Корпоративна култура на примера на Детска градска болница MBU
Понятие, същност, видове и елементи на корпоративната култура. Показател за културата на ръководителя и служителите в лечебно заведение. Гарантиране на качеството на услугата. Модел за управление на процеса на развитие на корпоративната култура на болничните служители.
Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу
Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.
- желанието за промяна в отговор на променящите се нужди на обществото. Финанси и контрол:
- прилагане на системен подход при подбора и финансирането на проекти, които допринасят за подобряване на ефективността и ефикасността на бизнеса, постигане на цели, които пряко подкрепят тази мисия;
- функциониране не с цел обогатяване, а с достатъчна финансова възвращаемост, като се вземат предвид настоящите и бъдещи нужди и изисквания;
- постигане на висока производителност чрез ефективно използване на ресурсите, включително нематериалните;
— отчитане на използването на ресурси на всички нива на организацията.
2.3 Възпитателни мерки
Всички институции трябва да имат възпитателни мерки, такива има и в Детската градска болница. Възпитателните мерки са награди и наказания. Насърчаването на персонала е необходимо, за да се мотивира да работи, за да се подобри качеството на работа и наказанията, за да се спрат лошите качества в персонала.
Стимули, които се провеждат в институцията:
1) благодарности, почетни грамоти [Приложение];
2) парични награди;
3) благодаря с вписване в трудовата книжка.
Обикновено се обявяват стимули в Детска градска болница № 10:
1) за добросъвестна дългогодишна работа;
2) за юбилейни рождени дни;
3) за участие във всякакви конкурси ("Най-добра медицинска сестра" и други подобни);
4) за спечелени спортни състезания за честта на болницата;
5) в деня на медицинския работник.
1) лишаване от работещ KTU (изцяло или частично);
2) порицание (може и с вписване в лично дело);
3) да вземе предвид отсъствието от работния ден;
Санкциите се налагат при следните обстоятелства:
1) за закъснения (постоянни и незначителни или еднократни, но значителни);
2) за отиване на работа в нетрезво състояние;
3) за неразрешено напускане на работното място;
4) за небрежност при работа;
2.4 Корекцията на организационната култура ви позволява да промените вектора на развитие на институцията
Съществуващата (може би формирана от само себе си, исторически) организационна култура под формата на пълен набор от ценности, които обединяват служителите, може да се прояви в моменти на криза и да определи характера на действията на персонала. Но обратното твърдение също е вярно: проактивните действия могат да трансформират организацията по този начин. културата, че променя начина, по който служителите мислят и действат, насърчавайки ги да променят себе си заедно със самата компания. „Сега никой не спори, че иновациите са жизненоважни за всяка организация на конкурентен пазар. В същото време мнозина разбират, че в случай на големи екипи, тези промени могат да се проточат с десетилетия, лишавайки бизнеса от необходимата гъвкавост.
Ръководителят на институцията работи не повече от година. Но той вече мисли не само за икономически проблеми, материални затруднения, но и за настроението на служителите. Тези прости, общо взето, действия бяха сигналръководител: „Ценността за нашата институция е не само грижата за малките пациенти, но и грижата за това кой работи с тях.“
Също така се практикува служителите да ходят на различни образователни екскурзии.
За служителите на институцията се извършват медицински прегледи, това е много важно, когато разберете, че главата се грижи за здравето на своите служители.
Ние създаваме федерално известна болница, която заема водеща позиция на пазара на медицински услуги. В отговор на променящите се нужди на обществото, ние непрекъснато подобряваме всички наши дейности, за да осигурим най-високо ниво на удовлетвореност на пациентите и идеално качество на медицинските услуги.
Постигайки най-високи резултати, ние формираме нови, по-високи критерии за оценка на качеството на медицинската помощ и удовлетвореността на пациентите. Проучването и анализирането на нуждите на обществото, удовлетвореността на пациентите и качеството на предоставяните услуги ни позволява постоянно да сравняваме резултатите от нашата дейност с тези на водещите болници и да се доближаваме до идеала. Стремежът към съвършенство няма времеви и обемни ограничения и се приема от нас като постоянен стимул за развитие.
Корпоративната култура е набор от поведенчески характеристики, които са задължителни за организациите, които са част от корпоративната структура. Корпоративната култура пряко влияе върху работата на организациите. Доскоро се твърдеше, че в нашите условия е невъзможно да се подходи към предприемачеството не само от гледна точка на истинския морал, но и от критериите на западната етика, корпоративната етика. Но вече днес има няколко вътрешни етични кодекса, приети както от бизнес професионални асоциации, така и от корпоративни структури.
