Оценки на текучеството на персонала и отсъствията от работа

Служителите, които не носят полза за предприятието, трябва да бъдат преквалифицирани или уволнени и т.н.

Повечето изследователи на проблема с текучеството стигат до извода, че работниците напускат места, ако техните нужди не са задоволени на това място и може би на друго място, което, както се надява работникът, ще го задоволи в по-голяма степен.

В същото време текучеството не може да се подходи еднозначно, тъй като процесът на текучество на персонала изпълнява важни положителни функции: междусекторно и териториално преразпределение на труда, квалификация и професионално повишаване на персонала, поддържане на външни и вътрешни движения на работната сила, причинени от технологичния прогрес. Някои видове текучество са от полза за предприятието, когато напускането на този служител не се усеща от предприятието като загуба. Егото може да се обясни, да речем, с ниска оценка на работата на даден индивид.

В допълнение, пълното отсъствие на трудови движения в организацията, включително текучество, води до "вкостеняване" на структурата на екипа.

Анализът показва, че показателите текучество и отсъствия са вътрешно корелирани помежду си, т.е. ако текучеството е високо, отсъствията също са доста високи, тъй като и двете явления са причинени от едни и същи фактори. Като цяло работниците първоначално показват високи нива на отсъствие от работа, което допълнително води до повишено текучество. По този начин високото ниво на отсъствия е знак, че в близко бъдеще е вероятно повишено текучество.

Относителен коефициент на текучествокоефициент на текучество на персонала- определя се като съотношението на броя на служителите, напуснали по причини, пряко свързани с текучеството, към средния брой служители.

Предприятията могат да намалят текучеството на служители чрез по-добър подборработниците, тяхната ориентация, обучение и награди, подобряване на организацията на труда и производството, намаляване на монотонния, нискоквалифициран труд, премахване на несъответствието между съдържанието на труда и квалификацията, индивидуалните характеристики и интереси на работниците.

За одитора е важно да определи точните причини за текучеството. Един от методите е да интервюирате работници точно преди да напуснат съоръжението, за да се опитате да определите защо искат да напуснат („интервю при излизане“).

Отсъствиетоводи до редица разходи и практически проблеми. Разходите на предприятието включват онези видове плащания, които се извършват независимо от присъствието или отсъствието на служител. Освен това е необходимо да се заплаща извънкласната работа на работник, който върши работата на неприсъствен, което е по-скъпо. Освен това скъпото оборудване може да не работи тук и производителността на устройството може да намалее.

Стандартните формули за изчисляване на отсъствията са както следва:

Броят на загубените работни дни в дадена

период поради отсъствие от работаx 100%

Среден брой служители х брой работни дни

Общо пропуснати часовеx 100%

Общ брой работни часове по график

Течливостта и отсъствието са тясно свързани с такива форми на оценка като недоволство и оплаквания, изразени по какъвто и да е начин.

Недоволство- израз (писмено или устно) на недоволство или критика от страна на служителя към ръководителя.

Жалбаза неудовлетвореност, представена в официална форма и писмено до ръководството или представител на синдиката.

Увеличаването на броя и тежестта на оплакванията може да е сигнал за неудовлетвореност,което от своя страна може да доведе до увеличаване на отсъствията и текучеството. Тези фактори служат като индикатори за това доколко HR отделът е успешен в създаването на условия за удовлетвореност на служителите.

Един от начините за оценка на работата на службите за управление на персонала може да бъде анализът на мненията на служителите. Такива мнения се обобщават писмено с помощта на въпросници (обикновено в анонимна форма), за да изразят реакцията на служителите към кадровата политика на работодателя, характеристиките на длъжността и др.

Значителното увеличаване и усложняване на работата с персонала води до нарастващо използване на одита на персонала, което оправдава спецификата на методите, използвани в процеса на неговото прилагане.

Има няколко модела за измерване на ефективността на HR услугите.

