Правни условия на работа и особености на сключването на трудови договори с млади специалисти
Отношенията, възникващи между млади специалисти и икономически субекти (юридически лица с различни организационно-правни форми, индивидуални предприемачи, други лица, извършващи професионална дейност въз основа на държавна регистрация и (или) лиценз) по отношение на използването на труда се уреждат от трудовото право като самостоятелен отрасъл на българското право. Трудовото право е набор от правни норми, съдържащи се в множество регулаторни правни актове, които отговарят на признаците на последователност и йерархия.
Съгласно Правилника за младия специалист на АД „Български железници“ младите специалисти включват завършилите образователни институции за висше или средно професионално образование редовно обучение на възраст под 30 години, наети в АО „Руски железници“ в годината на завършване в съответствие със споразумение за целево обучение на специалист или въз основа на направление, издадено от образователна институция по споразумение с АО „Руски железници“ [2].
По този начин в областта на трудовото право няма единни критерии за определяне на правния статут на млад специалист, но диференциацията на правното регулиране на труда на младите специалисти се извършва на различни нива, като се вземат предвид индивидуалните критерии, определени от обхвата на заетостта на млад специалист.
Глава 11 от Кодекса на труда на България урежда много подробно правните условия за наемане на работа и особеностите при сключване на трудови договори, включително с млади специалисти. Трудовият договор е споразумение на свободни лица на пазара на труда, всеки от които има право да избере бъдещ контрагент по договора. В същото време икономическото господство на работодателя предопредели въвеждането в Кодекса на труда на България на норма, забраняваща неоснователнотоотказ за наемане (част 1 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Неоснователна е всяка причина за отказ от наемане (което трябва да бъде посочено писмено, ако кандидатът е направил съответно искане), което не се дължи на бизнес качествата на служителя. Пленумът на Върховния съд на България разясни какво трябва да се разбира под понятието „делови качества на служителя“: това са способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов стаж по тази специалност, в този отрасъл).
В допълнение, работодателят има право да представи на лице, кандидатстващо за свободна длъжност или работа, други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко предписание на федералния закон или които са необходими в допълнение към стандартните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа на компютър) [4].
При определяне на квалификационните характеристики за определена длъжност работодателят има право да се ръководи както от регулаторни правни актове, приети централизирано (например Квалификационен указател за длъжностите на мениджъри, специалисти и други служители), така и от длъжностните характеристики, разработени от този работодател, други документи, определящи такива изисквания на местно ниво.
Отказът за наемане се счита за неоснователен, ако води до пряко нарушение на императивните забрани, установени отзаконодател. По този начин е забранено да се отказва сключването на трудов договор за служители, поканени писмено да работят по реда на прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа (част 4 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На първия етап от сключването на трудов договор бъдещият работодател е длъжен да предостави на кандидата определена информация, а именно: да запознае служителя срещу подпис с правилата за вътрешния трудов ред, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, колективния договор (част 3 от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Нормата подчертава, че запознаването с тези документи се извършва преди подписването на трудовия договор, следователно потенциалният служител има право, след като се запознае с тях, да откаже да сключи трудов договор.
От своя страна лицето, което постъпва на работа, представя на работодателя редица документи, чийто изчерпателен списък е определен в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въз основа на съдържанието на тази статия работодателят няма право да изисква от служителя да предостави описание от мястото на обучение или предишна работа, автобиография, но служителят има право да ги предостави доброволно.
Подписването на трудов договор може да бъде предшествано от предварителен медицински преглед (преглед) на служителите. Лица под 18-годишна възраст, както и други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на България и други федерални закони, подлежат на медицински преглед. И така, само след задължителен предварителен медицински преглед (преглед) се назначават лица, чиято трудова функция е пряко свързана с движението на превозни средства (част 2 от член 328 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Според резултатите от взаимното запознаване на една от бъдещите партии на трудасъгласие с документи, представени от другата страна, започва етапът на съгласуване на условията на трудовия договор, който предстои да бъде сключен. Трудовият договор трябва да съдържа определен набор от задължителни условия, който не е еднакъв за всички трудови договори. По този начин посочването на неработен режим е задължително, ако този режим по отношение на даден служител се различава от общите правила, установени от даден работодател.
