Поведенческа бихевиористка школа - Исторически контекст на управлението
Произходът на поведенческата школа.
Периодът от края на 30-те и особено 50-те и 60-те години на миналия век доведоха до известна промяна в ситуацията.
Първо, броят на служителите в системата за управление се увеличи драстично. Ефективното функциониране на целия механизъм на управление изискваше специално внимание към личността на работника. Работникът остава основният елемент на системата за управление. Нарастването на броя на служителите увеличи значението на такива проблеми като мотивацията на управленския служител, неговата инициатива.
Проблемът с комуникативните умения на служителя, умението му да работи в екип става много остър. Не по-малко важна е адаптивността, адаптивността на служителя към различни хора: подчинени и началници. На трето място, увеличаването на броя на управленските служители беше придружено от появата на професионални мениджъри. Все по-голям брой магистри се оказаха неспособни да управляват стотици инженери, счетоводители, финансисти, адвокати и т.н. поради личните си способности.
Четвърто, промени се и характерът на управленската дейност. Изискваше все повече не елементарно старание и дисциплина, а пълно използване на знанията и способностите.
Първоначалната предпоставка на бихейвиоризма Бихейвиоризмът (психологията на поведението) е клон на психологията, възникнал в края на 19-ти и началото на 20-ти век под влияние на експерименти, включващи наблюдение на поведението на животните. Е. Торндайк се счита за основател на тази тенденция, въпреки факта, че терминът "бихейвиоризъм" (от английската дума Behaviour - поведение) е предложен от американеца Дж. Уотсън през 1913 г. Бихейвиоризмът се основава на необходимостта да се изучава човешкото поведение, което пряко зависи от стимулите, които го засягат и от своя страна има обратен ефект върху тях.Поведенческият подход беше насочен към преодоляване на недостатъците на понятието "човешки отношения". Появата му се свързва с името на C. Barnard. беше необходимостта да се изучава не съзнанието, а човешкото поведение, което се формира в резултат на взаимодействието на стимули и реакции към тях.
В своята класическа форма бихейвиоризмът достига своя връх през 20-те години на миналия век. Основните му концепции и идеи са широко използвани в редица дисциплини, свързани с човешкото поведение (социология, антропология, педагогика и др.). Освен това поведенческите науки понякога включват всички социални науки, както и науката за управлението. Психологията на поведението е издигната до ранга на фундаментална наука на всички социални науки.
Класическият бихевиоризъм игнорира ролята на човешката воля и съзнание. Заради този подход към обяснението на човешкото поведение той беше критикуван. Необихевиоризмът се опита да преодолее този недостатък, като включи във връзката "стимул-реакция" така наречените междинни променливи - комбинация от различни когнитивни и мотивиращи фактори.
Но ядрото на бихевиоризма – печалбата като основен регулатор на индивидуалното поведение – остава.
Фиг.2. Начини за постигане на резултатите от дейността на организациятаS.N. Чудновская "История на управлението", "Петър" 2004 г., стр.113
И така, от 1950 г. до днес започва етапът на развитие на поведенческата школа, чийто основател е Честър Барнард (1886 - 1961). К. Барнард е бил професор, а също и бизнесмен - това, както знаете, е доста необичайна комбинация. През 1922 г. пише първата си статия за функциите на организацията. През 1925 г. той написва друга статия, „Развитието на лидерските способности“. Така още в началото на 20-те години Барнард започва да изследваорганизационни функции.
К. Барнард проявява интерес към логическия анализ на организационната структура и прилагането на социологически концепции към управлението и очертава тези въпроси в книгата си „Функциите на мениджъра“ (в отделни източници „Функциите на администратора“) през 1938 г. Работата му има много значително влияние върху изучаването на управлението.
Барнард свързва властта с обмена на информация. Всъщност той определя властта като "информационна връзка", благодарение на която информацията се възприема от членовете на организационната структура като инструмент за управление на тяхната дейност. Обикновено властта се възприема от служителите, когато командите се считат за легитимни и необходими. Барнард изложи известната си теория запризнаването на авторитета, според която лидерът е овластен от хора, които искат да бъдат контролирани. По този начин реалността на властта, според Барнард, има по-малко общо с мениджърите, отколкото със служителите.
