Подбор на кандидати за длъжност охранител
Проблемът с подбора на персонал се изправя пред ръководството на частна охранителна фирма в два случая: при създаване на нови звена и при заемане на свободни позиции.
Първият случай се характеризира с проучване на голям брой кандидати, за които се избира подходяща работа сред наличните свободни позиции. Във втория от ограничен брой кандидати се избира този, който по своите лични и професионални качества в най-голяма степен отговаря на изискванията на професиограмата.
Социалната среда на човек формира неговите нагласи и очаквания, условията на пазара на труда влияят върху възможността за намиране на работа в определена област, способностите и личностните характеристики улесняват или пречат на придобиването на умения, които са важни за определена професионална дейност. Това с пълна сила важи и за професията частен охранител. Така успехът в работата зависи от много фактори, които не винаги са лесни за откриване и прогнозиране. Следователно прогнозирането на професионалната пригодност е свързано с редица ограничения. Научните методи за подбор могат да дадат много по-добра прогноза, отколкото би се очаквало от случаен подбор, но не могат да гарантират абсолютно безпогрешна прогноза за последващото представяне на пазача. Възможни са няколко причини:
методите за подбор на кандидати за охранители измерват само част от аспектите на професионалната дейност;
неадекватно използване на самите методи за подбор;
промени в поведението на охранителя през времето на работата му в охранителната фирма;
Случва се много грешки, допуснати при вземането на решение дали кандидатът е подходящ за работа в частна охранителна фирма, да останат незабелязани. Освен това голяма част от грешките при подбора на гардове не могат да бъдат проверени, тъй като кандидатите са отхвърлениизчезват от полезрението на отдела за персонал, заминавайки за други структури за сигурност. Можем да направим предварителен извод, че днес е необходимо да се говори не само за изискванията на професията на охранителя към човек, но и за изискванията на човек за тази професионална дейност, които могат да бъдат представени по следния начин:
работата не трябва да бъде разрушителна за психическото и физическото здраве на пазача;
работата трябва да отговаря на нуждите и квалификацията на охранителя;
работата трябва да допринася за развитието на личността на охранителя, като стимулира скритите възможности и ги разширява.
При условия на строг подбор (добър - не добър) въпросът е следният: кой от многото кандидати е най-подходящ за позицията охранител? Психологическите изследвания на личността ни позволяват да отговорим на този въпрос. Това е още по-уместно предвид съществуващата конкуренция между частните охранителни компании.
Етапи на професионален подбор на персонал за частна охранителна фирма Процедурата на психологически професионален подбор се провежда на няколко етапа.
Първият етап е предварително интервю и първоначална оценка на личностните качества на кандидата.
Вторият етап е психологическо изследване (тестване).
Третият етап е обработката и интерпретацията на резултатите от изследването.
Четвъртият етап е последното интервю, вземане на решение.
Решението за непригодността на кандидата, взето на някой от етапите, прекратява по-нататъшното изследване на кандидата, т.е. всеки етап от професионалния подбор е напълно независим по отношение на вземането на решение за професионална пригодност.
Цели и структура на предварителното интервю с кандидата
Нека разгледаме тези стъпки по-подробно.
Първи етап -предварително интервю. Тя може да бъде както повърхностна, така и дълбока. В първия случай те обикновено се ограничават до изясняване на отделни значими данни за вземане на решение. Такова интервю се провежда в случаи на масов подбор. По време на задълбочено интервю се изясняват по-широк кръг от въпроси, включително мотивацията за постъпване на работа в тази конкретна охранителна фирма, професионалната подготовка и ориентация, както и някои личностни характеристики на кандидата.
Процедурата по предварително интервю, в резултат на което се взема решение за пригодността на кандидата за работа като охранител, от своя страна се състои от няколко последователни аспекта, всеки от които решава въпроса за пригодността по определени критерии за подбор.
Вторият елемент от предварителното интервю е медицинският аспект, насочен към идентифициране на явна или скрита патология, която възпрепятства осъществяването на професионална дейност в охранителна фирма. При медицинския подбор, поради особеното му значение, се отличава психиатричният аспект, който се състои в задълбочено изследване на психичната сфера на кандидата, за да се идентифицират предимно скрити, изтрити форми на невропсихична патология. Медицинският подбор се извършва въз основа на анализа на предоставените медицински свидетелства и заключенията на невропсихиатричните и наркологичните диспансери. Структурата на заболяванията, поради които се признават за негодни за работа в охранителна агенция, е доста сложна, но основният брой заболявания се пада на заболяванията на нервната система, сетивните органи и психичните разстройства. Сред тях се диагностицират неврози, психопатии, умствена изостаналост, шизофрения, епилепсия, черепно-мозъчни травми и други заболявания.
Третият елемент епървичен психологически подбор, който до голяма степен е насочен към идентифициране на психопатологията и определяне на професионално важните качества на кандидата.
