КАКВО Е HRПОЛИТИКА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

КАКВА Е ПОЛИТИКАТА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА ОТНОСНО Човешките ресурси?

Учените в САЩ и Западна Европа рядко използват термина "кадрова политика". Ако тази фраза се намери в литературата, тогава тя се тълкува като основа за изграждане на система за управление на персонала. G. Dessler пише: "Политиката е ръководните принципи за действия, които гарантират последователността на специфичен набор от обстоятелства в рамките на стратегическия план на компанията." [1]

Randall S. Schuler, подчертавайки имплицитната двойственост на понятието политика за персонала (политика за човешките ресурси) и потенциала за погрешно тълкуване на този термин, отбелязва: „Терминът „политика за човешките ресурси“ във формата, в която е използван тук (в статията, която цитираме – D.S.) не означава „ръководство за политика за човешките ресурси“. Тъй като „ръководството за политики“ може да съдържа описание на основните насоки, служителите често възприемат такова ръководство като „книга с правила“, предписваща конкретни действия в конкретни ситуации. В този случай политиката за човешките ресурси определя само общи насоки, които спомагат за разработването на конкретни програми и методи на практическа работа в областта на човешките ресурси. Политика за човешките ресурси може да бъде определена за всяка дейност в тази област, като политики за възнаграждение и обучение. Възприемайки такава политика като ръководство за действие, местните единици могат да извършват съответната конкретна практическа работа. [2]

По този начин трябва да се пазим от опростено (и бих искал да кажа - аматьорско) разбиране на политиката за персонала, когато според Р. Шулер политиката за персонала се възприема като "колекция от правила"предписване на конкретни действия в конкретни ситуации. Що се отнася до прагматичния диалектичен подход към изграждането на система за управление на персонала, в този случай политиката за персонала трябва да се разглежда като основа за разработването на конкретни програми и методи на практическа работа.

Според насполитиката за персоналаможе да се дефинира като набор от принципи, общи насоки, които са в основата на конкретни програми и технологии за управление на персонала на организацията.

Елементите (компонентите) на кадровата политика са:

политика за набиране на персонал,
политика на заплащане,
политика за формиране на кадрови процедури,

Фактът, че кадровата политика най-често се изготвя като отделен документ, заблуждава много специалисти по стандартизация на управлението на персонала. Струва им се, че кадровата политика е отделен документ. Всъщност кадровата политика се формира като сбор от политики за решаване на конкретни кадрови проблеми. В англоезичните издания най-често се използва терминът "Personnel Policies" за съответния документ, който се превежда на български като "Personnel Policies". И изобщо не е необходимо политиката за персонала да съществува под формата на независим отделен документ. В повечето организации политиката за внедряване на процес или изпълнение на конкретна функция е изложена в съответния стандарт (наредба, регламент). Най-често може да се прочете в преамбюла на съответния документ или в тази част от него, наречена „Общи положения“ или „Цели и задачи“.

Основната целна изготвянето на политиката за персонала е функционалните подразделения на организацията, линейните ръководители да получатдокумент, съдържащ правилата (принципите), които трябва да се спазват при разработването и прилагането на управленски решения по отношение на персонала. В този смисъл кадровата политика изпълнява функциите на „техническо задание”.

Политиката (или политиките) за персонала може да се припише на местните разпоредби от „мек тип“. Принципите на управление на персонала, разбира се, са формулирани в общи линии, но те определят следните задължителни:

а) ограничения в управлението на персонала (например предотвратяване на всякаква дискриминация);

[1] Dessler G. Управление на персонала / Per. от английски. - М .: "Издателство" БИНОМ ", 1997, стр. 421.

[2] Управление на човешките ресурси / Изд. М. Пул, М. Уорнър. - Санкт Петербург: Питър, 2002, стр.185.

[3] Виж например: Управление на персонала: Учебник за ВУЗ / Под. изд. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни – М.: ЮНИТИ, 2001, стр. 148; Комисарова Т.А. Управление на човешките ресурси: учеб. надбавка. – М.: Дело, 2002, с. 31; Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002, стр. 94.)

[4] Виж например: Odegov Yu.G., Solovyov D.P. Стратегическо управление на персонала: Учебник / Самарска държавна икономическа академия - Самара, 2003. Стр. 90-97; Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление на персонала. Регулиране на труда. Изд. А.Я.Кибанова - М .: "Изпит", 1999 г., стр. 279-285; Шагиев П.П., Дяконова Н.А. Човешки ресурси на нефтени и газови компании. Москва: Институт за нефт и газ, 2002 г., стр. 248-259; Кримов А.А. Вие сте мениджър човешки ресурси. – М.: Вершина, 2006, с. 307-314.

[5] Виж например: Shinkarenko O.N. Управление на персонала на организацията при внедряване на серията стандарти ISO 9000:2000. – М.: Бизнес и услуги, 2007, стр. 18-19.