Истинският носител на власт не е мениджърът, който има формалните права, с които организацията го е надарила и налага управлението си на персонала, а самият персонал, тъй като именно той решава дали да изпълнява или да не изпълнява решения отгоре.
Степента, в която тази власт се възприема от подчинените зависи от следните условия:
Доколко подчиненият разбира смисъла на съобщението, идващо от ръководителя. Често мениджърът трябва да тълкува командата си, за да може персоналът да го разбере по-добре.
До каква степен поръчката отговаря на целта на организацията
До каква степен съобщението е в съответствие с личните нужди на подчинените и с интересите на персонала.
Какви са умствените и физически способности на подчинения.
В своята книга „Функциите на администратора“ Барнард подчертава важността нанасърчаване на подчинените да си сътрудничат. Не е достатъчно само да имате властта да давате заповеди, тъй като подчинените може да откажат да се подчиняват. Резултатът от това изследване беше теорията за признаването на авторитета. Властта или правото на командване зависи от това дали подчинените се подчиняват или не се подчиняват. Естествено, може да се твърди, че ръководителят е длъжен да прилага санкции, но това не гарантира признаването на заповедта, тъй като служителят може просто да се примири с това, което мениджърът му налага.
Барнард разбра, че е лесно да се получи съгласието на подчинените за сътрудничество.
Първо, обикновено има четири условия, необходими за признаването на авторитет (посочени по-горе), така че служителите разглеждат връзката като източник на авторитет.
Второ, всеки човек има това, което Барнард нарича „регион на безразличие“. Поръчките, попадащи в тази област, се признават безусловно. Други попадат в неутралната линия или се считат за неприемливи. Областта на безразличие може да бъде широка или тясна, в зависимост от това какви стимули се ръководи от индивида и какви жертви прави работникът в името на организацията. Ефективният мениджър трябва да накара всички служители да почувстват, че получават повече от организацията, отколкото й дават. Това разширява зоната на безразличие и подчинените охотно приемат повечето заповеди.
Трето, отказът на някой служител да се съобрази ще се отрази на ефективността на организацията. Това представлява заплаха за останалите членове. Когато това се случи, служителите често ще оказват натиск върху индивида да се съобрази и в резултат на това общата стабилност на организацията ще се увеличи.
Двуфакторната теория на Ф. Херцберг.
Фредерик Херцберг се смята за един от водещитеповеденчески теоретици. Само през 1968 г. повече от 200 американски компании прилагат неговите препоръки.
Изследването на Херцбърг включва обширни интервюта с 200 инженери и счетоводители от 11 предприятия в Питсбърг. Анкетираните бяха попитани кои фактори на работното място ги правят щастливи (удовлетворени) или нещастни. Херцберг забеляза, че когато хората говорят за неудовлетвореност от работата, те имат предвид средата, а когато са доволни, самата работа. Резултатите от изследването показват, че всеки индивид има не една система от потребности, а две качествено различни системи, които влияят на поведението на хората по различни начини.
Първата група - хигиенни фактори - не се отнася за съдържанието на работата. Наистина, ако предприятието е създало благоприятни условия на труд (без шум, газове, вибрации) и ежедневие (има съблекални, душове, стаи за почивка, кафене, столова), установена организация на труда (суровини и материали се доставят навреме, работникът е снабден със задачи и техническа документация) и работен график (разумно работно време, навременни почивки), предоставяйки на служителите различни предимства (бонуси, ваучери, социално осигуряване). ) и жилище, развиват се психологически комфортни отношения между служителите, тогава в крайна сметка не трябва да се очаква висока удовлетвореност от работата или интерес към нея, а само липса на неудовлетвореност.
Добрите условия на труд (хигиенните фактори) задържат служителите в предприятието, но не ги насърчават непременно да повишават производителността на труда.
Втората група - мотиватори, те са свързани със съдържанието на труда. Те подобряват производителността и удовлетворението от работата. Мотиваторите са вътрешната пружина на човешката дейност - неговите мотиви. Това включвапризнание и постигане на успех в работата, интерес към нейното съдържание, отговорност, независимост. Те определят удовлетворението от работата и повишават трудовата активност.
Така производителността на труда е свързана с повишаване на удовлетвореността от работата, но не и с намаляване на степента на неудовлетвореност.