Така на първия етап от предварителното интервю професионалният подбор на кандидати за структурата за сигурност се състои от три последователни, но независими области на подбор:
Качеството на първите две области на подбор при кандидатстване за работа трябва да се признае за задоволително, служителите на отдела за персонал могат да се справят с него доста добре.
Концепцията за подбор в нейното семантично значение включва избор на един от достатъчен брой кандидати. В момента, когато кандидатстваме в охранителна фирма, не говорим за избор на най-достойните, т.к. няма конкуренция между кандидатите. В най-добрия случай се извършва т. нар. „подбор по минимум“, или по-добре казано, отсяване на лица, които са явно неподходящи за охранителна дейност, предимно по медицински причини. Такава песимистична оценка на ситуацията с персонала не означава, че проблемът за професионалния подбор, а именно неговият психологически аспект, е без значение.
За подобряване на качеството и валидността на решенията, взети на първия етап, могат да се използват редица методи за експресен анализ на оценката на поведенческите и психологически качества на кандидатите, постъпващи в частна охранителна фирма.
Въз основа на резултатите, получени на първата среща, се взема решение за целесъобразността или нецелесъобразността кандидатът да премине през следващите етапи на професионален подбор. Допълнителна цел, която може да се реализира по време на предварителното интервю е формирането на мотивация на кандидата за професията на охранител. Дори ако по някаква причина човекът, дошъл на интервюто, не може да бъде приетработа (липса на свободни места в момента на охраняеми обекти, изчакване на регистрация на нови обекти, смени на персонала), контактът с него продължава чрез вписването му в резерва, което допринася за формирането на уважително отношение към частна охранителна фирма. Ефективността на интервюто до голяма степен зависи от неговия дизайн. Можем да препоръчаме следната последователност от предварителни интервюта.
Опознаване, установяване на контакт
Необходимо е да се обърне внимание на първото впечатление, което възниква от нов човек. В повечето случаи при първата среща събеседникът може да бъде причислен към определен тип хора и това може да служи като косвена характеристика на кандидата. Въпреки това, служител на отдела за персонал може несъзнателно да надари кандидата с качествата, които притежават хора, които вече са му познати, нещо подобно на непознат.
Процедурата за провеждане на предварително интервю при кандидатстване за работа в частна охранителна фирма
Когато провеждате предварително интервю, трябва да се придържате към следните основни правила:
преди началото на интервюто се запознайте с въпросника на кандидата и го носете със себе си;
задавайте въпроси, които изискват подробни отговори;
да предостави възможност на кандидата за охрана да се запознае с описанието на длъжността преди започване на интервюто;
записва писмено резултатите от интервюто;
покани кандидата да задава въпроси, които го интересуват;
преодолява немотивирана лична враждебност към кандидата, ако квалификацията му изглежда не отговаря на установените изисквания;
дават само обективна информация за охранителната фирма;
след приключване на интервюто информирайте кандидата за времето и формата на получаване на резултатитеинтервюта.
предвидете размяна на няколко фрази в началото на интервюто за установяване на контакт;
провеждане на интервю в помещение, собственост на охранителна фирма;
позволяват на кандидата да говори свободно, без да го прекъсва;
обхваща чрез задаване на въпроси основните моменти от съществено значение за оценката на кандидата;
провеждайте интервюта по приятелски начин, което е признак за професионализъм на служителя.
провеждане на интервю в стая, в която присъстват други служители или кандидати;
проведете интервю набързо;
задавайте въпроси, които изискват еднословен отговор като "да" или "не";
включете във формулировката на въпроса вашето лично отношение към нещо или някого;
отхвърляйте въпросите на кандидата по неделикатен начин.
На какво трябва да обърнете внимание при първата среща с кандидат за охранител.
На първата среща трябва да се оценят следните качества:
точност. Тук се дава информация за спокойствието и способността да се планират действията,
жестикулация. Жестове с ръце, почукване с пръсти по масата, ръкостискане, въртене на писалката и т.н. показват вълнение. Последното означава, че човек понякога в отговорни ситуации не е в състояние да контролира емоциите си,
повишено изпотяване (включително мокри ръце). Обикновено се наблюдава при тежка емоционална нестабилност, свързана с характеристиките на нервната система,
с брада. Може да показва известна демонстративност или нестабилно самочувствие,
комуникационни умения и способности. Те се проявяват в речника, темпото на речта, способността да се изграждат фрази, ориентацията към състоянието и интересите на събеседника. Важно е да се оцени способността на кандидата да установи иподдържайте контакт по време на разговора,
интелектуално ниво. Проявява се в разговор чрез способността за изграждане на логически заключения. Необходимо е да се анализира как кандидатът свързва смисъла на отправения към него въпрос с формата и пълнотата на формулирания отговор,
мотивация за професионален избор. Каква е истинската причина да се присъедините към частна охранителна фирма? Информация по този въпрос може да бъде получена от въпросите на самия кандидат или с помощта на психологически тест.