Подобряване на трудовата мотивация в предприятието като елемент от подобряването на социално-психологическия

Днес организацията има много недостатъци в системата за управление и кадровата политика, които трябва да бъдат отстранени. Отстраняването на недостатъците е възможно чрез прилагането на редица мерки в областта на развитието и промените в кадровата политика в организацията.

На първо място е необходимо да се извършат редица реорганизационни мерки за развитие на системата за управление на персонала и стимулиране на работата на персонала.

За тази цел за DOP-4 "Комсомолска дирекция за пътнически услуги" в рамките на тази глава се предлага да се въведат нови насоки и принципи за прилагане на политиката за управление на персонала:

човешки ресурси - основният актив на компанията;
служител в екип от съмишленици е в основата на успеха на компанията;
ефективно управление на екипа, управление на човешките ресурси - основна задача на мениджърите на компанията;
създаване на благоприятни условия за работа и творчество - когато работата носи радост на служителя в морално и материално отношение;
професионалните качества на специалист на работното място са важни за компанията;
за компанията са важни индивидуалните черти на личността, способността за учене, фокусът върху колективното творчество, откритостта, честността;
Компанията допринася за подобряване на професионалните качества на своите служители.

В основата на предложените подобрения е концепцията за система на заплатите. Системата на работната заплата има два компонента: постоянен и променлив.

Постоянният компонент се изплаща независимо от успеха на предприятието въз основа на изпълнението на функционалните задължения на служителя.

За целите на диференциацията на възнагражденията има смисъл да се използва следният подход при определяне на константатакомпонент:

определят нивата на квалификация на служителите в рамките на тяхната длъжност с диференцирана ставка от 1 (тарифна ставка) до 2 с интервал от 0,25, като по този начин ще има пет длъжностни нива: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

За да се повиши ефективността на трудовия процес на служителя, е необходимо ежегодно да се сертифицират всички служители на DOP-4 „Комсомолска дирекция за пътнически услуги“ в следните области.

2. Професионален опит

5. Овладяване на сродна професия

6. Психологически стрес

7. Физическа активност

8. Условия на труд.

За всеки показател се определя оценка от 0 до 2 и се определя среден показател, който ви позволява да определите нивото на квалификация на служител за следващата година. Този подход ви позволява да свържете професионалните умения на служителя, неговото отношение към работата, сложността на работата и условията на труд, което ще допринесе не само за вертикалната кариера на служителя, но и за желанието му да работи по-ефективно на тази позиция, тъй като по-съвестното отношение и нарастването на квалификацията плюс „ангажираността към компанията“ ще му осигурят увеличение на постоянния компонент на дохода.

Променливият компонент може да се формира, както следва:

1) DB (базов дял) се установява въз основа на нивото на квалификация на служителя, но не е свързан с тарифната ставка и е точка от съотношението на преизпълнение или неизпълнение на задълженията за квалификация на длъжността;

2) Системата от премиални акции или бонуси трябва да бъде обвързана с постигането на икономически ефект в дейността на служителя. Авторът предлага да се приеме система от месечни бонуси (критерии) като основа и да се установят следните критерии за натрупване на дялове илибонуси;

а) предложение за рационализация, което е повлияло на намаляването на разходите или увеличаването на печалбите;

б) предотвратяване на извънредни ситуации, които могат да доведат до увеличаване на разходите;

в) спестяване на сили и ресурси (включващи позиции, спестяване на материали и енергия при запазване на качеството и количеството), психологическия климат в екипа.

Системата от наказателни дялове или бонуси трябва да бъде свързана както с икономически, преки, така и с косвени загуби:

- няма да ходя на работа

- счупване на механизми, инструменти

- Нарушаване на принципите на организационната култура.

3) Диапазонът на бонусните и наказателните дялове трябва да бъде в интервала (02), което също ще стимулира служителите с висок базов дял.

Авторът няма за цел да получи икономически ползи под формата на заплати. Целта на успешното управление в ДОП-4 "Комсомолска дирекция за пътнически превози" е висока заплата.

Целта на предложението за DOP-4 „Комсомолска дирекция за пътнически услуги“ е да покаже, че рационалният подход към формирането на система за възнаграждения въз основа на предложената концепция и необходимостта от задължително изплащане на заплатите на служителите е приемлив и икономически обоснован, т.е. могат да бъдат приложени при най-ниски разходи за управление, за да се създаде основа за подобряване и развитие на предложения подход.

По този начин системата за възнаграждения след промените и подобренията ще има следната форма:

където, P - постоянен компонент;

KDU - заплата по ставка;

P / - променлив компонент;

Съотношение P/P / - 70% / 30%.

Изчислените показатели са съпоставими по размер с разходите при максимални показатели за заплати, което не противоречи на подходитеръководството на корпорацията относно планираните максимални възможности на компанията за заплащане на труда на своите служители. В същото време се използва коренно различен подход при формирането на възнагражденията.

1. Постоянно - служебна заплата, като се вземе предвид KDU (квалификационно официално ниво);

2. Променлива (А) - базирана на оценка на качеството на работата на служителя, т. нар. "заслужен доход";

3. Променлива (В) - свързана с ефективността на предприятието като цяло, в зависимост от печалбата на предприятието и оценката на приноса на обекта (отдела) към този резултат.

