Методи за бизнес оценка на служителите - Шапиро С
2.1. Методи за бизнес оценка на служителите
Бизнес оценкатана персонала е процедура, която се извършва с цел да се установи степента на съответствие на личните и професионални компетенции на служителя, както и количествените и качествените резултати от неговата дейност с определени критерии, наложени от производствената ситуация и спецификата на организацията.
Оценката на бизнеса се предлага в две форми.
1) При подбор на потенциални кандидати за свободни позиции.
2) Текуща (периодична) оценка на професионалните и личностни компетенции на служителите, извършвана поне веднъж годишно.
И двете опции ще бъдат разгледани последователно по-долу.
В тази глава ще разгледаме както методите за оценка на кандидатите за свободни позиции, така и на постоянните служители на организацията, за които оценката на тяхното представяне е средство за напредване в кариерата и важен мотивационен фактор.
Оценката на персонала се използва за ефективен подбор и разположение на персонала, помага за решаване на проблемите с възнагражденията и стимулите, за идентифициране на лоялността на служителите по отношение на организацията.
Задачата на бизнес оценката на персонала е да идентифицира неговия трудов потенциал, степента на неговото използване, съответствието на служителите с длъжността, която заемат, или готовността им да заемат определена длъжност, за да се характеризира ефективността на тяхната дейност и стойността на служителя за компанията.
Въз основа на резултатите от бизнес оценка, решаването на такива проблеми като:
1. Набиране на персонал (оценка на квалификации, професионални и лични компетенции);
2. Определяне на съответствието със заеманата длъжност (сертифициране на служителите, оценка на пълнотата и яснотата на изпълнениетоофициални функции);
3. Оптимизиране на използването на персонала (използване на личните и професионални ресурси на служителите в съответствие с целите на компанията);
4. Идентифициране на личния принос на служителите към резултатите от работата (организиране на стимули за служителите или установяване на санкции);
5. Решение за кариерно израстване относно професионалното развитие на служител (формиране на кадрови резерв, фокус върху усъвършенстваното обучение, разработване на програми за усъвършенствано обучение за ръководни служители)
6. Оптимизиране на организационната структура
7. Подобряване на управлението (повишаване на отговорността на служителите, укрепване на връзката между подчинени и ръководство).
Всеки от тези въпроси е свързан с различни аспекти на бизнес оценката. Така че при наемане се изисква оценка на личните качества и професионалните умения на кандидата, извършва се сертифициране на персонала за оценка на резултатите от работата и това изисква други методологични методи за оценка.
Основните изисквания за извършване на бизнес оценка на служителите са:
- обективност (използването на достатъчно пълна система от показатели за оценка на служителя, идентифициране на неговите характеристики, поведение, обхващане на дълъг период на работа);
- ефективност - своевременност и бързина на оценяване, редовност;
- публичност - широко запознаване на служителите с процедурата и методиката за извършване на оценка, довеждане на резултатите от нея до всички заинтересовани страни;
- единство на изискванията за оценка за всички лица с хомогенна позиция;
- простота, яснота и достъпност на процедурата за оценяване;
- ефективност - задължително и бързо действие по резултатите от оценката;
- възможно най-голяма автоматизация на процедурата по оценяване.
СъдържаниеОценяването трябва да отговаря на въпроса "Какво оценяваме?"
Има три вида бизнес оценка. Това еоценка на личните качества на служителя, оценка на резултатите от труда, оценка на самата работа.
Последният тип се разбира като това, което служителят е направил, за да получи определени резултати.
Когатооценявате личните качества, е необходимо да определите кои качества да изберете от голям списък, които се считат за съществени за служител, заемащ определена длъжност, дали избраните качества ще помогнат за сравнително обективно количествено определяне на всички служители, като се използва една и съща методология или са необходими отделни методи за всяка група служители. Така че, когато се оценяват личните качества на лидера, трябва да се оценят изискванията за знания, изискванията за умения и чертите на характера на служителя. Опитът и уменията за тестване се проверяват въз основа на резултатите от практическите дейности.
Оценката на труда може да се извърши и от различни позиции, тъй като може да отразява самия трудов процес според външните му характеристики, оценка на разходите за труд и оценка на неговата сложност.
Процедурата по оценяване включва избор на място за оценяване. Теоретично и практически най-доброто място е това, където ще се вземе решение за резултатите от оценката.
Етапите на оценка на труда на конкретно работно място включват:
- Оценка по фактори на конкретен изпълнител;
- Изчисляване на общата оценка;
- Сравнение със стандарта (еталон);
- Оценка на нивото на служителя;
- Довеждане на резултатите от оценката до сертифицирания служител.
