Какво да изберете, за да намалите или уволните служител по споразумение на страните
По време на финансовата криза повечето компании намаляват броя на служителите си. Има два начина за извършване на тази процедура. Чрез намаляване на броя или персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или чрез уволнение по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки вариант има своите плюсове и минуси. Следователно окончателният избор е най-добре да се направи, като се вземе предвид оценката на всички обстоятелства в конкретна ситуация.
Намаляване на броя или персонала: има много рискове в една отнемаща време процедура
Съкращаването е пълно премахване на една или повече позиции от щатното разписание. Например в компанията вече няма да има такава позиция като помощник секретар. А намаляването на числеността означава намаляване на щатните единици за конкретна длъжност: помощник-секретарите бяха петима, ще бъдат две.
Процедурата за уволнение при съкращаване на персонала и броя на служителите е същата. Тази процедура е многоетапна и пропускането на една стъпка може да даде възможност на служителя впоследствие да оспори уволнението в съда и да бъде възстановен с изплащане на обезщетение за принудително отсъствие в съответствие с част 2 на член 394 от Кодекса на труда (параграф 29 от решението на Пленума на Върховния съд на България от 17.03.04 г. № 2). Тоест, най-малкото недоглеждане може да доведе до допълнителни разходи вместо планираните спестявания.
СЪВЕТ ЗА ТЕМАТА
Ако се планира и намаляване на свободните работни места, тогава е по-целесъобразно да направите това, преди да уведомите служителите. В противен случай, ако служител се съгласи на свободна позиция, той първо трябва да бъде преместен и след това отново да започне процедурата за съкращаване.
Първа стъпка: Избор на кандидати за уволнение. списък на длъжностите, които ръководството планира да намали, и служителите, заемащи тези позиции. От техния брой е необходимо незабавно да се изключат онези, които по принцип не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация): бременни жени; жени с дете под три години; самотни майки с дете под 14 години, а ако детето е с увреждания, до 18 години; служители, отглеждащи дете без майка. От останалите работници е необходимо да се изберат тези, които имат право на преференциално задържане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това е много рисковано да ги уволнявате.
Проверка на преимущественото право се изисква в два случая. Първо, когато броят намалее (от няколко служители на една и съща позиция, някои трябва да бъдат уволнени, а други трябва да бъдат оставени). И второ, когато дадена длъжност се съкращава изцяло, но предприятието остава почти хомогенно по отношение на съдържанието на трудовата функция на длъжността, иначе наречена в щатното разписание.
На първо място, критериите, определящи преференциалното право на служителя на "имунитет" в случай на съкращаване на персонала, са по-високата производителност на труда и квалификацията (част 1 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако по-високата квалификация може да бъде потвърдена от наличието на специализирано образование и по-дълъг трудов стаж, то производителността на труда в някои специалности е трудно измерима. Междувременно липсата на ясна обосновка защо този конкретен служител е уволнен (защо той е по-лош от останалите) може да доведе до признаване на уволнението за незаконно. Следователно, ако ръководството иска да даде предпочитание на конкретен служител, но неговата квалификация не може да се нарече по-висока със сигурност, тогава е необходимо да се обмислят критерии за сравняване на производителността на този служител с други, като се вземат предвид спецификите на техните дейности.Резултатите могат да бъдат представени под формата на сравнителна характеристика.
Стъпка втора: предупреждение на служителите за уволнение. Два месеца преди предстоящото уволнение е необходимо да се предупреди за това писмено и срещу подписа на всеки служител лично (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това двумесечният срок се брои от деня, в който служителят е подписал предизвестието.
Отказът на служител да подпише предизвестието може да направи цялата процедура незаконна. За разлика от други документи за персонала, по отношение на това предупреждение Кодексът на труда не допуска възможността за замяна на подпис с бележка, която служителят е отказал да подпише.
Когато кандидатите за уволнение са избрани въз основа на липса на преференциално право да останат на работа по семейни причини, по-добре е да се предупреди за възможното уволнение не само на тях, но и на други служители на подобна или подобна позиция, които по време на сравнението са имали причини за „имунитет“. Това е необходимо само в случай, че след два месеца обстоятелствата се променят толкова много, че е необходимо да се уволни някой, който първоначално не е бил планиран.
В уведомлението е необходимо също така да се предложат на служителя всички свободни работни места, налични в компанията както по отношение на неговата квалификация, така и на по-ниско платени позиции (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако компанията има клонове и представителства, тогава на служителя трябва да бъде предложена работа за свободни работни места в рамките на „същото населено място“. Например за всички клонове в рамките на един и същ град и неговия регион (определение на Върховния съд на България от 03.11.06 г. № 5-B06-94). Ако няма свободни места, това трябва да бъде написано директно в уведомлението.
Стъпка трета: уволнение и изплащане на обезщетение. Ръководителят на фирмата издава заповед за намаляване на персонала илиброй служители и утвърждава ново щатно разписание (формуляр № Т-3, утвърден със заповед на Държавния статистически комитет на България от 05.01.04 г. № 1).
Издават се и заповеди за уволнение на предупредени служители (част 1, 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), съответните записи се правят в трудовите им книжки.
Ако през третия месец от датата на уволнението бившият служител не отиде на работа, тогава компанията изплаща средната месечна заплата за този месец според решението на службата по заетостта. Но при условие, че служителят е кандидатствал там в рамките на две седмици след уволнението. Освен това са необходими изключителни причини за плащане за третия месец - например липсата на други източници на доходи в семейството на бивш служител (решение на Федералния арбитражен съд на Волжския окръг от 07/05/07 по дело № A12-20261 / 06). В противен случай фирмата има право да оспори решението на службата по заетостта в съда като ненормативен акт.
