Принуда към оставка по желание
В условията на безработица, когато предлагането на пазара на труда значително надвишава търсенето, страхът от загуба на постоянен източник на доходи е напълно разбираем. Благодарение на усилията на кинематографистите, мнението, че шефът-тиранин може лесно и естествено да се отърве от нежелателен служител, просто хвърляйки сакраменталната фраза: „Уволнен си!“, е много често срещано. То обаче няма нищо общо с реалността, освен в случаите, когато трудовото правоотношение съществува на неформална основа.
Основания за уволнение
Съвременното законодателство установява ясен изчерпателен списък от основания за уволнение. Всякакви допълнения или свободно тълкуване на нормите на закона са недопустими.
Член 81 от Кодекса на труда на България предвижда редица обстоятелства, при които служителят може да бъде уволнен по инициатива на работодателя. В случай на ликвидация на предприятие или намаляване на броя на служителите, проблеми по правило не възникват. Но такива основания като несъответствие на кандидата за уволнение от длъжност, грубо нарушение или неизпълнение на трудовите му задължения, отсъствие или явяване на работното място в нетрезво състояние изискват задълбочена проверка на тяхната надеждност и правилно изпълнение, в противен случай прекратяването на трудовия договор ще бъде обявено за незаконно.
Недостатъчната квалификация на служителя, тоест несъответствието на неговата позиция, трябва да бъде потвърдена от резултатите от сертифицирането; отсъствието от работа, тоест отсъствие от работа за повече от четири часа, е надлежно регистрирано; установяването на факта на интоксикация се извършва само чрез медицински преглед.
В същото време сертифицирането включва спазване на редица стандарти, по-специално предварителнисе издава подходяща заповед, подлежаща на задължително представяне на служителя за преглед. Този документ трябва да отразява времето на сертифициране, процедурата за неговото производство и други важни точки. Освен това от момента, в който служителят бъде признат за неподходящ за заеманата длъжност, работодателят има точно два месеца, за да вземе решение за неговото уволнение. По-късно това вече няма да е възможно, ще трябва да ви разрешат да работите или да бъдете преместен на друга позиция.
Що се отнася до отсъствието или други нарушения на официалните разпоредби, уволнението в този случай е един от видовете дисциплинарни действия, чието налагане също изисква спазване на определена процедура. Така например е възможно да се накаже неизправен служител само в рамките на шест месеца от момента на установяване на факта на неправомерно поведение. Също така е необходимо да получите обяснение от него или да запишете отказа за предоставянето му. И едва след това е възможно да се издаде заповед за уволнение и да се представи на служителя за подпис.
Въпреки това уволнението по отрицателни причини не задължава работодателя да предупреди служителя за това предварително, но се оказва, че да се отървете от нежелателен служител не е толкова лесно. Поради това безскрупулните ръководители често предпочитат пътя на най-малкото съпротивление, с други думи, упражняват натиск върху своите подчинени, за да ги принудят да подадат оставка по собствено желание.
Защита срещу принудително уволнение
Искайки да получи желано писмо за напускане от служител, мениджърът може да използва различни методи на влияние. Като правило всичко зависи от личността на самия служител: за някои е достатъчен кратък личен разговор, чийто край ще бъде „убедителна молба“доброволно да се оттегли от поста си, а при други трябва да дадеш по-сериозни аргументи, до заплахи включително. Алтернативно може да се предложи алтернатива - уволнение по собствено желание или по отрицателни причини.
Най-безпринципните лидери често прибягват до откровен фалшификат, като правят изявление от името на своя подчинен или, много по-често, предлагат да подпишат документ с отворена дата.
Въпросът "кой е виновен" в случая е без значение, много по-важно е да решим какво да правим. За съжаление, няма универсални средства за борба за правата си, но познаването на някои законодателни норми и спазването на елементарни правила за поведение на работното място може да са полезни:
Наказание от мениджър за принуждаване на служител да напусне
Както показва практиката, съдилищата доста често вземат страната на служител в случай на неговото уволнение въз основа на заявление, написано без посочване на дата, или фалшифициране на такова заявление.
Не е лесно да се докаже, че наистина е имало принудително уволнение, но ако справедливостта възтържествува, недобросъвестният работодател може да носи административнонаказателна отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на България. А за незаконното уволнение на бременна жена е предвидена наказателна отговорност по чл. 145 от Наказателния кодекс. Свободата за това, разбира се, няма да бъде лишена, но е предвидена задължителна работа и значителна глоба.