Какво е организационен успех

Организациите, както и хората, имат жизнен цикъл. Най-успешните от тях са на 40-50 години. Но има само няколко хиляди от много милиони. По-голямата част от организациите умират, без да напуснат своята "детска" или "младежка" възраст. Това е тъжно. Но има единици, които са "библейски старейшини" и са на стотици години. Една шведска компания съществува от над 700 години. И съществува в вида бизнес, в който е създаден. Има и дълголетници от 300 и 200 години.

Какво прави една компания устойчива? Това не е лесен въпрос. Дълголетие и успех са почти синоними. Много изследователи са се занимавали с този въпрос. И се оказа, че тайната на успеха съвсем не са признаците, за които обикновено се мисли. Ключовите фактори за успех, колкото и да е странно, не са материални, а чисто човешки фактори. Да, това е разбираемо. Само хората могат да създадат успех или да го унищожат.

Четири знака за устойчиви компании:

Чувствителност към околната среда.
Сплотеност на екипа.
Толерантност към нестандартните и нестандартни хора.
Финансов консерватизъм.

По-подробно тези знаци са разделени на следното:

Компанията използва добре мозъците на хората, а не само времето им.
Има приемственост на поколенията.
Висока чувствителност към околната среда. Компанията има много антени, насочени към пазара.
Постоянно учене.
Чувство "Кои сме ние?" по-важно от „Какво правим“.
Създаването на стойност за потребителите е на първо място, а не печалбата.
Общност и споделяне на целите, ангажираност на хората.
Мениджърите се отглеждат отвътре.
Силни връзки между служителите.
Толерантност към хората, идеите, оригиналността.
Основната грижа на мениджърите е здравето на компанията, а не резултатите.
Създаване на условия не за промяна, а за постоянна промяна.
Компанията е създала такава среда, която привлича от външния свят онези хора, от които компанията се нуждае, т.е. креативен, инициативен, отговорен.
Регулирането на стандартните функции е в съседство с творческия хаос на нестандартните. Нормалното състояние е , когато сме фокусирани върху организацията, стандартизацията, реда, допускайки общото право на грешки и грешни изчисления. И ако се случат, тогава те спокойно обсъждат причините (а не виновните) и търсят начини да ги коригират.
Конкуренцията от външния свят е съчетана със силно сътрудничество вътре в компанията.
Контролът върви ръка за ръка със свободата. Контролът като начин за коригиране на хода на процесите, а не като начин за наказание. Самоконтролът е най-добрият начин за поддържане на високи резултати.

В тези организации е обичайно да се наемат само хора с добра репутация. Наемането на хора с непочтено минало или опетнена репутация е голям риск. Обичайно е да се установяват не толкова строги правила, колкото да се съгласуват правилата за отговорно поведение и да се довеждат до знанието на всички служители, изразявайки увереност, че всеки служител осъзнава своята отговорност към компанията. Безотговорните действия са най-вероятни, когато мениджърите загубят контакт със служителите. От това следва правилото: мениджърите не трябва да избягват ежедневния контакт със служителите. Самите мениджъри трябва да действат като модели за подражание. Ако отговорността е повече от празни думи, тогава висшето ръководство трябва да разработи модели за подражание, които въплъщават очакванията, възложени на техните действия. Фирмата поддържа специализация и едновременно с това провежда общи събрания за разкриване на целите исмисъл на всички общи действия. Всичко това е създадено от висока корпоративна култура.

Високата корпоративна култура на компанията е:

Управление на духа на сътрудничество и изграждане на екип.
Промяна на мирогледа на мениджърите и преместването им от позицията на собственик на плантацията към позицията на третиране на човек като върха на еволюционната пирамида.
Създаване на творчески климат в компанията, търсене на нови идеи и методи.
Овладяване на технологиите за стратегическо планиране и прогнозиране за развитието на вашата компания.
Разработване на мисията и философията за развитие на компанията.
Промяна на възгледите на мениджърите по отношение на етиката и морала на бизнеса и политиката.
Разработване на програми за обучение на персонала за смисъла и значението на дейността на компанията, за разкриване на общите концепции за развитие.
Обръщане на съзнанието на всички служители на компанията към нуждите и търсенето на потребителите.

Оцеляват само онези организации, които могат да се променят. Промяната в света е най-постоянното нещо в него. Но всички тези принципи и подходи ще изглеждат като теоретична конструкция, ако не бъдат преведени в конкретни организационни форми.

Всяка стойност може да бъде приложена чрез пет вида организационни процедури:

обучение.
Стимулиране на поведение в съответствие със зададените стойности.
Личен пример.
Наставничество (както на живо, така и под формата на писмени стандарти за поведение и изпълнение).
Разработване на атрибути, ритуали, символи, организационни истории, легенди и др.

Защо повечето компании са напълно глухи и слепи за това? Има поне пет причини за това.

Няма управители. Има бригадири, но няма ръководители. Мозъците не са включеникомпании.
Хората имат несъзнателна съпротива срещу промяната. Повечето хора виждат едва когато кризата е отворила очите им. Но в същото време успяват да потърсят виновните за това извън себе си.
Хората могат да видят само това, което вече е било в техните преживявания, така че не улавят нови промени, оставайки слепи и глухи.
Ние не виждаме това, което ни е емоционално трудно да видим. Склонни сме да се предпазваме от стреса.
Ние виждаме само това, което по някакъв начин е свързано с нашата визия за бъдещето.

Хората искат стабилност, но в един постоянно променящ се свят трябва да можете да ходите на палубата на кораб, който плава в бурно море.

Нели Власова, д-р, научен ръководител на Център "Харизма"