Правилник за кадровия резерв на MAOU средно училище № 46 g
Педагогически съвет Директор на МАОУ СОУ № 46
Правила за кадровия резерв на средно училище № 46 MAOU в Томск.
1. Общи разпоредби
1.1. Тази наредба определя задачите, процедурата за формиране и организация на работа с кадровия резерв на MAOU средно училище № 46 на Томск.
1.2. Планираният кадрови резерв на училището е служители, които са избрани и записани в резервните списъци за систематично целенасочено обучение, насочено към придобиване на знания и умения, необходими за назначаване на длъжности, които ще бъдат осигурени от кадровия резерв.
1.3. Обещаващият резерв на училището са млади специалисти (до 35 години) с лидерски качества, които са преминали подбора и са записани в списъците на резервните специалисти. Обучението на перспективни служители не е целенасочено – те не се обучават за конкретна позиция, а за ръководна работа като цяло.
2. Основни принципи на работа на кадровия резерв.
2.1. Цели на работа с планиран резерв:
- навременна замяна на училищните ръководни длъжности с висококвалифицирани специалисти;
- намаляване на рисковете при назначаването на ръководни кадри;
- повишаване нивото на професионална подготовка на служителите;
- съкращаване на периода на адаптация на служителите при встъпване в длъжност.
2.2. Цели на работа с обещаващ кадрови резерв:
- търсене, подбор и засилено развитие на служители с потенциал след няколко години да заемат ръководни позиции в училището;
- мотивация за кариерно израстване на служителите и допълнителни стимули за младите служители за повишаване на тяхното образователно ниво и професионална квалификация;
- внедряване в практиката на работа с персоналапрогнозиране на офис движения (планиране на кариера);
- подобряване качеството на служителите;
- повишаване нивото на мотивация на служителите.
2.3 Основни принципи за формиране на кадрови резерв:
- доброволност на участие в конкурса за включване в кадровия резерв за заемане на вакантна длъжност;
- обективност при оценката на професионалните качества на служителите и резултатите от тяхната работа;
- създаване на условия за професионално израстване в службата;
- спазване на равните права на гражданите при включване в кадровия резерв и тяхното професионално изпълнение;
- публичност при формирането и работата с кадровия резерв.
3. Ред за формиране на резерв
3.1. Работата с резерва включва следните направления:
3.1.1. Формиране на резерва:
- събиране на информация за бъдещи служители за съставяне на списъци на кадровия резерв;
- квалификационен подбор на служители за включване в кадровия резерв;
- изготвяне и утвърждаване на резервни списъци;
3.1.2. Подготовка на резерва:
- провеждане на подготовка на резервистите;
- извършване на сертифициране, за да се оцени нивото на знания на кандидата по програмата за обучение и да се вземе решение относно целесъобразността да се намери служител в резерва;
- изпращане на резервисти на стаж.
3.1.3. Изпълнение на резерва:
- издигане на резервисти на ръководни длъжности;
- системно актуализиране на резервните списъци с цел попълване;
- коригиране на списъците на резерва въз основа на резултатите от анализа на ефективността на обучението на служителите в резерва.
4. Избор на кандидати и изключване от резерва
4.1. Подборът на кадровия резерв се извършва въз основа на оценка на нивото на квалификация,личностни качества и продуктивност на служителите.
4.3. Списъкът на длъжностите, които се осигуряват с кадрови резерв, се определя в съответствие с Приложение № 1.
4.4. Кадровият резерв на училището се формира от следните източници:
4.5. При подбора на кандидати за кадровия резерв се вземат предвид следните параметри:
- възраст (възрастта на кандидата към момента на влизане в резерва на персонала не трябва да надвишава 50 години);
- здравословно състояние (способност за пълноценно изпълнение на трудова функция);
- квалификационни изисквания за предлаганата длъжност.
4.6. За избор се използват следните методи:
- анализ на документи (лични данни, документи за образование и повишаване на квалификацията, характеристики, резултати от атестация, доклади и др.);
- оценка на качеството на труда (резултати от труда, задълбоченост при изпълнение на задачите, надеждност, рационалност, икономичност);
- интервю (за идентифициране на стремежи, поведенчески мотиви, потребности и друга информация, която е важна за вземане на решение за включване в резерва).
4.7. Основание за включване в резерва:
- желанието на кандидата за самоусъвършенстване, кариерно развитие, лидерство;
- препоръка на непосредствения ръководител, съгласувана с ръководителя на направлението.
4.8. Основания за изключване от резерва:
- назначаване на служител на длъжност (повдигане в друга дейност);
- подаване от резервиста на заявление за изключването му от кадровия резерв;
- разкриване на факти, свидетелстващи за предоставяне от резервиста на съзнателно невярна информация;
- извършване на престъпление, други действия, несъвместими с присъствието в кадровия резерв;
- нарушение на реда и условията за приемане на персоналарезерв, създаден с този правилник;
- системно неизпълнение на плана за индивидуално развитие.
