ПРОБЛЕМЪТ ЗА ЗАЕТОСТТА НА ЗАВЪРШИЛИТЕ СЛЕД УНИВЕРСИТЕТИТЕ
Катедра по правни дисциплини,
Клон на FGBOU VPO "KubGU"
Ярмонова E.N.
Научен ръководител: к.ю.н., доцент, гл. Катедра по правни дисциплини,
Клон на FGBOU VPO "KubGU" в Армавир
Проблемът за заетостта на завършилите след завършване на университетите е изключително актуален днес. Публичната система за разпространение е нещо от миналото. Днес един млад специалист е изправен пред доста трудни пазарни условия, от които не винаги излиза победител. В момента младите хора са най-голямата група безработни - над 30% от общия брой регистрирани безработни. Освен това 25–28% от общото население на безработните младежи са завършили образователни институции [9, p. 62].
Идентифицирането на причините за трудността на този процес и разработването на ефективни механизми за преодоляването им е задача, която трябва да бъде разрешена възможно най-скоро.
Днес социолозите изразяват мнение, че „фактът, че по-голямата част от студентите остават дълго време „в спокойно състояние“ и не се замислят за факта, че студентските години съществуват не за тихо прекарване на времето, а преди всичко за получаване на знания, необходими за последваща практическа работа, е резултат от влиянието на стереотипи, които са се вкоренили в съзнанието както на студентите, така и на техните родители още в съветския период“ [5].
Трудно е да се съгласим с това недвусмислено. Разбира се, описаното по-горе явление е налице и, разбира се, трябва да се преодолеят определени нагласи, които не отговарят на действителността, но наред с това има голям брой млади хора, студенти, които днес подхождат доста отговорно към избора на специалност и учебния процес и се опитват да се докажат в различни научни и научни изследвания.състезания, като по този начин заявяват, че се стремят към натрупване на знания.
Струва си да се обърнем към историята и да видим как е решен този проблем и може би да заимстваме успешни механизми и методи чрез въвеждане на съвременни реалности. По-рано, когато съществуваше Съветският съюз, навсякъде беше въведена практиката на така наречената „разпределителна работа“ - практиката за наемане на завършил висше учебно заведение, което е задължително за определен период както за самия завършил, така и за работодателя [1].
Този процес е и в някои учебни заведения на Българското царство (например в Юридическото училище). По-късно се премества в СССР, където се появява и самият термин "разпределение".
Разпределението е извършено в последните месеци на обучение в университета - специална комисия назначава завършилите на работа в предприятия и организации, които според заповедта на съответните ведомства имат нужда от специалисти от този профил.
Така че е ясно, че разпределението всъщност е отчасти отработването на тези средства, които държавата е изразходвала за обучение на студенти. След завършване студентът може да бъде изпратен навсякъде в страната в предприятие или в определена организация.
Според нас изглежда възможно частично да се въведе практиката на разпространение. В съвременните условия би било възможно да се направи подобна процедура, но не за три години, както беше преди, а например в рамките на една година. По-добре е да се предлага разпределение по желание, т.е. не е задължително, а по собствено желание на младия специалист. При това разпределение вземете предвид академичните постижения, творческите постижения. Тази мярка ще има за цел да гарантира кратък, но все пак необходим и полезен период на работа по специалността.
С каквоКакви проблеми срещат висшистите днес? Една от основните пречки пред намирането на работа след дипломирането за много "вчерашни" студенти е липсата на трудов стаж. В условията на функциониране на пазара на труда основният критерий за оценка на завършилите професионални образователни институции е тяхната реална професионална квалификация и компетентност, които осигуряват конкурентоспособността и професионалната мобилност на специалист [7, с. 218]. Изглежда, какъв трудов стаж може да има бивш студент по специалността си до края на обучението си? В крайна сметка той все още нямаше диплома и ако имаше трудов стаж, тогава най-вероятно това беше опитът на куриер, търговец, сервитьор и други специалности, обикновено предлагани на студентите от службите по заетостта като допълнителен доход по време на периода на обучение. Възниква парадокс, но за съжаление това обстоятелство често оставя много висшисти без работа и ги принуждава спешно да сменят сферата на дейност и да работят извън специалността си.
