KNOW INTUIT, Лекция, Нематериални методи за мотивация

Целта на лекцията:да даде теоретични знания и да даде практически примери за използването на нематериални методи за мотивация на персонала

Мотивация на талантливи служители

В продължение на 25 години Gallup анализира резултатите от различни проучвания и интервюта с повече от 80 000 ръководители от 400 компании. Въз основа на резултатите от това проучване беше установено, че има връзка между удовлетвореността на служителите, представянето и представянето на конкретни отдели на различни компании. Основният фактор, влияещ върху удовлетвореността от работата, е личността на прекия ръководител на служителя.

С други думи, служителите напускат компаниите по-често не поради недоволство от заплатите или определени привилегии, а заради лидера. В зависимост от връзката с прекия ръководител, талантлив служител ще остане да работи в компанията или не.

При взаимодействие с талантливи служители ръководството изисква индивидуален подход към всеки от тези служители. За да направите това, е необходимо да идентифицирате техните индивидуални способности. Идентифицирайки тези предимства, ние ще можем да ги превърнем в инструмент за постигане на целите и задачите, поставени пред компанията.

Лидерът трябва да разпредели ролите в екипа по такъв начин, че да са най-подходящи за конкретен служител.

Необходимо е да се подчертаят силните и слабите страни на човек. След като определим силните страни на служителя, ние формулираме пред него определени цели, които той може да постигне благодарение на тях. След като определите целта, не забравяйте да фиксирате очакваните резултати и очаквания. Мениджърът за такъв служител трябва да създаде удобни условия на работа и да осигури възможност за работасами си възлагат задачи.

Задачата на лидера е да оказва помощ на всеки от своите подчинени в съответствие с ролята, която играе в екипа. За целта мениджърът може: да извършва ротация на персонала; развиват идентифицирани способности; да поставя нови трудни задачи; осигуряват известна свобода на действие; вдъхновяват за постигане на по-високи цели. Мениджърът трябва да може да работи с емоциите, подсъзнателните желания на своите служители.

Мениджърът трябва да може да сформира екипи от талантливи служители, да въвежда нестандартни решения и да насърчава обмена на идеи.

Мениджърът трябва да създаде всички условия, като осигури всички необходими ресурси.

Основните начини за нематериална мотивация

В нашия курс ще разделим основните методи за нематериална мотивация на два блока: стандартни и нестандартни методи за нематериална мотивация на персонала.

Стандартните методи за мотивация включват:

Преди да приложи един или друг метод, мениджърът трябва да разбере кой от горните методи ще има значение за служителя.

  • промоция;
  • възможност за професионално израстване;
  • положителна оценка въз основа на резултатите от работата;
  • изповед;
  • разнообразие от трудови дейности.

Нестандартните методи за мотивация включват чувство за принадлежност. Под участие ще разбираме чувството за солидарност, съпричастност и притежание на поверителна информация. Чувството за принадлежност трябва да допринася преди всичко за професионалното израстване на служителите.

Лидерът, за да приложи този метод на практика, трябва да притежава такова качество като харизма. Трябва да може да разпределя вниманието си. Вниманието ще бъдеприсъединете се като много мощен мотивиращ фактор. Лидерът трябва да създаде благоприятен психологически климат в екипа. Мениджърът трябва да изгражда отношенията си със служителите на базата на доверие. Доверието от своя страна повишава ангажираността на служителите към тяхната компания.

Лидерът не трябва да забравя за задължителното осигуряване на обратна връзка с подчинените си. Обратната връзка може да бъде неутрална или положителна. На първо място, трябва да сте мотивиращ лидер, който включва хората в процеса, поставя задачи на подчинените и ги подкрепя в процеса на работа.

Персонална балансирана карта с резултати

Х. Рамперсад предложи универсална карта с показатели и персонална балансирана карта с показатели. Това са концепции за управление, които ви позволяват да свържете личните цели на служител на компанията с корпоративните. От своя страна това сравнение трябва да доведе до по-голяма лоялност на служителите и да ги въвлече в работата.

Ключовите ценности на подхода на универсалната карта с резултати са: интеграция на целите, доверие, страст, ангажираност, непрекъснато учене и усъвършенстване.

Х. Рамперсад твърди, че ключът към решаването на много проблеми е балансът между работата и личния живот на служителите, както и съгласуваността на индивидуалните им цели с целите на организацията.

Преди да преминат към промяна на другите, лидерите трябва да разработят лична балансирана карта с резултати. Тази система трябва да включва:

  • мисия, жизнени цели на лидера;
  • визия, т.е. тези ценности, принципи, които трябва да се следват директно в живота;
  • основните роли, които играете в живота си;
  • дефиниране на факторите за успех;
  • поставяне на измерими лични цели;
  • определяне на действия, насочени към реализиране на мисията, целите и визията.

Елементите на системата трябва да бъдат разпределени в следните области:

  • вътрешни и външни перспективи;
  • финансова перспектива;
  • перспектива на учене и знание.

Личната балансирана карта с резултати помага:

  1. Погледнете се от другата страна;
  2. промяна към по-добро;
  3. Подобрете поведението си.

Има два начина да подобрите поведението си:

  1. привеждане на външните обстоятелства в хармония с вашите лични цели;
  2. промяна на начина, по който възприемате външните обстоятелства.

Променяйки себе си, вие трябва да станете проактивни, ефективни в действията си, по-отговорни за действията и думите си, има увеличение на правилните взети решения. От своя страна личните промени на лидера трябва да допринесат за колективните промени.

Ако се постигне баланс между интересите на отделния служител и интересите на компанията, тогава персоналът на компанията обикновено работи с по-голям интерес и се интересува от развитието на организацията.

Персоналната балансирана карта на показателите допринася за обучението и укрепването на екипа на компанията. Служителите, опознавайки се, започват да разбират по-добре колегите си, нараства взаимното уважение и доверие.

Методът "Персонална балансирана карта с показатели"е средство за ефективно управление на времето, планиране и дисциплина на служителите на компанията.

Този метод ви позволява да организирате по-добър подбор на персонал. Методът ви позволява да определите нивото на мотивация, способности и възможности на кандидатите за отворенопозиция. По този начин мениджърът може да определи как кандидатът отговаря на свободното място.

Ключови термини

Методът "Personal Balanced Scorecard" е средство за ефективно управление на времето, планиране и дисциплина на служителите на компанията.

Собственост - чувство за солидарност, съпричастност и притежание на поверителна информация.

Кратко обобщение:

Преди това бяха разгледани нематериални методи за мотивация на персонала: лична балансирана карта с резултати, универсална балансирана карта с резултати, ценностен подход и др. Практически примери показват как да го използвате при мотивиране на персонала.