Професиограма и методи за нейното съставяне

При вземане на решение за нова позиция (работно място) е необходимо да се опише и анализира извършената работа тук:

 от какво се състои (характеристики на операциите);

 за какво е предназначен и в какъв резултат се представя;

 не се извършва от никой друг;

 дали съществуващите служители могат да се справят с това;

 колко време и средства са необходими за преквалификация;

 колко работа обикновено е необходима в момента и в бъдеще;

 какви материални, финансови ичовешки ресурсии т.н. са необходими.

В резултат на това се създава документ за длъжностна характеристика, който служи като основа за изготвяне на персонални спецификации, поставяне на задачи за всеки служител, оценка на работата на изпълнителя, съставяне на ревизия на организационната структура, привличане и подбор на персонал.

Качествата, които трябва да притежава служител, който заемапозиция, се определят от така нареченатапрофесиограма. Съдържа описание на характеристиките на определенапрофесия, трудовия процес, изискванията, които се прилагат към дадено лице (общо и специално образование, опит, професионални умения и др.).

Професионалната програма може да се основава на нормативни документи (инструкции, наредби и др.) Или на резултатите от изучаване на реална група хора (по-точно техните лични данни).

Има два вида професии:

1.Професионална карта(квалификационна карта, карта за компетентност)  документ, базиран на длъжностни характеристики, съдържащ набор от квалификационни и лични характеристики на идеален служител, необходим за работа в съответната област.

Професионалната карта изпълнява задачата за общо ориентиране в професията, средство за подбор на кандидати. Тяизготвен от прекия ръководител и специалист ЧР.

Изготвянето на професиограма започва с раздела „Общи характеристики на професията и нейното значение“. Съдържа кратко описание на извършените дейности, тяхната цел, роля, резултати и мащаб,престиж, перспективи във връзка сSTP, официални длъжности, ниво на заплащане, възможности за повишение.

След това, въз основа на подробно проучване на характеристиките на професията,условия на труд, раздел „Особености на трудовия процес. Работа в прогрес".

Анализът на съдържанието на работата може да се извърши съгласно следния алгоритъм:

 какво, къде, кога, как, защо и с помощта на какво се извършва (производствени операции, степен на тяхната техническа сложност, произвеждан продукт);

 спецификата на дейността (индивидуална, колективна; оперативна, стратегическа, творческа, рутинна и др.), нейната продължителност, честота, необходими физически усилия, дял на интелектуалния компонент;

 режим на труд и почивка, разпределение на работното време;

 степента на независимост, за която служителят отговаря (подчинени, фондове, финанси), какъв е необходимият обем правомощия, свързани с вземането на решения;

 как един служител взаимодейства с ръководството, колеги, подчинени, служители от други отдели, клиенти, обществеността;

 условия на труд (стая или въздух, шум, вибрации, осветление, температурни условия, темп и монотонност на трудовите операции, професионални заболявания, медицински показания, обезщетения, обезщетения);

 особености на прилаганата система на заплащане и стимулиране;

 от кого и как се осъществява контролът.

Разделът "Психограма на професията" е съставен на базата напрофесионален анализ, който определя набора от изисквания към служителя, неговите качества:

 характеристики навъзприятието, включително пространство (ширина на зрителното поле) и време;

 динамика и интензивност на работа в различните периоди;

вниманиеи начини за организирането му;

 точност, темп, ритъм на операциите;

 преференциални инсталации в този вид дейност (например надеждност);

 бързина на формиране и промяна на трудовите и професионални умения;

 обемът и характерът на необходимата за запаметяване информация, вида на паметта (зрителна, слухова, оперативна, стабилна и др.);

 бързина на реакция, чувствителност, умора;

 гъвкавост, критично мислене, въображение;

 скорост на обработка на данни и вземане на решения;

 емоционална стабилност във връзка със стресови ситуации, уравновесеност;

 волеви качества (смелост, увереност и др.);

 комуникативни качества (уважение към хората, способност за разрешаване наконфликти, сплотяване и ръководене наекип);

 работоспособност, издръжливост, жизненост;

Накрая, въз основа на описанието на длъжността и психограмата на професията, се съставя разделът „Наборът от изисквания към личността, бизнес и професионалните качества на служителя“ (за мениджърите говорим за качествата, необходими за успешнотоуправление). Изискванията към служителя се основават на описанието на работното място (позиция).

