Как правилно да уволните - липсващ - служител
Норма, N 22 от 29 май 2012 г
Какви мерки трябва да се предприемат, ако служител спре да идва на работа по неизвестни причини?
След какъв период от време и след какви процедури за установяване на причините за отсъствието и съдбата на служителя може да бъде прекратен трудовият договор с него?
К. Иванов,
Директор на LLC.
- Една от най-трудните ситуации в практиката на трудовите отношения е дългото отсъствие на служител, когато той не се явява на работа за значително време, не предоставя никаква информация за себе си или за причините за отсъствието си. Работата на заеманата длъжност не се изпълнява, трудовото правоотношение с него е невъзможно да бъде прекратено, тъй като причините за отсъствието са неясни, а щатното разписание не позволява наемане на нов служител.
Един от основните признаци на отсъствие е отсъствието на служител на работното място за определено времебез основателна причина.
Разходките могат грубо да се разделят на две групи.
Процедурата за действие на работодателя в такива ситуации е ясно описана в член 182 от Кодекса на труда.
Втората група са дългите отсъствия.
При дълго отсъствие не е възможно да се намери служител и да се поиска от него обяснение относно причините за отсъствието му от работа (служителят не се появява на работа, не отговаря на обаждания, също няма информация за него на мястото на постоянно пребиваване).
По редица причини прекратяването на трудов договор с дълго отсъствие е малко по-трудно, отколкото с кратко.
При продължително отсъствие възникват обективни затруднения при стриктно спазване на изискванията на член 182 от Кодекса на труда. Ако служителят не се появи на работното място, тогава съответно става трудно иполучаване от него на обяснения относно факта на отсъствие от работа.
Отсъствието на служител от работа трябва да бъде документирано. По-добре е да съставяте протоколи за отсъствия за всеки ден, в който служителят отсъства от работното място. Препоръчително е да направите това в същия ден, а не „със задна дата“ или да го потвърдите с други доказателства (липса на подпис на служителя в регистъра на контролно-пропускателния пункт, свидетелства, доклади от преки началници и др.). Времето на отсъствие също трябва да бъде отбелязано в дневника.
Ако след изтичане на установения срок (плюс няколко дни за пощенска доставка на известието) служителят не даде обяснение, се съставя подходящ акт.
Ако служителят е получил писмо (телеграма), за което има бележка върху уведомлението, но не се е явил на работа, не е предоставил обяснение за факта на отсъствие в рамките на посочения период, работодателят може безопасно да прекрати трудовото правоотношение с отсъстващия по начина, предписан от закона, като преди това е получил отговор на искане от клиниката за неуспеха на служителя да кандидатства за отпуск по болест през този период. В този случай работодателят има право по своя преценка да вземе решение (най-малко 3 дни предварително) за замяна на предизвестието на служителя за прекратяване на трудовия договор на основание параграф 4 от част втора на член 100 от Кодекса на труда със съразмерно парично обезщетение (част пета от член 102 от Кодекса на труда).
Основният въпрос, който възниква при издаването на заповед за уволнение за дълго отсъствие, е датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Проблемът е, че според чл.107 от КТ денят на прекратяване на трудовия договор е последният работен ден.
Доведете заповедта за прекратяване на трудовия договор за отсъствие на вниманието на служителяневъзможно поради липсата му. Ето защо този факт следва да бъде отразен в заповедта.
Ако служителят не се появи на работа дълго време, месечният период се изчислява не от първия ден на отсъствието, а от последния, тъй като едва след като служителят се появи на работното място, ще стане известно каква е причината за отсъствието му и дали може да се приложи дисциплинарно наказание.
Наказанието не може да бъде приложено дори по-късно от 6 месеца от датата на нарушението (в случай на дълго отсъствие - от последния ден на отсъствието на служителя от работното място). Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
Така във всеки конкретен случай работодателят трябва да прецени подробно ситуацията, преди да вземе окончателно решение за прекратяване на трудовия договор със служителя, напуснал работа без обяснение на причините.
Абдусалам РИСКУЛАЕВ,
нашият правен експерт.