Базиранизследвани материали, можем да стигнем до извода, че организационната (корпоративна) култура е:
- имплицитно, невидимо и неформално "съзнание" на организацията - начин на мислене, управленска култура (управленска идеология, стилове на лидерство и решаване на проблеми от мениджърите, тяхното поведение като цяло), които определят политиката на организацията спрямо служителите, партньорите и клиентите;
- набор от най-важните идеи, възгледи, фундаментални ценности и стандарти, вярвания, етични норми, вярвания и очаквания, поддържани от организацията, които са необосновано приети от мнозинството служители, дават на хората насоки за тяхната дейност и определят начина на обединяване и координиране на ръководството, структурните звена и отделните служители;
- външният израз на тези нагласи - методи за решаване на проблеми и постигане на целите на организацията; система от забрани и "правила на играта", които трябва да се спазват, за да се постигне успех в организацията; начин на правене на бизнес в дадено „населено място“, който новодошлите трябва да усвоят и поне частично да приемат, за да станат „свои“ в екипа;
- интегриране на символи, които организацията създава, за да се характеризира (планиране на помещения, офис среда и др.);
- психологическият климат, генериран от всички горепосочени фактори, е "стилът" на тази организация, чувство, което се предава чрез подреждането на физическото пространство и начина, по който членовете на организацията взаимодействат помежду си, с клиенти или други хора, външни за организацията.
Корпоративната култура съществува във всяка организация, независимо от нейния размер и обхват. Това се обяснява с факта, че във всяка общност има принципи, норми, правила, заповеди и ритуали, чрез коиторъководени от членове на групата. С други думи, организационната култура може да се разбира като набор от принципи, ценности и правила на организацията, които се споделят от мнозинството от нейните членове и се предават от поколение на поколение. В допълнение към общите правила, във всеки екип има и субкултури, които се формират в рамките на отделни групи (отдели, отдели, съмишленици).
Като всяка система, корпоративната култура се състои от определени компоненти, които се различават един от друг по нивото на видимост и сложност.
Един от компонентите на организационната култура е нейната видимост. Тоест какво може да се види, чуе или почувства, когато се наблюдава група с непозната култура: офис среда и интериор, използвани технологии, продукти и услуги, стил на общуване, митове и истории, философия, корпоративни празници и церемонии. Невъзможно е обаче да се правят изводи за качеството на корпоративната култура, като се наблюдава само нейната видима част. За по-задълбочено разбиране е необходимо да се разгледа следващият му елемент – споделените ценности. Той съдържа ценностите и нормите, декларирани и изповядвани от екипа на компанията. Те включват философията и принципите на работа, корпоративните ценности, които се споделят от мнозинството служители и допринасят за поддържане на работната атмосфера в компанията.
Правилно избраните приоритети са важен компонент във формирането на корпоративната култура.
Тук също трябва да се отбележи, че няма една обща рецепта за промяна на корпоративната култура. Някои техники могат да доведат до страхотни резултати в една компания и да доведат до катастрофални резултати в друга. Преди да направите промени в организационната култура, трябва ясно да разберете защо и какво точно искате да промените. Хората няма да се променятили да научите нещо ново, освен ако няма основателна причина за това, така че промените в културата не си струва да се правят, освен ако това не помогне да се решат някои от основните проблеми, пред които е изправена организацията.
2. Глушченко О.А. Управлението на корпоративната култура като най-важната корпоративна програма, която допринася за създаването на развиваща се атмосфера в институцията [Текст] / O.A. Глущенко // "Известия на Южния федерален университет". Ростов n \ D .: Издателство на IPO PI SFU, 2008, № 7. - 0,4 p.l.
II. Научни статии:
3. Базаров Т.Ю. Управление на човешките ресурси в развиваща се организация. - М.: Държавна служба ИПК, 1996.
4. Управление на персонала: съвременна българска практика. - Санкт Петербург: Питър, 2003.
5. Дугина О. Корпоративна култура и организационни промени // Управление на персонала. - 2000 г. - бр.12
6. Камерън К., Куин Р. Диагностика и промяна в организационната култура. пер. от английски. - Санкт Петербург: Питър, 2001. - 100 с.
7. Спивак В.А. Корпоративна култура: теория и практика. -- Санкт Петербург: Питър, 2001 -13 с.
8. Шейн Е. Организационна култура и лидерство. - Санкт Петербург: Питър, 2002 - 36 с.
„Диагностика на организационната култура”. "Удовлетворение от работата"
Цел на изследването: Дефиниране на типа организационна култура Анализ на удовлетвореността от работата сред служителите
1. Диагностика на състоянието, анализ, систематизиране на "болковите точки" на проблема и преобладаващите позиции.
След като прегледате твърденията, направете проучване, като използвате тестови методи.
За целта е извършено тестване на служителите в организацията _____МБУ "ДГБ" ____________________________.
Този проблем се определя от следните обективни и субективни условия и фактори:
v Икономическа ситуация(бюджетен дефицит)
v Вътрешна среда на организацията
v Престиж на професията
v Ниски заплати
v Екипна стойност
Следователно уместността на това изследване е очевидна.
Обект и предмет на изследване
Темата е удовлетворението от работата на служителите.
Хипотезата на изследването е предположението, че удовлетворението от работата зависи от качеството на управление на този процес.