Постоянният компонент трябва да разграничава професионалиста и начинаещия в тяхното еднакво отговорно отношение към материята.

Променливият компонент (А) дава оценка на служителя в отношението му към бизнеса, желанието за повишаване на интензивността, качеството, инициативността и др. Определя се въз основа на оценка от прекия ръководител в края на годината по скала (05) и се изчислява като процент от работната заплата (CSC), като е свързана с CSC. Този подход е показан в таблица 23.

При този подход, ceteris paribus, увеличението на заплатата се случва повече за служители с по-добра оценка и по-нисък CPV, за да се стимулира по-добро представяне и желание за получаване на по-висок CRC.

Променливият компонент (B) се определя с цел обвързване на ефективната работа на служителя на обекта (отдела) и предприятието.

Ръководството определя процента на печалбата за формиране на променливата (B); определя процента на отпусканата сума - към обекта, отдела въз основа на приноса му за постигане на ефекта от предприятието; ръководител на отдел (отдел) въз основа на корпоративни критерии и становища (непосредствен ръководител, служители на отдела (отдела), изпълнители (услуги, потребители ии т.н.)) определя дела на служителя.

Таблица 24 - Система за заплащане на служителите, като се вземат предвид KDU и OK

Процентно увеличение на заплатите по нива (KDU)

Превод на повече

По този начин променливата "B" е процент от печалбата на DOP-4 "Комсомолска дирекция за пътнически услуги". Следователно материалният доход на служител включва:

1. Заплата въз основа на ниво на изпълнение или функционалност;

2. Оценка на личен резултат, който влияе върху общия резултат от дейността на предприятието при изпълнение на задачи, свързани пряко със зоната на неговата власт;

3. Оценка на неговия принос към крайния резултат от стопанската дейност на предприятието въз основа на оценката на приноса на структурната единица и служителя като част от тази единица (% от приходите на предприятието).

Тази система осигурява:

1. Изпълнение от служителя на функционални задължения, което осигурява гладкото функциониране на цялото предприятие в съответствие с планираните цели;

2. Проявата на инициатива, отговорност на служителя с цел подобряване на работата в рамките на неговата функционалност;

3. Интерес на служителя да поеме инициативата за осигуряване на ефективна работа на звеното и предприятието като цяло с цел получаване на дивиденти.

По този начин, за да се създаде ефективна система за управление на персонала в DOP-4 "Комсомолска дирекция за пътнически услуги", е необходимо да се предприемат действия в следните области:

Диференциация на заплатите:

мениджъри, тоест управление;

Предпоставка е гарантирана ставка (постоянен компонент).

Решенията за използването на системата за заплащане трябва да се вземат въз основа на:

перспективи за развитие на промените;

приоритизиране на плащанията.

Платежна системаТрудът трябва да се разглежда преди всичко като мотивация на персонала, следователно като подсистема на общата система за стимулиране на персонала.

Към днешна дата организацията има много недостатъци в системата за управление и кадровата политика, разгледани по-горе, които трябва да бъдат отстранени. Отстраняването на недостатъците е възможно чрез прилагането на редица мерки в областта на развитието и промените в кадровата политика в организацията.

На първо място, е необходимо да се извършат редица реорганизационни мерки за развитие на системата за управление на персонала и стимулиране на работата на персонала в DOP-4 „Комсомолска дирекция за пътнически услуги“.

Организацията трябва да има гъвкава система за почивка за целия персонал, а не само за ръководителя. С добросъвестно и всеотдайно отношение към работата и фирмата никой няма да си позволи да се задържа дълго време. Задължително е да се правят изключения за празниците по уважителни причини.

Създаването и поддържането на оптимална система за обратна връзка в екипа на DOP-4 „Комсомолска дирекция за пътнически услуги“ ще ви позволи да преодолеете всички негативни аспекти в живота на компанията чрез информация от служителите.

Трябва да има редовен мониторинг на резултатите от дейността на DOP-4 „Комсомолска дирекция за пътнически услуги“ на всички служители под всякаква форма, приемлива както за ръководителя, така и за подчинените, с основната цел предотвратяване на грешки или коригирането им на най-ранния етап на възникване.

Установяването на духа на екипност в ДОП-4 „Комсомолска дирекция за пътнически услуги“, непотизма и корпоративизма в компанията ще доведе до подобряване на производствените резултати и укрепване на искрени приятелски отношения, уважение и преданост към компанията. В същото време трябваспазват етичните стандарти в общуването с персонала и поведението в обществото.

Отношенията в екипа на DOP-4 "Комсомолска дирекция за пътнически услуги" трябва да се установят от самото начало, а не от момента, в който възникнат проблеми. За да направите това, на първо място, трябва да се научите да вземате предвид гледните точки на другите хора, да изключите завистта от всички отношения, да се опитате никога да не обвинявате никого, винаги да сте благодарни за привързаността на колегите към вас - това предпазва от непоправими грешки и подкрепя в критични ситуации.