4.9 Процедурата за подбор на резервисти.
5. Обучение на специалисти и ръководни кадри, зачислени в резерва
5.1. Подготовката на резерва е неразделна част от цялостната програма за обучение на училищния персонал.
5.2. Подготовката на резерва може да се извършва с и без прекъсване на производството (вътрешнофирмено обучение).
5.4. Обучението на служителите, включени в резерва на ръководни кадри, се извършва с цел придобиване на практически и организационни умения за изпълнение на задълженията на резервната длъжност.
5.5. Подготовката за заемане на длъжности на мениджъри се извършва в съответствие с профила на дейността на служителя със задължителното изучаване на основните въпроси на образованието и управлението.
5.6. Подготовка на перспективен кадрови резерв. Потенциалният резерв се състои от млади служители с лидерски качества, които в бъдеще могат да заемат ръководни позиции. Перспективният резерв се формира от служители на възраст под 35 години, които са членове на Съвета на младите специалисти. Обучението на перспективни служители не е целенасочено – те не се обучават за конкретна позиция, а за ръководна работа като цяло.
5.7. Прехвърлянето на служители от обещаващ резерв към планиран се извършва:
- въз основа на резултатите от сертифицирането;
- когато служителят навърши 35 години.
5.8. Подготовката на кадровия резерв предвижда теоретична и практическа част.
5.9. Основните видове теоретична подготовка на резерва са:
- преквалификация и повишаване на квалификацията;
- външно и вътрешно обучение по проблемите на подобряване на ефективността на обучението и управлението,включително управление на персонала, изучаване на икономически дисциплини;
- майсторски класове и обучения - провеждане на семинари и бизнес игри за ефективно управление.
5.10. След завършване на теоретичното обучение се извършва сертифициране, за да се вземе решение за целесъобразността от продължаване на обучението по програмата за обучение на управленски персонал.
5.11. Основният вид практическо обучение е:
- изпълнение на задължения (заместване по време на отпуск, болест и др.) на длъжности, съответстващи на нивото и специализацията на резервиста. По време на изпълнение на задълженията на служителя се заплаща разликата в заплатите между длъжността, която заема, и тази, на която изпълнява задълженията.
6. Мотивация на служителите за дългосрочни отношения
sСредно училище MAOU № 46, Томск.
6.1. Мотивацията на служителите за дългосрочно сътрудничество е най-важният етап от работата със служителите.
6.2. Мотивирането и стимулирането на служителите има две цели:
- да развие у служителя желание за постигане на поставените пред него цели и задачи по най-ефективния начин;
- да се повиши лоялността, ангажираността на служителите.
6.3. Има форми на мотивация, които влияят на служителя:
6.3.1. Материално възнаграждение - заплата, бонуси. 6.3.2. Нематериалните награди - съвпадението на ценностите на институцията с начина на живот на служителя, комфорт, чувство за успех, приятелство в екипа, статус, отношение към собствения имидж, интересна работа - оказва голямо влияние върху мотивацията за повишаване на ефективността в дейностите на служителя и, следователно, върху културата като цяло, върху възможността за нейното подобряване.
6.4. Нива на развитие на мотивацията на служителите.
6.4.1.Развитието на мотивацията на служителите на индивидуално ниво включва:
- разпределение на задачите в съответствие с индивидуалните възможности, способности и квалификация на служителите;
- периодични интервюта "мениджър - служител" (възможност да се говори за служителя, възможност за съгласие за мениджъра);
- поставяне на реално постижими цели при определено натрупване на усилията на служителя;
- осигуряване на разбиране на усещането за постигане на резултата (насърчение за резултата).
6.4.2. Развитието на мотивацията на служителите на ниво работно място включва:
- участие на служителите в поставянето и дефинирането на общи цели (за себе си, техния отдел, цялата компания) на работното място;
- създаване на система от съвместни дейности на звеното за разбиране на постигнатата цел (задача) в работната група;
- създаване на подходяща работна атмосфера и премахване на ненужни процедурни ограничения (доброволност на служителите).
7. Изпълнение на резерва.
7.1. За да се повиши ефективността на резерва, се извършва годишна корекция на списъците на резерва, по време на която се оценяват резултатите от годишното обучение, дават се заключения относно възможността за номиниране на кандидат за ръководна длъжност, възможността за продължаване на обучението, коригиране на плана за обучение, изключване от резерва.
към Правилника „За образуването
и работа с кадрови резерв
MAOU средно училище № 46, Томск.
Списък на позициите, които трябва да бъдат осигурени
Административен ресурс за длъжността "Директор":
- Заместник директор по направленията.
Административен ресурс за длъжността заместник-директор:
- учители, учител - психолог, организатор-учител по безопасност на живота.