Набиране и подбор на персонал
Въведение 3 1. Ролята на набирането и подбора на персонал при формирането на трудовите ресурси 5 1.1. Набирането на персонал като създаване на резерв от потенциални кандидати 5 1.2. Подбор на персонал като подбор на най-добрите от създадения резерв при набиране на 7 2. Технология на набиране и подбор на персонал 11 2.1. Комплект рамка 11 2.1.1. Кой вербува и неговите източници 11 2.1.2. Методи за набиране 12 2.1.3. Анализ на разходите и ползите за набиране на персонал 13 2.2. Подбор на персонал 14 2.2.1. Процес на подбор 14 3. Оценка на процеса на набиране на персонал в Omega LLP 16 Заключение 18 Референции 21 Приложения 22 Приложение 1. 22 Приложение 2. 23 Приложение 3. 24 Приложение 4. 25
ВъведениеПреди една организация да може да предложи на някого работа, тя трябва да намери хора, които биха я харесали. В тази статия искам да се съсредоточа върху ефективни начини за набиране на хора, които да запълнят липсата на трудови ресурси. Набирането на персонал е поредица от действия, предприети от организация за привличане на кандидати, които притежават качествата, необходими за постигане на целите, поставени от организацията.
KN - качеството на наетите работници, % RC - средната обща оценка на качеството на работата, извършена от наетите работници PR - процентът на новите служители, които са били повишени в рамките на една година RR - процентът на новите служители, които са останали да работят след една година P - общият брой показатели, взети предвид при изчислението.
2.2. Избор на рамка2.2.1. Процес на подбор Кой взема решение за подбор В малките фирми, където няма отдел за персонал, решението за подбор на персонал се взема от мениджър с подходящ профил. В големите и средни фирми бъдещият шеф на служителя имениджър по наемане на работа. Критерии за подбор За да бъде ефективна програмата за подбор, трябва ясно да се формулират качествата на служителя, необходими за съответния вид дейност. Критериите трябва да бъдат формирани по такъв начин, че да характеризират цялостно служителя: образование, опит, медицински характеристики, лични качества. „Референтните“ нива на изискванията за всеки критерий се разработват въз основа на характеристиките на служителите, които вече работят в предприятието, които се справят добре със задълженията си, които преди това са заемали свободна позиция. Стъпки на процеса на подбор. Решението за подбор обикновено се състои от няколко етапа, през които трябва да преминат кандидатите. На всеки етап част от кандидатите отпадат или те сами се отказват от процедурата. Естествено, повечето предприятия не използват всички нива - всичко зависи от естеството на свободното място. В приложение 3 са представени резултатите от проучване на 437 фирми относно използването на определени процедури за вземане на решения за подбор на персонал. Стъпало 1. Разговор за предварителен преглед Работата в тази стъпка може да бъде организирана по различни начини. Най-често специалист от отдела по персонала разговаря с кандидата. В същото време в предприятията се прилагат някои общи правила за разговор, насочени към изясняване, например, на образованието на кандидата, оценка на външния му вид и определяне на личните качества. Стъпка 2. Прилагане на формуляра за кандидатстване и автобиографичния въпросник Броят на елементите на въпросника трябва да бъде минимален и те трябва да изискват информация, която най-много влияе върху изпълнението на бъдещата работа на кандидата. За да използва въпросника като метод за подбор, специалистът по човешки ресурси трябва да сравни всеки елемент от въпросника с установените критерии за ефективен подбор. Въпросникът трябва да се състави отделно за всеки вид работа иорганизации. Стъпка 3: Интервю за наемане. Целта на интервюто за наемане е да разгледа кандидата за работа. Информацията се обменя под формата на въпроси и отговори. Най-добре е да подготвите списък с въпроси предварително, в бъдеще можете да се отклоните от списъка или можете да отидете стриктно според списъка. Приложение 4 предоставя пример за формуляр за интервю за набиране на персонал. Стъпало 4: Тестове за работа Това е един от методите, които улесняват вземането на решение за избор. Тестът е инструмент, който измерва някакъв показател за дадено лице. Психолозите и професионалистите по човешки ресурси разработват тези тестове, за да преценят дали имат способността или нагласата, необходими за ефективно изпълнение на дадена позиция. Примери за такива тестове могат да бъдат шофьорски изпит (за шофьор), стандартни тестове по машинопис и стенография (за секретар), тест за психомоторни способности, личностни тестове и др. Стъпка 5: Проверете референции и препоръки. Когато кандидатстват за работа, кандидатите могат да предоставят препоръки от предишни шефове и други подобни документи. Препоръчително е да ги проверите. Това може да бъде един от най-обективните видове информация за прогнозиране на бъдещото поведение на кандидата на работното място. Стъпка 6: Медицински преглед Причините за извършване на медицински преглед са следните: - в случай на служители, подаващи жалби за обезщетение, е необходимо да се знае физическото състояние на кандидата към момента на наемане - необходимо е да се предотврати наемането на носители на инфекциозни болести - необходимо е да се определи дали кандидатът може физически да изпълнява предложената работа. Специалистите по човешки ресурси анализират ефективността на методите за подбор, като използват така наречения коефициент на подбор: