Разпределяме отговорностите
"Човешки ресурси. Трудово право за служител по персонала", 2010 г., N 5
Разпределяме отговорностите. Колко специалисти по човешки ресурси имате нужда?
Указателят съдържа нови квалификационни характеристики на длъжностите на държавните служители, свързани с развитието на пазарните отношения. Всички валидни преди това квалификационни характеристики са преразгледани, в тях са направени значителни промени във връзка с извършените в страната трансформации и като се вземе предвид практиката за прилагане на характеристики.
Указателят е допълнен с нови квалификационни характеристики на длъжностите на служителите, чиито функции са свързани с формирането и развитието на пазарни икономически отношения. Те включват например квалификационните характеристики на длъжностите одитор, аукционер, брокер, търговец, мениджър, оценител, маркетинг специалист и др.
В страните с високо развита пазарна икономика мениджърите се наричат професионални мениджъри със специално образование, често получено в допълнение към инженерното, юридическото, икономическото.
Трябва да се отбележи, че въз основа на квалификационните характеристики се разработват длъжностни характеристики за конкретни служители, при изготвянето на които се изясняват задълженията, предвидени в характеристиките, като се вземат предвид особеностите на организацията на производството, труда и управлението и технологията за изпълнение на трудовите процеси. Същевременно е важно както в квалификационните характеристики, така и в длъжностните характеристики на службата за управление на персонала, обучението и повишаването на квалификацията на персонала да се осигури точното съответствие на наименованията на длъжностите с Общобългарския класификатор на професиите на работниците, длъжностите на служителите и категориите на работната заплата.
В чл. 57 Кодекс на труда България констатира, чеЕдно от съществените, т.е. задължителни условия на трудовия договор, сключен между работодател и служител, е името на длъжността, специалността, професията, посочваща квалификацията в съответствие с щатното разписание на организацията или конкретна трудова функция. Ако в съответствие с федералните закони предоставянето на обезщетения или ограничения е свързано с изпълнението на работа на определени длъжности, специалности и професии, тогава наименованията на тези длъжности, специалности или професии и квалификационните изисквания към тях трябва да съответстват на имената и изискванията, посочени в квалификационните справочници, одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация.
Квалификационният указател съдържа следните характеристики на длъжностите на служителите, които трябва да работят с персонала в организацията:
- Заместник-директор Човешки ресурси;
- мениджър персонал;
- началник отдел "Личен състав";
- началник отдел за обучение на персонала;
- обучение инженер;
- инспектор ЧР;
- специалист Човешки ресурси.
Останалите позиции са специалисти.
Следва да се отбележи, че Квалификационният наръчник съдържа характеристики и на други длъжности, свързани с управлението на човешките ресурси и организацията на труда: ръководител на лаборатория (бюро) по организация на труда и управление на производството; ръководител на лаборатория (бюро) по социология на труда; ръководител на нормативно-изследователската лаборатория по труда; началник отдел "Организация и възнаграждения"; инженер по охрана на труда; психолог; социолог; техник по труда; икономист по труда; хронометрист. Всяка организация самостоятелно решава кои служители ще бъдат включенисъставът на службата за персонал (служба за управление на персонала) и как ще бъде организирано взаимодействието на службата за персонал с други отдели, отговарящи за трудовите въпроси.
Нормиране на труда: определете броя
Разбира се, ръководителите на организации и служителите по персонала ще се интересуват от въпроса: колко специалисти по човешки ресурси са необходими, за да бъде работата ефективна и с минимални разходи?
За да разреши този проблем, работодателят не може без нормирането на работата на служителите на персонала. Не всички работодатели дори днес разбират необходимостта от такава работа в организацията. Както показва практиката, нормирането на труда като елемент от системата за управление на персонала, което позволява по-специално да се оптимизира численият и професионален състав, не винаги се използва дори за изчисляване на броя на служителите по персонала.
Правното основание за регулиране на труда е гл. 22 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че с въвеждането на Кодекса на труда на България подходите към правното регулиране на нормирането на труда претърпяха значителни промени. Дажбите са предадени на самите организации. Сега работодателите, като вземат предвид мнението на представителния орган на служителите, могат сами да приемат местни разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти. Това даде ново значение на нормирането, тъй като сега нормирането е пряко свързано с представянето на целия екип на тази конкретна организация.
Във връзка с тази процедура за нормиране на труда няма един централизиран задължителен нормативен документ, свързан с определянето на броя на служителите в службата за персонал.
В момента обаче има две разпоредби, които организациите могат да приемат катобази за изчисляване на броя на служителите на службата за персонал:
Как да се изчисли размерът на персонала на организацията въз основа на методологията, изложена в Указа на Министерството на труда на СССР?
На първо място, трябва да направите списък на всички видове работа, които вашият отдел за персонал изпълнява. Този списък трябва да бъде съставен възможно най-пълно, тъй като от това зависи колко точни ще бъдат последващите изчисления. След това трябва да извършите сравнителен анализ на вашия списък с видовете работа, включени в списъците с установени стандарти. Ще изчислите времето, изразходвано за извършване на операции с персонала, които са включени в списъците, като използвате установените стандарти, а тези, които не са отразени в списъка, ще трябва да бъдат изчислени независимо. За да направите това, ще трябва да направите снимки на работното време или времето. В бъдеще информацията, получена по този начин, може да се използва за изчисления и въвеждане на местни трудови стандарти във вашата организация.
След това, въз основа на установените времеви разходи, ще трябва да изчислите сложността на цялата работа. За да направите това, трябва да изчислите сложността на всеки вид работа и след това да ги обобщите. Когато правите изчисления, трябва да решите какъв период от време ще отделите за изчислението. Обикновено експертите се фокусират върху годишния период. Такива изчисления ще бъдат най-точни, тъй като ще изравнят всички сезонни колебания. Такива изчисления обаче отнемат много време и изискват значителни усилия. В случай, че ефективността е важна, можете да направите изчисления за тримесечие или за месец, но тогава точността на изчисленията ще бъде много приблизителна.
А сега нека заедно, с помощта на стандартите, установени с Указ на Министерството на труда на СССР, изчислим необходимия брой специалисти вопределен раздел от управлението на досиета на персонала, като отнема един месец за периода на фактуриране.
Първо трябва да създадете примерна таблица (Таблица 1).
Изчисляване на интензивността на труда в отдела за персонал
Вид на извършваните операции
Единица измерване на обем работа
Артикул, таблица, номер на норма по колекция