Не мога да заставя работника да изпълнява поръчки
Всъщност въпросът е следният: аз съм RP в една средна компания (изследователски институт), служителите тук не са много компетентни по отношение на управлението на проекти, за тях това е всичко ново и когато, с мъка наполовина, те все още разпределят ресурси за мен, тогава често има проблеми в работата на тези ресурси. Оказва се, че аз не съм собственик на ресурсите, а те са на преки ръководители. Някои просто отричат - казват, че не знам нищо и не искам да знам. Как да бъдем, как да ги накараме да работят?
сряда, 2014-03-12 07:54
И как става
Как се разпределят ресурсите по проекти? Формализиран ли е този процес за вас?
сряда, 2014-03-12 07:57
Не, процесът не е формализиран,
Не, процесът не е формализиран, ресурсите всъщност се разпределят според устната заповед на началника, така да се каже, от рамото на господаря.
сряда, 2014-03-12 08:03
Така че това е проблемът,
Така че това е проблемът, предложете на шефа си поне да ви дава нареждания в писмен вид, тогава можете да се обърнете към него. дори и така.
сряда, 2014-03-12 08:07
))) Ясно е, че имаме
))) Ясно е, че формализацията ни куца, но въпросът е друг - какво да правим в тази ситуация?
сряда, 2014-03-12 08:12
Опитайте се да заинтересувате
Опитайте се да заинтересувате човек, опишете ползите.
Пет, 2014-03-14 18:03
Заинтересувайте служителите
Ангажирането на служители е най-неефективният начин за мотивиране. Където описанието на перспективите все още не е стигнало, но в действителност това е малко вероятно. Всъщност има само един изход - оказвайте натиск върху ръководството, нека формализира процеса на разпределяне на ресурсите, в противен случай нищо няма да работи.
Пон, 2014-04-28 09:37
Съгласен сЕвгений. себе си
Съгласен съм с Евгений. Аз самият съм се сблъсквал с този проблем много пъти. Като правило, отказът да се изпълнят вашите поръчки със средствата на клиента се дължи на факта, че "Ресурсът" има свои собствени функционални изисквания/задължения, под които се е абонирал, за които ПОЛУЧАВА пари и ги смята, абсолютно основателно, за основни. Той има въпрос - защо, за бога, ще върша допълнителна работа, за която дори няма да ми плащат, а ще ми я искат. Само подписаната харта на проекта, която описва организационната структура на проекта и ви назначава подчинени ресурси - мениджъри, които отговарят за изпълнението на определени фази на проекта, ще разбие този стереотип.
Пон, 2014-04-28 14:55
До момента най-ефективният
Досега най-ефективният документ все още е заповед за стартиране на проекта, мисля, че хартата на проекта, като следствие от заповедта.
PS Но също така трябва да имате предвид, че поръчките се изпълняват по принцип в 40-60% от случаите, т.е. не винаги. Но можете да забие лицето си в поръчка или чартър, ако сте се регистрирали за него, но не искате да го изпълните. Това е силата на формализирането)))
Пон, 2014-04-28 15:01
Вижте какво ви интересува)))
Зависи какво ви интересува))) Можете да използвате и пари! Като цяло, разбира се, трудна ситуация, но е повсеместна.
Чет, 2014-05-15 22:33
Най-ефективният начин е
Най-ефективният начин е да се изчисли KPI за изпълнение на инструкциите и да се предоставят на директното ръководство или RP, което след това се добавя към бонуса на служителя.
Преди това, разбира се, имате нужда от поръчка по проекта и матрица на отговорността в проекта, а за това в проекта вече има система за мотивация. Това е идеално.
В сегашната ситуация - само лично общуване, убедих се от собствен опит.
Чет, 2014-06-05 07:44
Шеф неиска дълбоко
Шефът не иска да навлиза дълбоко в проблема с вашите ресурси, той има достатъчно свои проблеми, той просто се нуждае от резултат. Ако трябва да подпишете нещо, той няма да има възможност просто да ви уволни с устна заповед. Той ще трябва или да вземе решение (подпише), или да събере всички заинтересовани и да обсъди текущата ситуация. По един или друг начин и двете опции ще бъдат решението за вас.
Чет, 2014-06-26 06:50
Не е достатъчно, че не иска
Никога не знаеш, че той не иска да се катери, той трябва да се катери, ако има интерес и няма значение дали формализацията е налице или не. Просто на практика се оказва, че никой не се нуждае от нищо, РП бие като риба в лед, но се движи бавно, отчасти поради бюрокрацията, отчасти поради "ефективното" ръководство. Понякога никой дори няма да обсъжда, няма да има нищо, те просто ще се напълнят с инструкции. И така, ако все пак ръководството е адекватно, смятам, че е необходимо да предложим да се съберем със собственика на ресурсите и директно да го задължим. Но в същото време има рискове - ресурсите, обсъдени на думи (кой точно и с колко% ще участва в проекта), могат лесно да бъдат променени впоследствие. Така че има много проблеми, опции също.
Вторник, 2014-07-01 23:47
Опитайте се да изплашите
Опитайте се да изплашите служителя)))
Сряда, 2015-04-08 17:07
Три стъпки за идентифициране и справяне с лошото представяне на членовете на екипа
Мениджърите на проекти се сблъскват с проблеми с представянето на членовете на екипа през цялото време. В много случаи не чувствате, че имате властта да се справите с тези ситуации. Въпреки това, обикновено имате някои опции. Можете поне да разберете по-добре естеството на проблема с производителността. В зависимост от сериозността на проблема може също да успеете да го разрешите.
Стъпка 1 .първата стъпка е да съберете факти, които ви помагат да разберете естеството на проблема с производителността. Трябва да запишете случаи, в които представянето не отговаря на вашите очаквания. Ще ви трябват тези примери, за да започнете дискусия за ефективността. Те не трябва да са трудни за събиране. Не бихте се опитвали да разрешите проблем с производителността, ако няма конкретни случаи, които можете да документирате.
Стъпка 2 .След като фактическите примери са готови, втората стъпка е да се проведе предварителна дискусия за ефективността. Тази дискусия ще накара служителя да осъзнае възприемания проблем с представянето. Освен това ще получите обратна връзка и отговор на служителя.
Като ръководител на проекти вие имате известна способност да предоставяте обратна връзка за ефективността, когато работата не отговаря на вашите очаквания. Вие обаче нямате пълен контрол. Ако вашият предварителен подход в три стъпки не работи или ако членът на екипа се съпротивлява да работи с вас, ще трябва да включите функционалния мениджър на лицето и да се справите със ситуацията чрез по-формални процеси за управление на ефективността.