Освен това страните ще договорят допълнителни условия на договора, който ще бъде сключен. Едно от тези условия е изпитателният срок. Изкуство. 70 от Кодекса на труда България предвижда изключение от общото правило за възможността за установяване на срок за изпитване на младите специалисти. В него се посочва, че не се установява изпитателен срок за лица, които са завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение. С други думи, ако млад специалист не е бил назначен на работа в рамките на една година от датата на дипломирането, той може да получи изпитателен срок не повече от три месеца. В този случай условието за изпитателен срок трябва да бъде фиксирано в трудовия договор. В противен случай млад специалист се счита за нает без изпит, дори ако условието за изпит се съдържа в заповедта за наемане на работа (част 2 на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно част 1 на чл. 67 от Кодекса на труда на България трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се предава на служителя, а другият се съхраняваработодател. В потвърждение за получаване от служителя на копие от трудовия договор, копието на работодателя се подписва от служителя.
В същото време, ако служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, трудовият договор, който не е сключен в писмена форма, се счита за сключен. Кодексът на труда на България не определя кръга на лицата, които са представители на работодателя, упълномощени да допускат работника или служителя до работа. В тази връзка е необходимо да се установи фактът, че работодателят е упълномощил друго лице да решава въпроса за наемане на работа. Въз основа на длъжностните задължения това може да бъде ръководителят на службата за персонал, ръководители на други структурни звена (отдели, отдели, цехове и др.).
Съгласно параграф 12 от Указ ПВС България № 2, с цел изпълнение на разпоредбите на чл. 67 от Кодекса на труда на България представител на работодателя трябва да се разбира като лице, което в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на трудов договор, сключен с това лице, има право да наема служители. По този начин списъкът на представителите е ограничен, а други длъжностни лица, макар и от ръководния персонал, нямат право да допускат кандидати за техните длъжности да изпълняват трудовите си задължения без съгласието на работодателя или негови представители.
С действителното допускане на служителя до изпълнение на трудовите задължения при липса на сключен трудов договор работодателят е длъжен да състави трудов договор в писмена форма в рамките на 3 работни дни (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съдебната практика възникна въпросът за правните последици от неспазването от страна на работодателя на това условие. Както Ростов обясниокръжният съд, липсата на формализиран договор след изтичане на установения срок може да означава както за служителя, така и за работодателя възникване на допълнителни права и задължения, изпълнението на които поставя служителя в много несигурно положение. Липсата на надлежно изпълнен договор в този случай може да послужи като основание за непризнаване на самото споразумение[5].
Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго във федералните закони, други регулаторни правни актове на България или трудовия договор, или от деня, в който служителят действително е допуснат до работа. Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения от деня, посочен в трудовия договор, а ако такъв не е посочен, на следващия ден след влизането в сила на договора.
Съгласно част 1 на чл. 68 от Кодекса на труда на България, трудовото правоотношение се оформя със заповед (разпореждане) на работодателя, издадена въз основа на сключен трудов договор. Правото да издава заповед има едноличният изпълнителен орган на юридическо лице (директор, генерален директор, управител) или индивидуален предприемач, адвокат, който е създал адвокатска кантора, частен нотариус, които са работодатели. По правило такова правомощие се отразява в учредителните документи на юридическо лице.
В същото време, с цел своевременно приемане на служители, правомощието за формализиране на трудовите отношения с правото на подписване на съответните документи може да бъде делегирано на друго лице. По този начин организация, работеща чрез клонове, представителства, други отделни подразделения, като правило дава на ръководителите на тези подразделения правото да наемат и освобождават служители от подчиненитеструктурна единица. Съответните правомощия трябва да бъдат отразени в Правилника за отделно подразделение, както и пълномощното, издадено на неговия ръководител.
По време на отсъствието на ръководителя на организация, индивидуален предприемач, правото да издава заповед за наемане на работа може да бъде предоставено на всяко лице въз основа на подходяща заповед за временно възлагане на изпълнението на всички или част от задълженията на ръководителя.
Заповедта за приемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в тридневен срок от датата на фактическото постъпване на работа. По искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от заповедта. В случай, че служителят влезе в трудово правоотношение за първи път, работодателят трябва да издаде и трудова книжка и осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване.
Запис в трудовата книжка се прави, ако служителят е работил повече от пет дни. Трудовата книжка съдържа информация за служителя, извършената от него работа, преместването на друга постоянна работа и уволнението на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за наградите за успех в работата. Информация за наказания в трудовата книжка не се вписва, освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание.
[1] Сборник на законодателството на Руската федерация, 2009 г., № 8, член 966.
[5] Обобщение на съдебната практика по дела за възстановяване на Ростовския окръжен съд за 2006 г. // Архив на Ростовския окръжен съд