НЕМАТЕРИАЛНИ НАЧИНИ ЗА МОТИВИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА В ПРЕДУЧИЛИЩНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Компилация:

НЕМАТЕРИАЛНИ НАЧИНИ ЗА МОТИВИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА В ПРЕДУЧИЛИЩНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Тверитина Евгения Владимировна

заместник-началник по възпитателната работа

Общинска автономна предучилищна образователна институция

Детска градина от комбиниран тип "Родничок",

РФ, ХМАО-Югра. Тюменска област, Кондински район, населено място Междуреченски

НЕМАТЕРИАЛНИ МЕТОДИ ЗА МОТИВАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА В ПРЕДУЧИЛИЩНАТА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ

Евгения Тверитина

заместник-началник по възпитателната работа, Общинска автономна предучилищна образователна институция ЦДГ комбиниран тип „пролет“,

Русия, ХМАО-Югра, Тюменска област, Кондински район, Междуреченск

ОБОБЩЕНИЕ

Статията разглежда видовете мотивация на персонала, за да формира и приложи цялостен модел за повишаване на нивото на нематериална мотивация на всеки служител на институцията, което ще подобри качеството на образованието и степента на удовлетвореност на потребителите и клиентите на образователни услуги.

АБСТРАКТ

Статията разглежда видовете мотивационен персонал с цел формиране и прилагане на интегриран модел за повишаване на нивото на нематериална мотивация на всеки служител на институцията, което ще подобри качеството на образованието и нивото на удовлетвореност на потребителите и клиентите на образователни услуги.

Ключови думи: материална и нематериална мотивация, плътност на мотивацията, мотивационен тип, мотивационен профил на служителя, комплексен модел на мотивация на персонала.

Ключови думи: материална и нематериална мотивация, плътност на мотивацията, тип мотивация, мотивационенпрофил на служителя, цялостен модел на мотивация на персонала.

Съвременното образование е вечен двигател, то е поредица от промени на всички нива на индустрията. За толкова кратък период от време у нас се извърши цялостна реформа на българската образователна среда, като се започне от съдържанието на стандартите и се стигне до системата за управление.

Днес съвременният учител работи в нови условия и тези условия изискват инициатива, способност за самостоятелно генериране и решаване на сложни проблеми, работа в екип, с една дума, да сте в крак с времето. В този случай ръководителят на образователната институция играе специална роля, съвременните реалности диктуват нови правила за управление на екип, основата на които трябва да бъдат научни изследвания и съвременни постижения в управлението на образованието. Изпълнението на целите на една образователна институция е работа на екип, но какво ще стане, ако не всички в екипа искат да работят ефективно? На пръв поглед финансовият стимул може да спаси положението. Всички служители са доволни от получения бонус или увеличение на заплатата. Въпрос: Колко дълго ще продължи тази радост? И доколко това ще повлияе на желанието за по-добра работа в бъдеще? Въпросът е риторичен, парите не са най-мощният мотиватор за постигане на целите и задачите на една образователна институция, те са научно доказан факт от българската и чуждестранна практика за управление на човешките ресурси.

За да мотивирате ефективно персонала, не е достатъчно само да инвестирате пари и да увеличите заплатите. Мотивацията е нещо неосезаемо, скрито в оптимизма и удоволствието от работата, съчетано с постигането на лични нужди. Струва си да се отбележи, че мотивацията „един размер за всички“ стимулира посредствена работа, мотивацията трябва да бъде индивидуална по природа, това се дължи наразлики в нуждите на служителите. За да се постигне по-висока ефективност на персонала, да се намали текучеството на персонала и да се създаде благоприятен имидж на образователна институция, трябва да се обърне внимание на косвената мотивация на служителите, тя не струва почти никакви пари, но носи много повече морална компенсация. Освен това е важно мотивацията на персонала да се изгражда в съответствие със съвременните изисквания, в рамките на научни модели.

Проблемът с мотивацията в повечето образователни институции в нашата страна се решава едностранчиво - главно в посока на материалните стимули. В крайна сметка това не води до реално повишаване на производителността на труда, а до скокове. Както показва анализът на научните изследвания, увеличението на заплатите има благоприятен ефект върху момента на увеличение. С течение на времето служителите свикват, този стимул вече не работи и е необходимо ново повишение. В съвременните условия материалната мотивация на човек не трябва да заема водеща позиция, тъй като финансовите ресурси на образователната организация са ограничени.