За ефективността на процедурите за оценка във всяко конкретно предприятие те трябва да отговарят на следните изисквания:
- използваните критерии да са ясни за изпълнителя и оценителя;
- информацията, използвана за оценката, трябва да е налична;
- резултатите от оценката на работата трябва да бъдат свързани със стимули;
- системата за оценка трябва да съответства на конкретната ситуация в предприятието.
Процедурата по оценяване включва местоположението на оценяването. Теоретично и практически най-доброто място се счита за мястото, където може да се направи заключението за резултатите от оценката.
За извършване на оценката се създава комисия, която включва следните представители на организацията: непосредствен ръководител, представител на службата за управление на персонала, висш ръководител, колеги от други отдели.
Иматри основни нива на оценяване:
1) Ежедневна оценка на професионалната дейност (силни и слаби страни). Честота - веднъж на ден, веднъж седмично. Осъществява се чрез метода на разпитване върху действителни действия или чрез метода на дискусия. Може да се използва за предоставяне на обратна връзка на оценявания служител, за да се промени тяхното поведение и обучение.
2) Периодична оценка на изпълнението на задълженията. Провежда се веднъж на шест месеца, година. Метод – анкетиране по реални действия и резултати от работата, както и интервюта и дискусии. Целта на оценката е да се постави перспектива и да се разработят съвместни цели.
3) Оценка на потенциала. Еднократно или постоянно. Провежда се чрез тестване. Използва се за изграждане на прогноза за персонала, планиране на кариерата.
Методите за оценка на бизнеса включват:
1)Метод на експертните оценки -събиране на мнения на експерти (специалисти по определени въпроси), техния анализ и заключение.
2) Индивидуална оценка(точков метод) - въпросник за оценка - стандартизиран набор от въпроси или описания. Оценителят отбелязва наличието или отсъствието наопределена характеристика на оценявания служител и поставя оценка пред описанието й. Общата оценка е сумата от оценки (точки).
3) Модификация на въпросника за оценка -въпросник за сравнение.Предоставен е списък с описания на правилно и неправилно поведение на работното място. Оценителите класират тези описания по скала от „отлични“ до „лоши“. Лицата, които оценяват работата на конкретни изпълнители, отбелязват най-подходящите характеристики. Оценката на производителността на труда е сумата от оценките за отбелязаните характеристики.
4)Скала за оценка на поведенческите нагласи. Формулярът описва решаващите ситуации на професионална дейност. Формулярът за оценка обикновено съдържа шест до десет специални характеристики на производителността на труда, всяка от които се извлича от пет или шест решаващи ситуации с описание на поведението. Лицето, което извършва атестирането, отбелязва описанието, което е в по-голямо съответствие с квалификацията на оценявания служител. Видът на ситуацията корелира с оценката по скалата.
5) Методи за групова оценка.Дават възможност за сравняване на представянето на служителите в рамките на групата, за сравняване на служителите помежду си.
6) Метод на класификация.Оценителят трябва да класира всички служители последователно, от най-добрите до най-лошите, според някакъв общ критерий. Ако броят на служителите е повече от 20, тогава възникват трудности. По-лесно е да се откроят най-успешните или неуспешните, отколкото да се класират средните. Може да се използва алтернативен метод на класификация. Изберете най-добрите и най-лошите и след това изберете тези, които ги следват и т.н.
7) Метод на сравняване по двойки– сравнението на всеки с всеки се извършва в специално групирани двойки. Тогава броят пъти, в които работникът енай-добрият в своята двойка и въз основа на това се изгражда общата оценка. Оценяването може да бъде трудно, ако броят на служителите е твърде голям.
8) Метод на "кариерно интервю". В малкия и среден бизнес т. нар. "кариерни интервюта" се провеждат веднъж или два пъти годишно, през пролетта и есента. Тези дейности се извършват по искане на самия служител. Те представляват среща на служителя с прекия ръководител, HR мениджър и висшестоящ ръководител, който има право да реши дали да награди или накаже служителя. На тази среща се анализират резултатите от дейността на служителя за изминалия период, отбелязват се положителни и отрицателни резултати, изслушват се желанията на служителя за разширяване на обхвата на дейностите на тази длъжност или за завъртане на друга позиция, както и за увеличаване на заплатата. След анализ на резултатите от дейността на служителя се взема решение, при което по възможност нуждите му да са съобразени с целите и интересите на организацията.