В теорията на Херцберг може да се отбележи още една особеност. Хигиенните фактори са предимно колективни условия, общи за всички или много работници в дадено предприятие. Мотивационните фактори, от друга страна, засягат само всеки индивид, действат върху самочувствието на индивида. Херцберг се фокусира върху индивидуалните методи за стимулиране на труда.
Херцберг видя основната задача в промяната на управленските практики - реорганизиране на работните места и подобряване на стила на лидерство. Той вярваше, че работата трябва да бъде преструктурирана по такъв начин, че да даде на индивида повече свобода и психологическа компенсация за монотонно и монотонно изпълнение. Неговите идеи са в основата на програмата за "обогатяване на труда" и са внедрени в стотици компании. Страница 386.
Теорията за стиловете на лидерство от Д. Макгрегър.
Друг виден представител на теорията за "човешките ресурси" Същността на концепцията за човешките ресурси е разработването на работни задачи в съответствие с теориите за мотивация, когато на служителите се дава възможност да реализират напълно своя потенциал и по този начин да задоволят най-високите си нужди. беше
„Човешката страна на предприятието“, в която той пише: „Можем да подобрим нашите управленски способности само ако признаем, че контролът се състои в селективно приспособяване към човешката природа, а не в опити да подчиним човек на нашите желания. Ако опититеза установяване на такъв контрол са неуспешни, тогава причината за това, като правило, се крие в избора на неподходящи средства "Мениджмънт", редактиран от Ю. А. Ципкин, М: Единство 2001 г., стр. 95-96
Според неговия подход до голяма степен действията на ръководството се оказват неефективни поради погрешните представи на мениджърите за мотивите на поведение и характера на човека в работата. Вместо да анализират обективната ситуация в предприятието, да идентифицират грешки в управлението, мениджърите често са склонни да виждат източника на всички проблеми в мързела и глупостта на служителите и тяхното нежелание да си сътрудничат. Този подход беше характерен за тейлъризма.
Макгрегър нарече авторитарния си стил на лидерство „Теория Х“. Основната му предпоставка е предположението, че обикновеният човек не обича да работи и е склонен да го избягва колкото е възможно повече. Следователно той трябва постоянно да бъде принуждаван да прави нещо, упражнявайки строг контрол и заплаха от наказание.
Друг подход към управлението Макгрегър нарича "Теория Y". Нейната идея е, че организациите, които използват по-добре интелекта и въображението на своите служители, са в състояние да извлекат допълнителни ползи. Ако са създадени необходимите условия, служителите на организацията съзнателно ще се стремят към постигане на организационните цели, като проявяват както отговорност, така и самоконтрол. (фиг.3)
Основната характеристика на концепцията на Макгрегър, на която не винаги се обръща внимание, е, че "теория X" и "теория Y" нямат изследователски характер, т.е. не отговарят на въпроса как всъщност се случва. На първо място, те имат препоръчителна стойност, защото говорят за това как трябва да се направи. Същността на концепцията е да се установи връзка между стила на управление и поведението на служителите.
Предположения на теория X
„Обикновеният човек има вродена неприязън към работата и я избягва, когато е възможно...
?Тъй като повечето хора имат отвращение към работата, за да постигнат целите на организацията, ръководството трябва да принуждава подчинените да работят, да контролира и насочва действията им, да заплашва с наказания за небрежност ...
Обикновеният човек предпочита да бъде контролиран, не желае да поема отговорност, има относително ниски амбиции и цени най-много безопасността.
Предположения на теория Y
Физическите и умствените усилия на индивидите са толкова естествени, колкото inra или почивката. Твърдението за вродената неприязън към работата на средния индивид е погрешно ...
„Погрешно е външният контрол и заплахите за наказание да се считат за единствените начини за подтикване на индивидите към усилия, насочени към постигане на целите на организацията. Човек, който се стреми към цели, които споделя, демонстрира ефективно самоуправление и самоконтрол ...
„При определени условия средният индивид не само поема отговорност, но е готов да изпълни и допълнителни задължения...
„Повечето (в никакъв случай малцинство) работници са в състояние да покажат относително високи нива на въображение, изобретателност и умения.
„В условията на съвременния индустриален живот интелектуалният потенциал на средностатистическия индивид далеч не се използва напълно.
Ориз. 3.Основни допускания на Теория X и Теория У. Ричард Л. Дафт "Управление", "Питър" 2000 г., стр.63