Тези обстоятелства бяха повод за провеждане на проучване за мотивацията на персонала на детската градина от комбиниран тип "Родничок". Основната цел се определя от създаването на условия за прилагане на цялостна система за мотивация на персонала на детска градина "Родничок", насочена към подобряване на качеството на услугите за предучилищно образование, като приоритетна област на държавната политика.

За постигането на тази цел е определен набор от задачи: анализ на теоретичния и практически материал на основите на мотивацията на персонала; провеждане на емпирично изследване за определяне на плътността на мотивацията и мотивационния профил на работещите в детската градина; формиране и прилагане на цялостен модел на мотивацияперсонал на детска градина "Родничок", като се вземат предвид получените резултати и научните принципи на съвременния образователен мениджмънт.

След анализ на теоретичните и практическите аспекти на мотивацията беше установено, че ситуационният модел на мотивация на Кърт Левин най-ясно помага да се разбере мотивационната природа на човек. Вземайки този модел като основа и прехвърляйки го към цикъла на Шухарт-Деминг, беше получен оптимално адаптиран алгоритъм за действия на ръководителя на образователна институция за управление на процеса на мотивация на служителите. Като диагностични материали бяха избрани: въпросникът „Мотивационен профил на служителя” на доктор на социологическите науки, професор Владимир Исакович Герчиков; формула за изчисляване на плътността на мотивацията на персонала. С помощта на въпросника „Мотивационен профил на служителя” беше извършена първоначална диагностика, чиято цел бе определяне на мотивационния профил на всеки служител в ДГ „Родничок”. Резултатите от диагностиката показват, че служителите принадлежат към четири профила на мотивация: лумпенизирана, инструментална, професионална и патриотична.

Цялостен модел на мотивация за персонала на детска градина "Родничок" трябва да бъде разделен на общи (приложими за целия екип) и индивидуални (приложими за всеки служител) форми на стимули.

Моделът на индивидуалната мотивация на персонала (в зависимост от видовете мотивация) включва следните области:

Морални стимули (похвала, благодарствени писма, диплома, одобрение);
Патернализъм (наставническа система, помощ при решаване на лични проблеми, грижа за семейството, почивки за децата на служителите);
Организационни (гъвкав график, подреждане на работното място, време за почивка, смяна на смени);
Участие вуправление (Синдикат, Контролен съвет);
Организационни (гъвкав график, подреждане на работното място, време за почивка, смяна на смени).

Моделът на обща (колективна) мотивация на персонала е:

Референции:

Балашов Ю.К. Мотивация и стимули за персонала: основите на изграждането на система за стимулиране / Ю.К. Балашов // Персоналът на предприятието. - 2002. - № 7.
Варданян И.С. Нови тенденции в мотивацията на персонала // Управление на персонала. - 2005. - № 9-10. – С. 93–95.
Vetluzhskikh E.N. Как да увеличим производителността и лоялността на служителите? / Е.Н. Vetluzhskikh // Мотивация и заплати - 2013. - № 4. - С. 9–13.
Вихански О.С. Мениджмънт: учебник. / ОПЕРАЦИОННА СИСТЕМА. Вихански, А.И. Наумов. – 5-то изд., преработено. и допълнителни - М.: Магистър: ИНФРА - М, 2013. - 573 с.
Гаудж П. Изследване на мотивацията на персонала / П. Гаудж. - M .: Издател: Balance Business Books, 2008. - 272 с.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулиране и възнаграждение на персонала: учебник. надбавка, / V.I. Герчиков. - 2-ро изд., доп. и преработен. - М.: GU HSE, 2003. - 110 с.
Герчиков В.И. Управление на персонала: служителят е най-ефективният ресурс на компанията: учебник / V.I. Герчиков. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 282 с.
Гусев А.Н. Диагностика на трудовата мотивация: опит в разработването на методи / A.N. Гусев, Е.А. Стрижова // Национално психологическо списание. – М.: Московски държавен университет на името на М.В. Ломоносов, 2010. - № 1 (3). - С. 128-133.
Езопова С.А. Мениджмънт в предучилищното образование. - М.: Издателски център "Академия", 2003. - 254 с.