Моделът на Улрихдава основните насоки за измерване на резултатите от тези услуги:

продукция на единица суровини, на работник, на единица заплата и т.н. Тези показатели могат да се използват за измерване на ефективността на обученията, новите организационни структури, системите за плащане и т.н.;
показатели за измерване на процеси, като скорост на преминаване на бизнес процедура, технологичен процес;
разходи и всякакви резултати от специални програми и инициативи;
умения на служителите, лоялност, морален климат в екипа;
организационни способности като скорост на циклите, способност за учене, прозрачност.

Моделът на Джак Филипспредоставя параметри за измерване на възвръщаемостта на капитала, инвестиран в персонала (IIR ROI):

инвестиции в човешки ресурси;
инвестиции в обслужване на персонала (разходите за обслужване на персонала, разделени на оперативните разходи);
инвестиция в обслужване на персонала (разходи за обслужванеперсонал, разделен на броя на служителите);
процент на отсъствия (сумата от отсъствията, отсъствията без предупреждение и броя на неочаквано напусналите);
показател за удовлетвореност (брой доволни в проценти);
единство и хармония в организацията;
статистика на производителността на труда и оценка на ефективността на труда.

Най-често използваните показатели, използвани в чуждестранните компании за оценка на ефективността на инвестициите в персонала са:

удовлетвореност от обученията (проучвания сред участниците в обучението);
доброволни съкращения като процент от общия брой на служителите;
средните годишни разходи за обезщетения като процент от заплатите;
средно време за запълване на свободни позиции.

Други измервания включват: карта с показатели на HR отдел - за измерване на ефективността на HR службата като бизнес партньор; план за повишаване на квалификацията на служителите от службата за управление на персонала - в областта на управлението на персонала и в областта на дейността на дружеството; измерване на онези функции, които са свързани с бюджетите на преките мениджъри, например: набиране на персонал, разходи за персонал за управление на персонала / брой отработени часове.

Като пример за оценка на ефективността на инвестициите в персонала, ето карта с резултати, използвана от HR-Saratoga Institute, водеща институция в областта на управлението на човешките ресурси:

доход на работник;
разход на работник;
обезщетение като процент от дохода;
компенсация като процент от разходите;
стойността на обезщетенията като процент от дохода;
стойност на ползите като процент от разходите;
стойност на обезщетенията като процент от обезщетението;
стойността на пенсионните обезщетения като процент от разходите;
разходи за обезщетения на един пенсионер;
процентът на новоназначените служители от общия брой;
времето на заемане на свободното място;
начален час;
Разходите на отдел Човешки ресурси като процент от общите разходи;
съотношението на броя на IIR-персонала към общия брой на служителите;
разходи на отдел ИИР на служител във фирмата;
процентът на възнаграждението на надзорниците;
разходите за компенсация на служител и като процент от общите разходи;
цената на обезщетението за една жалба;
уволнения по инициатива на служителя;
брой направени оферти/брой приети.

Използват се и други методи за оценка на ефективността на кадровата служба. Например експертна оценка за приноса към бизнес резултата на отделни програми, проекти и събития. Дърво от стандарти и показатели от бизнес задачите на компанията, съвпадащи с нивото на делегиране на правомощия и отговорност. Всички те оценяват дейността на службата по персонала не от функциите, а от бизнес резултата.

Опитът в изпълнението на проекти и оценката на инвестициите в персонала на български фирми показва, че най-важните показатели за ефективността на работата в областта на управлението на персонала са:

съответствие на дългосрочния план за управление на персонала с бизнес целите на компанията;
добавена стойност на работник (показател за ефективност на управлението);
приносът на службата по персонала към бизнес резултата на фирмата;
възвращаемост, възвръщаемост на инвестициите в персонал, включително събития и програми (HR ROI);
съотношението на растежа на производителността и растежа на заплатите;
процент на съответствие на ръководството с моделакорпоративни компетенции;
продукция на работник;
текучество на персонала (и загуби сумата!“ при уволнение на служител);
процент на разходите за персонал в оперативните разходи;
степен на резервна готовност;
численост на персонала (по отношение на оптимизацията) и др.

Одитът на персонала ви позволява да идентифицирате способността на организацията