Днес работодателят поставя доста висока летва за кандидата, включително младите специалисти. Всяка кампания или бизнес има свои собствени изисквания, но често те представляват дълъг списък от желани качества за техния потенциален служител. Най-основните: трудов опит, професионализъм, способност за прилагане на придобитите теоретични знания на практика, способност за вземане на решения. Естествено и разбираемо е, че работодателите искат да имат компетентен, компетентен и отговорен служител на работа, но възниква въпросът: как да придобиете опит и съответно да развиете професионализъм за много млад специалист, „вчерашния“ студент, ако без трудов стаж той практически не е нает никъде?
Освен това, един от проблемите е, че много висшисти, които са получили добра теоретична основа в учебното си заведение, не могат да ги приложат на практика. Това не е само въпрос на някаква конкретна специалност или университет, а общ проблем. Този факт се потвърждава и от материалите на интернет конференцията: „...повече от 50% от работодателите смятат нивото на обучение на завършилите браншови и други български университети за приблизително еднакво. Сред качествата, които липсват на висшистите, ръководителите откроиха на първо място професионалните знания. Това противоречие най-вероятно може да се обясни с факта, че под липсата на професионални знания мениджърите имат предвид липса на практически умения, т. трудов стаж” [5].
Разглежданият проблем изисква систематичен подход. Освен това самият предмет на образованието не може да се разглежда изолирано от, първо, от цялата система за работа с по-младото поколение, като се започне от началните класове, и второ, изолирано от това как се развива икономиката и какви условия се създават за самореализация на малките деца.
Освен това беше отбелязано, че „програмата за стаж за завършилите образователни институции е увеличена с порядък, както и обемът на временната заетост на студентите. В резултат на това от общия брой младежи, подали молба в службите по заетостта през тази година, 24 000 души са намерили временна работа в свободното си от училище време” [3].
И така, общият извод от горното, както обясни самият ръководител на Московския департамент по труда и заетостта, е желанието и идеята да се комбинират две области - намиране на работа на непълен работен ден по време на обучение и работа за висшисти, така че временната работа да се превърне в стаж за бъдещ специалист.
Тази идея изглежда доста обещаваща.и особено важно за настоящите завършили. Възможността да дойдете като служител на мястото на вашия стаж е добра помощ за „новоизпечения“ специалист. Всеки може да се възползва от него: както работодателите, така и „вчерашните“ студенти.
Първо, докато стажува в определена кампания, студентът, докато учи, започва да прилага на практика придобитите теоретични знания.
Второ, той има възможност да се потопи в прекия работен процес и по този начин да осъзнае принципите на бъдещата си специалност, което изглежда много проблематично само чрез представяне и изучаване на академични дисциплини.
Трето, студентът има шанс да се докаже. Отговорният подход към работата, креативното мислене, комуникативните умения и много други качества са безспорни аргументи за такъв млад специалист да получи покана по-късно, след получаване на диплома, и да дойде в същата кампания или организация, в която се е доказал.
И накрая, такъв важен критерий за кандидата днес, който се посочва от много работодатели - способността да се вземат решения и да се ориентирате в понякога доста бързо променящи се обстоятелства - също се придобива по време на практика и стажове.
Що се отнася до самите работодатели, те със сигурност ще спечелят от този проект.
Осигурявайки възможности за стаж в техните кампании или организации, те ще могат предварително да избират бъдещи служители.
Освен това по време на стажа работодателят, обучавайки студента, показва какви изисквания на неговата организация, теоретични умения и качества са по-необходими за него. Тоест, работодателят, така да се каже, подготвя за себе си служител, който вече е адаптиран към неговите изисквания.
Според товавъпрос, бих искал да представя предложения за решаване на проблемите на заетостта на завършилите след университета.
Първо, университетите трябва да установят по-тясно сътрудничество с различни предприятия и организации, а именно да договорят стажове за своите студенти в тези организации. Теоретичната база, която висшето учебно заведение предоставя, подкрепена с изобилие от практика, е ключът към успешното обучение на компетентен млад специалист.
Второ, подобно на столичния опит, университетите трябва да развият практика, при която мястото за стаж на студента по-късно да стане негово място на работа след дипломирането. За да направим това, според нас, си струва преди всичко да насърчим студентите с добри академични постижения и тези, които са се показали от положителната страна по време на стаж в определена организация.
