КТУ - коефициент на трудово участие
Вижте също - Безтарифна система на заплащане, Пример за разпределение на доходите по KTU,Почасово заплащане и заплащане на парчеда.KTU—Коефициент на участие в труда. Числен показател, отразяващ оценката на участието на член на трудовия колектив (бригада, смяна, цех и др.) В общите резултати от труда. Използва се за стимулиране на работната заплата в колективната форма на нейната организация, за да се приведе индивидуалното възнаграждение на отделните работници в съответствие с колективния резултат от труда.
Коефициентът на трудово участие (KTU) е числена стойност, която се използва като мярка (коефициент на тежест) за разпределение на доходите, получени в резултат на колективния труд. Най-често срещаният случай на използване на KTU е бригадна организация на труда, когато резултатът от труда се постига чрез съвместните усилия на бригадата, а цената на парче се определя за единица произведен продукт (извършена работа).
При разпределяне на бригадните печалби винаги има проблем между формалното ниво на квалификация на работниците, номинално отработените часове и действителния принос за постигане на резултата. Следователно, за да се изглади това противоречие, в допълнение към разпределението на начислената сума в съответствие с категориите работници и отработените часове, към базата за разпределение се добавя и коефициентът на участие в труда (KTU).
Друга област на приложение на KTU е организацията на труда по метода "интегриран екип". В този случай бригадата включва работници не само с надница на парче, но и с повременно заплащане. В същото време често работниците с почасово заплащане оказват значително влияние върху цялостното представяне. Следователно коефициентът на трудово участие стимулира тяхната ефективност. Подобни системи се използват и ввременни трудови колективи (ВТК) и в акордна работа.
Разпределение на печалбата по KTU
Моля, имайте предвид, че Кодексът на труда не урежда пряко правилата за разпределение на доходите по KTU. Това е прерогатив на самото предприятие (вижте „Основни законодателни точки на възнагражденията“). Тоест фирмата ги монтира сама. Но трябва да запомните следното:
- Във всеки случай възнаграждението на всеки член на бригадата не може да бъде по-ниско от предвиденото в тарифите, като се вземат предвид отработените часове (тук не засягаме удръжки за брак и т.н.)
- Доплащанията за работа вечер, през нощта, вредни или тежки условия на труд също се таксуват индивидуално.
- Доплащанията за трудов стаж, клас, наставничество са индивидуални по своята същност и се начисляват съгласно отделни разпоредби (по правило такива добавки нямат нищо общо с колективните доходи и се начисляват от други фондове)
- Отпуск по болест, заплащане за изпълнение на обществени задължения, бонуси за предложения за рационализация и др. също се таксуват индивидуално от съответните фондове
Традиционно прилагането на KTU се извършва по следния начин: базовата стойност на коефициента 1,0 се коригира в съответствие с набор от установени правила и показатели в посока на увеличаване или намаляване. След това получената стойност действа като коефициент на тежест заедно с отработените часове в работната сила. Преди да използвате KTU като плащане за работаекипи, работниците трябва да са запознати с реда за определянето му, причините за неговото увеличаване или намаляване. Такава промяна във възнаграждението предполага предварително предупреждение за промяна в неговите условия в съответствие с приложимото законодателство.
Самият коефициент на участие в труда трябва да се получи в резултат на операции по други показатели, от които предприятието се интересува. Много често умножението се избира като основна математическа операция. От гледна точка на възможните последствия това е много опасна операция. Факт е, че ако всеки от показателите може да бъде изпълнен с повече от 10%, тогава общото преразпределение на доходите може да бъде напълно различно от това, на което разчита човекът, който е въвел тази система за стимулиране на труда.
Ще покажа товаизползвайки пример :
Нека в нашия "отбор" има трима души. В същото време двама от тях са изпълнили всички необходими изисквания към служителите. Тоест предприятието няма оплаквания от тях (нека отбележим този факт за себе си). И третото - превишаване на всеки от показателите с 20% (имаме коефициент на оценка 1,2) и имаме три такива показателя. Тогава:
KTU1 = 1, KTU2 = 2, KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728
И ако сега преразпределим печалбата (например 1000 условни единици) пропорционално на коефициента на участие в труда, получаваме, че делът на третия член на екипа ще бъде:
1,728 / (1 + 1 + 1,728 ) = 0,4635 (Ами сега!)
Това е почти половината от приходите. Тъй като тази сума се разпределя открито в рамките на бригадата, тази ситуация вероятно ще предизвика недоволство сред останалите членове на бригадата. Ето защо при разработването на системи за заплащане и разпределяне на печалбите на бригадата според коефициента на трудово участие е необходимозадължително е съставянето на математически модел, за да се избегнат непредвидени последствия.
Предимства и недостатъци на използването на KTU
При въвеждането на KTU трябва да се помни, че това все още е "висш пилотаж" в системите за организация на труда, което предполага наличието на определена култура на производство и работа. Силно не препоръчвам внедряването на такива системи от специалисти с малък опит, тъй като процесът на внедряване на система за разпределение на приходите според KTU включва предварително изграждане на математически модели и оценка на резултатите на етапа на моделиране. След това е необходима доста сериозна разяснителна работа и обучение на майстори и бригадири. В същото време е наложително да се вземе предвид съставът на персонала, възрастовата структура на служителите, взаимоотношенията в екипа и наличието на вътрешна конкуренция.
Ако не вземете предвид един от тези фактори, въвеждането на привидно прогресивна система може да бъде пагубно за единицата. Спомням си, че имаше пример, когато "старите" работници в магазина, в преследване на високи доходи, потискаха "новодошлите" по всякакъв възможен начин, определяйки коефициента на трудово участие доста субективно. В същото време началникът на цеха непрекъснато се оплакваше от липса на персонал и текучество, като по този начин оправдаваше неизпълнението на плана. В резултат на ревизията на цялата разпределителна система за KTU беше възможно да се изравни и стабилизира ситуацията. Бяха преразгледани не само самите коефициенти, но и нормите за време и цени за извършената работа. Но това е друга история.