Организация и съдържание на труда като мотивационен фактор
Трудът в една организация е тази част от цялостната работа, отговорността за която се носи от отделен служител. Мениджърите трябва да знаят кои аспекти на работата ги мотивират и как да компенсират повтарящата се работа, която носи малко вътрешно удовлетворение.
Опростяването на работата е повишаване на ефективността (спестяване на разходи) чрез намаляване на броя на задачите, които служителят трябва да изпълнява. Опростяването на труда се основава на принципите на научното управление и индустриалното инженерство. Планираните работни места трябва да бъдат прости, повтарящи се и стандартизирани. С намаляване на сложността, служителят има възможност да се съсредоточи върху изпълнението на по-голям брой определени рутинни задачи. Една организация може да наеме лошо обучен персонал, което й позволява да постигне високо ниво на ефективност на разходите. Служителите могат лесно да се заместват един друг, тъй като не е необходимо да имат сложни умения, задълбочени знания и опит. Въпреки това, опростяването на труда като мотивационна техника не е подходящо. Хората не обичат монотонните скучни задачи. Реакцията на това са форми на негативно поведение, като саботаж, отсъствие от работа, синдикализиране.
Ротацията на работата е систематичното прехвърляне на служители от една позиция на друга, което ви позволява да увеличите броя на задачите, изпълнявани от едно лице, без да увеличавате сложността на работата. Например, работник в завод за сглобяване на автомобили може да поставя предни стъкла една седмица и да монтира предни брони на следващата. Ротацията на работните места осигурява малко предимства по отношение на техническата ефективност, но добавя разнообразие и стимули за служителите. Въпреки че първоначално човек може да се интересува от нова задача, новостта скоро се губи, както и тези задачиповтори и стане същото.
Много компании използват ротация на работа, за да обучат гъвкава работна сила. Работодателите, които отказват твърдо да възлагат отговорностите на служителя, създават условия, при които един човек може да изпълнява няколко задачи и да усвоява нови професионални умения, което намалява разходите за труд. Чрез редуване на работата компаниите постигат по-голяма гъвкавост. Така производственият работник може да премине от пробиване към щанцоване и сглобяване в зависимост от изискванията на момента. Докато някои профсъюзи се противопоставят на ротацията, мнозина са съгласни с нея, осъзнавайки, че ротацията помага за подобряване на конкурентоспособността на компанията.
Разширяването на труда включва комбинирането на редица задачи в една нова и по-обемна. Това елиминира недоволството от работата поради прекомерната простота на работата. Вместо един работник се възлагат три или четири задачи и се дава повече време за изпълнението им. Разширяването на труда осигурява разнообразие на работата, повишава интереса и сложността й в очите на служителя. Например, когато Maytag разшири труда, работата беше преработена, така че един работник да сглобява цялата водна помпа, вместо да сглобява една и съща част на поточна линия, каквато беше практиката преди. По този начин един човек е отговорен за обслужването и съветването на клиента относно простата поддръжка на автомобила и други въпроси.
Помислете за йерархията на теорията на нуждите на Маслоу и двуфакторната теория на Херцберг. Обогатяването на работата не означава промяна на броя и честотата на смяна на работата, а въвеждане на мотиватори на високо ниво в работата, включително отговорност, признание, възможности за растеж, учене ипостижения. В условията на обогатяване на труда служителят придобива контрол върху необходимите ресурси, взема самостоятелни решения относно изпълнението на задачата, подобрява професионалните си умения и определя свой собствен ритъм на работа. Много компании провеждат програми за обогатяване на служителите, за да повишат мотивацията на служителите и удовлетворението от работата.
Модел на изпълнение на работата
Ричард Хакман и Грег Олдам са разработили доста интересен подход към организацията на работата, който се нарича модел на характеристиките на работата. Изследването на Хакман и Олдам е посветено на препроектирането (реорганизацията) на труда, т.е.
Основните характеристики на работата. Хакман и Олдам идентифицираха пет характеристики, които определят мотивационния потенциал на работата:
1. Разнообразие от умения. Това се отнася до броя на различните дейности, които съставляват работата, и броя на уменията, необходими за нейното изпълнение. Например, повтарящите се дейности на работеща поточна линия се характеризират с ниско ниво на разнообразие, докато приложните изследвания, които включват решаване на нови проблеми всеки ден, се характеризират с високо ниво на разнообразие.
2. Изпълнение на задачата. Степента, до която служителят завършва цялата работа от началото до края. Например, главен готвач, който приготвя напълно цялата храна, има по-високо ниво на завършеност от работник на производствена линия в кафене, който подрежда картофено пюре в чинии.
Ориз. 9.3. Модел на изпълнение на работата
3. Значимостта на задачата. Степента, в която задачата се възприема като важна и значима за компанията или клиентите. Например служителите, които разпространяват антибиотици и други животоспасяващи лекарства, смятат, че работата им имаголяма стойност за другите хора.
4. Автономност. Степента, в която работникът е свободен, има право на избор и е независим при планирането и изпълнението на задачата. Бояджия може да реши как да боядиса къща; бояджият на поточната линия има малка автономия.
5. Обратна връзка. Степента, в която се гарантира изпълнението на работата чрез предоставяне на информация на служителя за нейните резултати. Задачите могат да се различават значително по отношение на предоставянето на възможност на служителите да видят резултатите от своите усилия. Например, един футболен треньор знае дали даден отбор е спечелил или загубил, докато учен, занимаващ се с основни изследвания, може да очаква резултати в продължение на няколко години, които да показват, че неговият изследователски проект е бил успешен.
Моделът на характеристиките на работата показва, че колкото повече тези пет основни характеристики присъстват на работа, толкова по-мотивиран е служителят, толкова по-високи са резултатите и качеството на работата му и толкова по-голямо удовлетворение изпитва от работата.
Решаващи (изключително важни, критично важни) психологически условия. Моделът показва, че основните характеристики са по-стимулиращи, ако служителят изпитва три психологически състояния в резултат на организацията на работа. Както е показано на фиг. 9.3, разнообразието от умения, пълнотата на задачата и нейната значимост влияят на осъзнаването от страна на служителя на значимостта на работата. Такава работа удовлетворява служителя и осигурява вътрешни награди. Автономията определя степента на осъзнаване на отговорността, която изпълнителят на задачата поема. Обратната връзка ви позволява да получите информация за реалните резултати от дейностите. Тази информация помага на служителя да оцени работата си и да направи някои корекции, ако е необходимо, за дапостигнете желаните резултати.
Лични и общи резултати. Петте основни характеристики на работните места предизвикват три психологически състояния, водещи до силна вътрешна мотивация, висококачествено представяне, високо удовлетворение от работата, ниско отсъствие от работа и ниско текучество.
Силата на нуждата от служители да расте. Последният компонент на модела се нарича силата на нуждите от растеж на служителите. Несъмнено хората могат да имат различни нужди от професионално израстване и развитие. Ако човек иска да задоволи нужди от по-ниско ниво (като сигурност, принадлежност към група и т.н.), моделът на изпълнение на работата няма голям ефект. Когато един служител изпитва значителни нужди от професионално израстване и развитие, включително желание да изпълнява предизвикателна работа, да има лични постижения, да се развива като личност, моделът е особено ефективен. Обикновено такъв служител възприема много благоприятно прилагането на този модел и повишава производителността в отговор на повишаването на нивото на петте основни работни характеристики.