка 3. Задайте следните въпроси за всяка позиция:

Какво ви даде енергия, радост, чувство на удовлетворение, стабилност?

Какво е причинило умора, скука, разочарование, униние?

Какви бяха вашите силни страни?

Какви бяха зоните за развитие?

Какви бяха постиженията?

Какво ви помогна да постигнете резултати?

Стъпка 4. В разговора вище се появят нови посоки. Служителят ще се съсредоточи върху най-актуалната за него тема в момента. В по-нататъшния разговор се ръководете от следните въпроси:

Как се развиха вашите интереси, ценности, умения?

Към какво ще се стремите в бъдеще?

Какво бихте искали да избегнете в бъдеще?

Друг вид ретроспективен разговор е експресният разговор с подчинен „Тримесечен преглед“. Целта на такъв разговор изобщо не е да се оценят резултатите от дейността на служителя, а да се разбере какво се случва в главата и душата му. Логично е, че трябва да провеждате "Тримесечен преглед" веднъж на тримесечие. Разговорът се изгражда произволно, по преценка на лидера. На служителя се задават следните въпроси:

Какво ви впечатли най-много от организацията на работа през това тримесечие?

Коя дейност ви донесе най-голямо удовлетворение?

Често ли се чувствате напрегнати? Какво последва?

Имало ли е моменти, в които сте се чувствали сякаш не получавате достатъчно енергия и мотивация?

Краткият разговор за развитие има редица положителни страни. По-специално, той позволява:

значително повишаване на нивото на ангажираност на служителите;

намират начини за развитие на талантите на подчинените;

възпитават култура на непрекъснато обучение и развитие в компанията;

подготовка на служителите за кариерно израстване;

повишаване на лоялността на служителите към компанията;

създаване на образ на лидер в главата.

Така че няколко минути разговор ще помогнат на служителите да мислят, да направят важни изводи, да предоставят смислена информация, да разберат как да прилагат нови умения и знания, за да променят нещо внеговата кариера. Задачата на ръководителя е да постави нови задачи на подчинения и да насочи вниманието му не толкова към повишение, а към развитие, обучение и ново, по-универсално приложение на неговите таланти.

Един развиващ се служител винаги има място за растеж. И мениджърът може да му помогне да се придвижи нагоре по кариерната стълбица, без да направи нито една стъпка. Това е така нареченото кариерно израстване на място.

Нашата идея за кариера е инвестирана в концепцията за "кариерна стълба". Но светът се променя и тази традиционна представа за кариера отстъпва място на нов начин на мислене. Днес кариерното израстване може да бъде крива на движение в много различни посоки: нагоре, надолу, наоколо и настрани. За един талантлив служител върхът не винаги е крайната цел. Често, придвижвайки се до определена точка, просто трябва да направите крачка встрани. И също така се случва, че придвижването към цел изисква малко плъзгане надолу по кариерната стълбица. Всичко зависи от условията. Стратегията "Кариерно израстване на място" се използва много рядко от мениджърите, въпреки факта, че е най-приемлива за мениджърите.

Таисия Василишина — TOP Academy, експерт на HRMagazine