Служител може да бъде уволнен дори преди изтичането на два месеца след предупреждението, при условие че е дал писмено съгласие (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай обаче той има право на допълнително обезщетение - за периода след уволнението до деня, в който изтичат два месеца от датата на предизвестието за уволнение (въпрос 18 от Обзора на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на България за първото тримесечие на 2007 г., одобрен с решение на Президиума на Върховния съд на България от 30.05.07 г.).
СЪВЕТ ЗА ТЕМАТА
Предстоящите намаления трябва да бъдат докладвани писмено на службата по заетостта (клауза 2, член 25 от Закона на България от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Руската федерация“). Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако съкращенията са масови - три месеца преди това. несъответствиесамо по себе си това задължение не може да стане причина за последващо възстановяване на служителите, но компанията е изправена пред глоба от 3 до 5 хиляди рубли за това (член 19.7 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).
Уволнение по споразумение на страните: безопасно, но изисква съгласието на служителите
Уволнението по споразумение на страните (чл. 78 от Кодекса на труда) и уволнението по собствено желание не са идентични понятия. В първия случай и двете страни, а не само работникът или служителят, изразяват волята си относно прекратяването на трудовия договор. Следователно, след подписване на споразумението, служителят не може да промени решението си и да откаже да напусне, както в случай на уволнение по собствено желание (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За да убедят служителя да напусне по споразумение на страните, компаниите обикновено плащат и някакъв вид „компенсация“, въпреки че Кодексът на труда не предвижда такова задължение. Изглежда, че това плащане не трябва да бъде по-малко от това, на което служителят може да разчита при намаление, в противен случай просто няма причина той да напусне компанията по споразумение. Въпреки това, като се има предвид, че не е необходимо служителят да бъде предупреждаван за уволнението по споразумение на страните предварително, компанията ще може да съкрати персонала си по-бързо. Това означава, че както при намалението, няма да се налага да плащате допълнително двумесечна заплата преди уволнение и да поддържате работа. Но подчертаваме, че спестяванията са възможни само ако служителят е доволен от сумата, предложена от компанията.
Вярно е, че при избора на по-икономичен вариант трябва да се вземе предвид и фактът, че е по-безопасно да се плати "компенсацията" по споразумение на страните за сметка на нетната печалба. Данъчните служители често настояват, че те не могат да бъдат приписани на разходи, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода (за разлика от компенсацията за съкращаване, което е директно посочено сред разходите за труд в параграф 9 на член 255данъчен кодекс). Факт е, че това плащане не е посочено в Кодекса на труда и е свързано с прекратяването на трудовия договор, а не със заплатите. Всъщност това е спорен въпрос. Например, Министерството на финансите на България смята, че компенсацията може да бъде включена в разходите, ако е предвидена в трудов договор (писмо от 26.09.08 г. № 03-03-06/1/546). Съдилищата обаче все още подкрепят данъчните власти (решения на федералните арбитражни съдилища на Московския окръг от 16 април 2007 г. по дело № KA-A40 / 2100-07, на Далекоизточния окръг от 12 декември 2007 г. № F03-A24 / 07-2 / 5014).
Ако компанията има синдикат, те също трябва да бъдат предупредени за съкращенията
Това е задължителна стъпка, поради неспазването на която съдът може да признае намалението за незаконно (параграф 24 от решението на Пленума на Върховния съд на България от 17.03.04 г. № 2). Работодателят трябва да уведоми писмено синдиката за предстоящите съкращения не по-късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако съкращенията са масови, три месеца предварително (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съгласно решението на Конституционния съд на България от 15.01.08 г. № 201-О-П, „началото на събитията” се счита за начало на прекратяването на трудовите договори със служителите. Това означава, че е необходимо да се уведоми синдиката едновременно с предупреждението на служителите, а ако предстоят масови съкращения, тогава един месец преди уведомяването на служителите.
Коя опция за уволнение да изберете
Кога е най-доброто време за използване на
Намаляване на персонал или брой
1. Работникът или служителят няма право да откаже уволнение (по инициатива на работодателя) 2. Компенсаторните плащания намаляват данъчната основа за данък общ доход
1. Сложност и продължителност на процедурата 2. Интензивност на труда (изисква много документи) 3. Опасност от оспорване (всяко недоглеждане може да доведе до възстановяване на служител) 4. Разходи (плащане за два месеца работа плюс обезщетение, което може да достигне размера на плащането за три месеца)
1. Когато вероятността от предизвикателство е ниска (изобщо не важи преимуществено право на оставане на работа, няма свободни работни места, служителите са подписали предизвестие за предстоящо съкращаване). 2. Когато служител откаже да напусне по споразумение на страните 3. Когато е фундаментално важно за една компания да отнесе компенсация към разходите за данъчни цели
Уволнение на служител по споразумение на страните
1. Бърза и лесна процедура 2. Вероятността за оспорване на уволнението е практически сведена до нула 3. Обезщетението не е ограничено от минимален лимит
1. Възможно е само със съгласието на служителя 2. Компенсационни плащания - само за сметка на нетната печалба
1. Когато има висок риск от оспорване на уволнение (например, трудно е да се определи кой има предимството да остане на работа) 2. Когато служителят не е подписал известието за предстоящото намаление (може да се предложи по-висока компенсация) 3. Ако е по-важно да извършите съкращения бързо, отколкото да спестите от компенсации