Лоялност и отдаденост на персонала

Статии / Лоялност и отдаденост на персонала

Лоялността може да се определи като степента на приемане от страна на служителя на целите и ценностите на организацията, проявяващи се в действия и поведение, които са благоприятни, противоречиви или неутрални (не вредни) по отношение на дейностите на организацията.

Лоялността е следствие, резултат от процеса на идентификация, самоидентификация на служителя с онези изисквания, които изграждат идеалния образ на служителя, който се вижда от ръководството и по-голямата част от персонала във връзка с неговата мисия и ценности и се материализира в реални действия и поведение.

Лоялността може да бъде както истинска, валидна, така и външна, показна, демонстрирана. По този начин лоялността на служителя към организацията може да бъде оценена чрез измерване на размера на неговия личен принос за постигане на целите на компанията. От гледна точка на управлението лоялността е важна като неразделна характеристика на трудовото поведение на персонала на организацията като цяло или служителите на отделни структурни подразделения.

1. Признаци на лоялност

По този начин има два основни признака за лоялност на служителите към организацията:

1. наличието на определени, никъде официално не фиксирани задължения, които съответстват на целите и интересите на организацията;

2. доброволно спазване на тези задължения без външен натиск.

Както всяко друго свойство на човек, лоялността може да има различна степен на действително присъствие и проявление - от минимална, ниска, до висока и максимална. Създаването на такъв чакал включва избор на индикатори, които са видими и ясно фиксират знаци, които съответстват на определени нива на лоялност. Такива показатели (засубективно ниво) може да служи например като привързаност към организацията, желание да работите съвестно в нея при всякакви условия и с пълна отдаденост, да следвате доброволно етичните изисквания на корпоративната култура. Тук можете да добавите желанието да избегнете разрушителни конфликти в процеса на трудово взаимодействие, постоянното въвеждане на предложения, свързани с подобряването на работата на звено или организация като цяло и др.

2. Обективни показатели за лоялност

Лоялността на служителите зависи от редица фактори, разделени в три групи:

1. фактори, свързани с обективните условия на труд в дадена организация и на дадено работно място;

2. произтичащи от вижданията и нагласите на ръководството по отношение на човешките ресурси;

3. личностни характеристики на служителите.

И накрая, на субективно ниво лоялността като поведение зависи от личността на служителя. Някой не е склонен често да сменя работата си, докато някой, напротив, не може да работи дълго време, без да смени работата си. Някои предпочитат да преследват професионална кариера в организацията, в която са започнали работа, други градят кариерата си, преминавайки от една организация в друга. Това се дължи главно на характера, възпитанието, индивидуалните потребности, ценности, житейски опит, а не на обективните свойства на организацията. Очевидно съществува положителна връзка между степента на лоялност и трудовия стаж в организацията: колкото по-дълго служителят работи в нея, толкова по-високо е нивото на неговата лоялност.

Възрастта и семейното положение също са важни. Според проучване 61% от желаещите да сменят работата са млади хора на възраст 22-29 години. Това са неженени мъже или неомъжени жени, имайки предвид организацията, в която работятработа, само като етап от кариерата.

3. Разпадане на работника и организацията

Гарантирането на лоялност на персонала е много по-трудно от външните козметични подобрения в кадровата политика или въвеждането на определени технологични иновации. Предаността, разбирана като най-висока степен на лоялност, доверие на служителите на организацията, в която работят, и готовност да я подкрепят в трудни моменти, е основният резултат от дейността на цялото ръководство на организацията и на първо място на нейния персонал.

Това е процесът на постепенно прекъсване на отношенията на сътрудничество между служителя и организацията поради нарушаване на психологическия договор, който е вътрешната лична основа за добросъвестно изпълнение на трудови функции и управленски задачи, както и проактивно трудово поведение.

Значението на процеса на дезинтеграция е важно главно по отношение на служителите, които са преминали етапа на адаптация и са в състояние на кариерно израстване, доволни от своята професия и работа. Това са служители, които в даден момент успешно се присъединиха към екипа, усвоиха необходимите трудови умения, придобиха определен статус по тази причина, но поради някаква комбинация от външни и вътрешни обстоятелства решиха да напуснат организацията.

Често разпадането на служителя и организацията е следствие от некомпетентност или нестопанска мотивация на ръководството и персонала.

Механизмът на процеса на дезинтеграция е описан от френския изследовател М. Коен в неговата работа за стимулиране на труда на работниците в предприятията. В него той дава схема на постепенно разпадане на служителя и предприятието, полезна за практиката на управление на организационното поведение (Таблица 1), като стъпка по стъпка проследява появата, укрепването, развитието и ефекта на мисленето на служителя върхупсихологическо "отпадане" от ролевата структура на предприятието.

Таблица 1. Връзка между процесите на разпадане на служител и организация с дефекти в управлението на персонала

Етапи и етапи на психологическа дезинтеграция на работника и организацията

Дефекти в системата за управление на персонала на служителя, грешки в политиката за персонала