Превод по желание на служителя

Алексей Абрамов

Извършвайки ежедневна работа по провеждане на своята икономическа и предприемаческа дейност, организациите от различни форми на собственост са принудени да използват труда на наети специалисти, както на персонал, така и на работници на непълно работно време. Персоналът на предприятието се формира на базата на задачи, които от своя страна се диктуват от хода на бизнес процесите.

Въпреки това, в бизнеса, както и в живота, всичко е обект на промяна, както към по-добро, така и към лошо. Процесите на персонала в организацията също не са изключение от общото правило, те имат определена динамика на движение, развитие или, обратно, прекратяване.

Причините за такава кадрова динамика днес са различни. Самата организация има желание да се раздели с някой специалист, а някои от специалистите в търсене на по-добри условия напускат домовете си и търсят успех и стабилност при друг работодател. Освен това има варианти, когато прекратяването на едни трудови отношения може задължително да доведе до възникване на други. В рамките на статията се предлага да се разгледа един от тези случаи, а именно въпросът за прехвърляне на друга работа.

Понастоящем прехвърлянето на друга работа по писмено искане на служителя се използва от службите за персонал доста рядко и следователно изследването на този въпрос изглежда много уместно именно от гледна точка на изясняването на техническите аспекти на самата процедура по прехвърляне и възможните правни последици за всички страни.

В процеса на работа на всяка организация всеки ден възникват въпроси, свързани с изпълнението на функционални задължения от някой от служителите на предприятието. Доста рядко възниква въпросът за прехвърляне на служител на работа при друг работодател по реда на прехвърлянето.

ясно иконкретно определение за превод се съдържа в нормите на параграф 1 на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: Прехвърляне на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което работи служителят (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи при същия работодател, както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя.

В контекста на този въпрос е необходимо незабавно да се изясни, че нормите на действащия КТ България съдържат два вида прехвърляне, а именнопрехвърляне като такова ипрехвърляне.

Познати са следните видове премествания: а) постоянно преместване на друга работа; б) временно преместване по споразумение на страните; в) временно преместване за заместване на отсъстващ служител; г) временно преместване по инициатива на работодателя; д) превод съгласно медицинско заключение; е) преместване в друго населено място заедно с работодателя.

От своя страна преводът като такъв е от два вида:външен ивътрешен. Вътрешните трансфери включват трансфери, при които основните условия на трудовия договор, които, разбира се, са мястото на изпълнение на функционалните задължения и самите функционални задължения, не се променят. Съответно външните трансфери включват трансфери, при които се променят съществените условия на трудовия договор (място на работа, организация, функционални задължения). Задължителните изисквания към условията на трудовия договор са подробно посочени в нормите на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Неспазването на тези изисквания автоматично води до недействителност на трудовия договор с всички следващи последици.

Преместването се различава от преместването по това, че не води до значителни промени в условията на трудовия договор, тъй като служителятостава да работи в същата организация, в същото населено място, но в друго звено, като в този случай не е необходимо съгласието на служителя.

Тази ситуация се дължи на нормите на параграф 3 на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: не изисква съгласието на служителя да го премести от същия работодател на друго работно място, в друга структурна единица, разположена в същата област, като му възлага да работи на друг механизъм или звено, ако това не води до промяна в условията на трудовия договор, определени от страните.

Тук е абсолютно полезно да уточним, че документите, които се съставят при преместване, не се съставят при преместване на служителя. Документирането на движението се извършва по нареждане на организацията със задължителното запознаване със заповедта на служителя срещу подпис. Освен това вътрешното движение на служител не води до задължението на работодателя да направи подходящо вписване в трудовата книжка.

Действащият Кодекс на труда България дава възможност на служителя да премине на работа в друга организация по реда на преместването. В нашия случай разговорът ще бъде само за „постоянно преместване на друга работа по писмено искане на служителя“. Такава възможност се предоставя на служителя от нормите на параграф 2 от същия член. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: по писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие работникът или служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател.