Този раздел е съставен въз основа на наблюдения, анкети, въпросници, анализ на документация. Той изброява конкретни изисквания:

 способности (психомоторни, икономически, технически и др.);

 черти на характера (принципност, колективизъм, сговорчивост, оптимизъм, постоянство);

 обща и професионална ориентацияличност;

 психични характеристики (емоционалност, възбудимост и др.);

 физически способности,темперамент, внимание, въображение, памет;

 професионална подготвеност, способност за концептуално мислене (желание за вземане на решения, лична отговорност, организираност, способност за планиране на работата, упражняване на контрол);

 способността да се учи, да се учи от опита, да води нещата към успех, да поддържа убеждения, самоуправление;

 образование, знания, умения,умения,квалификации;

 способност заадаптиране.

За мениджърите освен това говорим за способността да вземат бързи и нестандартни решения, бързо да оценяват ситуацията, да правят правилни изводи и да постигат поставените цели.

На практика е необходимо да има списък от минимални (съдържащи качествата, които са най-съществени за дадена длъжност и липсата на които възпрепятства назначаването на служител) и идеални (определени чрез комбинация от минимални и желани) изисквания, както и противопоказания.

Смята се, че средно служителите, които отговарят на изискванията са  60%, повече от  20, значително повече от  10, несъответстващи  10%.

Изискванията трябва да се актуализират периодично във връзка с промени в условията на организацията.

Необходимо е да се прави разлика между качествата, които са необходими при кандидатстване за работа, от качествата, които могат да бъдат бързо придобити.

Ето вариант на изискванията към кандидата, представени в западни фирми.

1. Индивидуално психологическии психофизиологични качества:

 без вредни навици;

 способността за възприемане чрез сетивата (острота на зрението, очите, цветоусещане, острота на слуха, диференциране на звук и мирис);

 реактивност (бързина, точност).

2. Притежаване на професионални познания, методология за решаване на проблеми:

 желание за нови знания;

 способност за анализиране и решаване на проблеми;

 способност за поведение в неочаквани ситуации;

 способност за изолиране, структуриране и представяне на информация;

 владеене на езика, владеене на терминология;

 способността да се оценяват методите за постигане на целите;

 познаване на технологията на работа;

 умения за безопасно извършване на операции;

 способност за предотвратяване и отстраняване на опасни ситуации.

3. Способност за общуване:

 контролиране на комуникационния процес;

 Премахнете бариерите пред комуникацията.

4. Способност за управление:

 поемете отговорност и контролирайте ситуацията;

 събиране и разпространение на информация;

5. Способност за взаимодействие с хора:

 изразяване на мисли писмено;

 спазване на етичните стандарти.

6. Умения за работа в екип:

 наличие на умения за организиране на сътрудничество, създаване на екип;

 готовност да се отдадеш на общото благо;

 желанието да приемат и развиват своята роля;

 солидарност с колегите.

7. Способност за разрешаване на конфликти:

8. Индивидуални способности:

 самочувствие;

 критично и гъвкаво мислене;

 способност за използване на чужд опит;

9. Социални качества:

 Стремеж към самоусъвършенстване.

Изискванията на организацията се влияят от традициите, ситуацията напазаратруд, спешност. Надценяването на изискванията увеличава времето за търсене на служител, плаши кандидатите, а липсата им води до грешки.

Лице, което отговаря на изискванията, определени за него от организацията и длъжността (работното място), се счита за професионално годно.

Професионална пригодност е съвкупност от психологически и психофизиологични качества, необходими за постигане на социално нормална трудова ефективност. Тя може да бъде:

 абсолютен (за тази работа);

 относително (към работа, с която всеки може да се справи).

Всеки работодател определя преди началото на подбора кое е по-важно за него. Към чиновниците и работниците по-често се подхожда от гледна точка на моментни интереси (способността за ефективно изпълнение на текущата работа); на ръководители и специалисти  по отношение на способността им да се адаптират към бъдещи промени, адаптивност, гъвкавост. Но за ефективното функциониране на предприятието са необходими работници и от двата вида.