Трето, за да се повиши интересът както на големите и средните, така и на малките частни фирми към наемането на млади специалисти, трябва да се въведе преференциално данъчно облагане. Не е тайна, че много работодатели не искат да приемат "вчерашни" завършили с аргумента, че нямат опит и трябва да бъдат научени на всичко от нулата. Но самите те си противоречат, тъй като лишават завършилите да придобият този безценен и необходим трудов стаж. И с такъв механизъм като преференциални данъчни ставки, най-вероятно ще има много компании, които желаят да поемат млади професионалисти, като по този начин задоволят своите кампании за нов персонал и осигурят заетост на младите хора.
Четвърто, необходимо е да се приеме закон за квотите за работа за тези, които за първи път търсят работа по специалността. Предложението е на Българския студентски съюз. Според информация, публикувана на уебсайта му, съюзът предлага подобряванезаконодателство и приемане на Федералния закон „За квотите за първа работа“. Предлага се да се установи следната квота за наемане на млади хора: 1% - с численост на служителите на организацията до 100 души; 2% - с численост на служителите на организацията от 100 до 300 души; 3% —— с щат от 300 или повече души” [4]. Трудно е да не подкрепим това предложение, защото според нас то наистина ще помогне за решаването на проблема със заетостта. Самият Български студентски съюз смята, че „квотите за работните места трябва да се отнасят преди всичко за предприятия и организации, които се финансират от федералния, регионалния или местния бюджет или в чийто капитал най-малко 25% е държавно участие или дял на общини, или които получават 50% от приходите си от изпълнение на държавна или общинска поръчка“ [4].
Пето, би било целесъобразно да се насърчават научните разработки на студенти в различни университети на нашата страна и въвеждането им в производство. Например, ако дадена разработка е предложена от студенти от университет, която подобрява работата на всяко производство, тогава тези организации, предприятия или кампании, които се заемат с прилагането на тази идея и получават резултат, също трябва да бъдат предоставени определени преференциални условия в данъчната област. А студентите, които са разработили една или друга вече реализирана идея, трябва да получат работа или в предприятието, където работи тяхната иновация, или в кампанията, която е участвала във финансовата подкрепа на този проект. Това предложение също трябва да бъде закрепено на законодателно ниво чрез приемане на подходящ регулаторен правен акт.
Разбира се, нищо не можеда се реализират напълно без активното участие на университети от една страна и частни или публични кампании и предприятия от друга. Университетите трябва да съобразят учебните програми повече с реалните умения и способности на конкретна специалност, по която обучават своите студенти. Наред с фундаменталните дисциплини е препоръчително да се въведат и приложни дисциплини, които са пряко свързани с бъдещата професия на млад специалист. Това не означава, че е необходимо да се насаждат практически занятия или стажове за сметка на обучение и солидни знания. Напротив, най-балансираната учебна програма трябва да бъде изградена по такъв начин, че теоретичната база непрекъснато да се допълва с практически умения. В края на краищата, така можете да добиете реална представа за професията и на практика да разберете значението и стойността на „скучните термини“, които се казват на лекции на пръв поглед.
Работодателите, от друга страна, трябва да се откажат от стереотипа, че „вчерашният“ студент не е най-добрият служител. Да, той няма опит. Да, отначало той ще трябва да бъде научен, както изглежда, на прости неща в една или друга област. Но заедно с това има голям брой млади висшисти, „вчерашни студенти“, които наистина искат да работят и са готови да се „научат“ да работят. Много студенти по време на обучението си участват активно в изследователски проекти, изпълнявани както от техните собствени университети, така и от други, развиват научни идеи и въвеждат иновации. Освен това не бива да забравяме, че младото поколение е потенциал, който в никакъв случай не бива да бъде оставян на произвола на съдбата или пренебрегван поради малкия си опит или липсата му. Необходимо е да се даде шанс за придобиване на професия и в бъдеще за намиране на работа по специалността.
И, разбира се, човек трябва да покажедейност за самите ученици. Няма нужда да се надяваме, че след получаване на диплома веднага ще се нареди опашка от работодатели, които искат да наемат прясно изсечен специалист. Трябва също да се докажете по време на обучението си, опитайте се да сте в крак с предметите, ако е възможно, потърсете работа на непълно работно време по време на обучението си, но не в ущърб на това. Трябва да осъзнаете, че ключът към получаването на всяка работа е преди всичко наличието на отговорност, способността за вземане на решения и компетентността в определена област.