В този случай обаче има изключения от общия ред: „Преместването на друга работа съгласно действащото трудово законодателство се допуска само с писменото съгласие на служителя. Това е общо правило, от което обаче законодателят установява изключения за случаите, предвидени в гл. 2 и 3 чл. 72.2 TC. Ако не е получено писменото съгласие на служителя за прехвърляне, но тойдоброволно започна да извършва друга работа, такова прехвърляне може да се счита за законно (клауза 4 от коментарите към член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Сега нека разгледаме конкретно реда на действията на страните при извършване на превод от този вид:

1. служителят подава лично подписано заявление за разглеждане от работодателя с искане за прехвърляне на работа в друга организация;
2. в съответствие с изискванията на Кодекса на труда България, страните сключват допълнително споразумение за прекратяване на трудовия договор;
3. служителят се запознава със заповедта за уволнението си и я подписва собственоръчно;
4. работодателят в деня на уволнението изчислява и изплаща заплатите на служителя и съответното обезщетение;
5. работодателят вписва запис за преместването на друга работа в трудовата книжка на служителя;
6. служителят се запознава с вписването в трудовата книжка и удостоверява верността на вписването със собствения си подпис в книгата;
7. служителят се подписва в регистъра на трудовите книжки;
8. служителят е изпратен в друга организация и сключва трудов договор с нов работодател.

По този начин от горното може да се разбере, че успехът на цялата процедура за прехвърляне на друга работа по писмена молба на служителя зависи пряко от няколко фактора:

а) съответствие с волята и волята на страните по трудовото правоотношение (служителят иска да се прехвърли по реда на прехвърляне, старият работодател няма нищо против да прекрати трудовия договор със служителя, а новият работодател няма нищо против да приеме служителя); б) висококачествено и правилно изпълнение на документите за персонала от служители на отделите по персонала на двата работодателя; в) спазване от трите страни на процедурата, установена за изпълнение на тази процедура от действащия Кодекс на труда на Руската федерация.

При преминаване къмработа в друга организация по реда на прехвърляне, служителите могат да бъдат посъветвани да обърнат внимание на следните аспекти на регистрацията:

Резолюцията на заповедта, като необходим реквизит на документа, в съответствие с GOST R 6.30-2003, трябва да включва: фамилното име и инициалите на изпълнителя (т.е. служителят по персонала, който е инструктиран да издаде заповедта за прехвърляне), задача (при изготвяне на заповедта за прехвърляне), краен срок (дата на прехвърляне на служителя), личен подпис на ръководителя и дата на решението.

На работодателите се препоръчва:

Ако новият работодател не наеме бившия ви служител и мястото на служителя във вашата организация вече е заето от друг служител, тогава служителят автоматично ще се обърне към съда с иск за „възстановяване на работа, плащане за принудително отсъствие, обезщетение за неимуществени вреди, обезщетение за използването на пари на други хора“. При липса на горното потвърждение, вероятността такива искове да бъдат удовлетворени от съда е много голяма!

1. След като поканите служител да работи във вашата организация, не можете да откажете да го приемете в бъдеще и в рамките на 1 месец трябва да сключите трудов договор със служителя, както и да формализирате правилно процеса на наемане. Подобно задължение на работодателя в този случай произтича пряко от нормите на параграф 4 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тъй като въпросът за прехвърляне на друга работа по писмена молба на служител днес възниква доста рядко, отделите по персонала на работодателите често се опитват да разрешат този проблем по по-кратък, по-прост и разбираем начин за тях, а именно чрез уволнение на служител по собствено желание, последвано от сключване на трудов договор на ново място на работа, което поставятпредупреждение на служителя! Това състояние на нещата възниква поради две причини:

1. мързел на отделни служители на кадровите служби на работодателските организации;
2. ниска квалификация на тези работници и в резултат на това непознаване на нормите на действащото трудово законодателство на Руската федерация.

Стриктното спазване на формалностите и нормите на действащото трудово законодателство при изготвянето на документи за персонала, разбира се, е в състояние да спаси както служителя, така и работодателя от възможни проблеми в бъдеще. Трудовото право е доста сложен клон на правната наука и в случай на конфликтни ситуации ще бъде по-лесно и по-евтино и за двете страни да прибегнат до услугите на експерт-юрист.

---