Метапрограмно интервю от А до Я
Свързани статии
Компанията планира да наеме нови служители. Всички се приготвят. За отдела по персонала е важно да сте готови да провеждате интервюта с кандидати, да знаете различни методи за интервюиране и диагностициране на кандидати. В нашата статия ще запознаем нашите колеги с една много продуктивна и необичайна техника - интервюто с метапрограма. Какво е това и как работи, нека се опитаме да го разберем.
Скала на поведението
Тази техника се основава на определена конструкция от въпроси, които ви позволяват да получите отговори в рамките на зададената рамка, както и на анализа на формулировката, оценъчния компонент на думите и изразите. Тъй като човек не може постоянно да контролира формата на речта, имаме възможност да получим високонадеждни отговори, които дават представа за индивидуалните характеристики на личността на кандидата, тоест точно групата качества, които най-трудно се променят в зряла възраст.
Инструкции за човешки ресурси
Всеки човек е уникален и се характеризира с набор от индивидуални лични качества, умения, ценности и поведение. Начинът, по който той възприема реалността, е ключов момент в процеса на мотивация и вземане на решение от страна на човек. А тези решения от своя страна могат да бъдат от съществено значение за успеха на един потенциален служител в организацията, в екипа и средата, в която ще работи. Правилното тълкуване на речта на кандидата ви позволява да разберете отношението му към различни области на дейност, да видите неговите приоритети и мотиватори, разкрива истинското отношение на човек към това, за което говори.
Значение на метапрограмите
Има осем ключови метапрограми: „Тип справка“, „Стремеж – избягване“, „Процес – резултат“,„Процедури – Възможности“, „Прилики – Разлики“, „Сингъл – Мениджър – Отборен играч“, „Съдържание – Околна среда“, „Активност – Рефлективност“.
Оценката на кандидата в лингвистичния анализ на речта включва цялостен анализ на отговорите за различни метапрограми. Нека започнем разговора с метапрограмата „Тип референция“ *, нека да видим какви заключения ни позволява да направим за оценка на кандидат и как да го идентифицираме.
Референтни типове
Има хора, които при вземането на решения разчитат на собственото си мнение, а има и такива, за които мнението на други хора (колеги, ръководство, подчинени, родители) е по-важно. Метапрограма „Тип референция“ показва на каква основа кандидатът взема решения и доколко е склонен да се ръководи от мнението на хората около него.
Справката може да бъде външна, вътрешна или смесена.
Външна референция - ориентация към мнението на другите, обективни резултати, приети норми. Външната препратка или силно влечение към нея е подходяща за изпълняване на длъжности, както и за работа, свързана с постоянно съответствие с очакванията на клиента (например секретар, продавач, оператор). Това означава, че човек много лесно се влияе от другите, трудно му е да откаже на другите, има голяма нужда от съвет. В това има както плюс - човек е ориентиран към клиента, лесно управляем, така и минус - той е силно податлив на външно влияние и често променя мнението си. За позиции, свързани с вземане на самостоятелни решения и защита на собствена гледна точка, външна препоръка не е подходяща.
Смесената препратка е най-универсалният тип. Това е комбинация от двете: например за успешен лидер е за предпочитане да има смесен тип референция, по-близка до вътрешната (да може да вземе предвид мнението на другите, когатовземане на решение, но считайте вашето мнение за решаващо), за специалист по продажбите - смесено по-близо до външния (умете да се адаптирате към клиента, но помнете целите си).
Пример
Типът препоръка може да бъде идентифициран например чрез следния въпрос: „Добър служител ли сте? Защо мислиш така?" Ако кандидатът отговори: „Похваляват ме, плащат ми бонуси“, тогава вероятността външният тип референция да преобладава в него е висока. Ако отговорът звучи: „Мисля, че правя всичко правилно / чувствам, виждам. ”, тогава можем да предположим неговата склонност към вътрешна референция. Отговорът: „Мисля, че е добре, защото имам най-много постоянни клиенти“ показва наличието на смесен тип референция.
Този или онзи тип препоръка не е добър или лош показател, тя може или не може да бъде подходяща за вида работа и нивото на позицията, която служителят заема или ще заеме в близко бъдеще (с течение на времето типът препоръка може да се промени както под планирано влияние, така и поради промени в живота на човек).
Как да определите типа референция на кандидат?
За да определите вида на референцията на кандидата, трябва да му зададете няколко въпроса, които се отнасят до различни области от живота му. Да предположим, че сте задали на кандидат 10 въпроса. Отбележете отговорите на кандидата на съответните скали в таблицата вдясно (вижте таблицата на страница 73). Изчислете броя на точките от двете страни и вида на референцията на кандидата. Ако има няколко отговора в рамките на един и същ въпрос, пребройте кои от тях преобладават.
Ето как ще изглежда този резултат за различните типове.
5/5 - баланс. Идеалният кандидат за сложни работни места, които изискват от време на време самостоятелно вземане на решения и в същото време силна ориентация към хората(мениджър на ключови клиенти, търговски представител, развиващ нова посока, служител в логистичния отдел, финансов анализатор, счетоводител на средно ниво).
6-7 (вътрешни) / 4-3 (външни). Кандидатът е подходящ за управленска работа, където, от една страна, е необходимо да се вземат независими решения и да могат да защитават своята гледна точка, а от друга страна, да се вземат предвид поведението и желанията на партньорите и / или груповата динамика (среден мениджър, мениджър по персонала, обучител, ръководител на проекти).
8-9 (вътрешен) / 2-1 (външен). Кандидатът е подходящ за управленска работа на високо ниво, някои видове контролни длъжности, които изискват способност, обмисляйки различни варианти, да настояват за правилната стратегия и да устояват на натиск и манипулация (мениджър Човешки ресурси, главен счетоводител, ръководител производство).
10 (вътрешен). Кандидатът е отличен за длъжности, свързани с контрол на качеството (финансов контрольор, данъчен инспектор, правен инспектор, юрист).
3-4 (вътрешни) / 7-6 (външни). Може да се препоръча за длъжности, които изискват силен фокус върху другите хора и които не включват способност за защита на собствена гледна точка и достатъчно независимо поведение (търговски представител, работещ с редовни клиенти, секретар, младши счетоводител).
0-2 (вътрешен) / 10-8 (външен). Кандидатът е подходящ за работа, която изисква добра управляемост и почти никога не изисква защита на позицията (секретар на рецепцията, продавач-асистент на търговската площадка, промоутър).