Развитие на корпоративните ценности и насърчаване сред служителите

Условия на проблема: Според резултатите от проучването „Нашите ценности“, проведено като част от цялостна програма за HR одит, само 10% от служителите на транспортно-логистична компания „BBB“ имат правилна представа за корпоративните ценности. Освен това около половината от топ мениджърите също не могат точно да изброят 5-те ключови ценности на компанията.

Въпрос: Какви са решенията на този проблем?

Ситуацията е класическа. Най-вероятно корпоративните ценности са разработени или от специалисти от отделите по човешки ресурси и маркетинг, или от консултанти, участващи без участието на служители на компанията, и след разработването никой не е запознал персонала с готовия документ. Втората често срещана грешка, която може да е направена, е, че ценностите са написани изолирано от съществуващата корпоративна култура на компанията.

Решенията са както следва:

Извършете анализ на съществуващия документ за корпоративните ценности на компанията. Това може да стане под формата на фасилитационна сесия с ръководството и мениджърите на отдели (в зависимост от структурата на компанията), по време на която трябва да разберете дали предписаните стойности наистина са подходящи за тази компания.

Започнете от нулата и избройте отново ключовите стойности. На първо място, топ мениджърите трябва да участват в този проект, тъй като те определят стратегията за развитие на компанията, но не трябва да забравяме за персонала, защото това е отлична възможност да разберете мнението на служителите. Помолете ги да изброят 5-те основни ценности на компанията според тях. При условие, че анкетата е анонимна, сигурен съм, че мениджърите ще научат много.

Независимо дали ценностите се въвеждат отново или не, следващата стъпка е да се разработи кампания за информиране на служителите. Можеда бъдат обучения и семинари, писма, съобщения на информационни табла, фото плакати в офиса и др. В зависимост от корпоративната култура и ценности е необходимо да изберете каналите и метода за предаване на информация: ясно е, че във високотехнологичен стартъп с неформална комуникационна култура ценностите и комуникацията ще се различават от тези, приети в голяма държавна корпорация. Освен това ежедневната работа трябва да бъде изградена във връзка с ценностите на компанията, в противен случай думите ще си останат само думи.

Има и друг вариант: когато в компанията цари хаос и просто няма ценности като такива. Това е най-трудният случай и тук трябва да започнете не с документи, а със сериозна работа с висшето ръководство. Вероятно в процеса ще се разкрият проблеми не само с ценностите, но и със стила на лидерство, както и с финансовите резултати.

Моето твърдо убеждение е, че въпреки разликата между индустрии, организационна структура и корпоративна култура, има непоклатими ценности за всеки бизнес - това са клиентите и служителите, хората, за които работите и без които никакви планове и стратегии няма да бъдат реализирани.

Павел Ципин, независим консултант по човешки ресурси:

Могат да бъдат предложени няколко дейности за насърчаване на корпоративните ценности.

Издаване на брошура (не повече от 20 страници) на тема "Корпоративен кодекс" и разпространението й във всички звена на дружеството. Текстът на кода, разбира се, трябва да бъде споделен на корпоративен сървър. Трябва също така да направите няколко креативни щанда за „визуална пропаганда“, посветени на принципите на компанията, и да ги окачите по стените на офиса.

Провеждане в компанията на система от обучения, посветени на нейната корпоративна култура, ценности, мисия и правила за поведение.Ръководителите на такива обучения трябва да бъдат висши ръководители и представители на службата за управление на персонала.

За да се контролира усвояването от служителите на информацията, разгледана по време на обученията, е необходимо да се проведат серия от тестове. Един от тях е върху познаване на основите на корпоративната култура: цели, мисия, бизнес принципи; вторият - на познаване на нормите на поведение в компанията; третият - върху цялата система на корпоративната култура като цяло. Служителите, преминали успешно „тестовете“, трябва да бъдат възнаградени.

Провеждане на корпоративни събития, на които под една или друга форма ще бъдат подчертани нормите и принципите на корпоративната култура на компанията. Това могат да бъдат различни игри, тиймбилдинги, забавни състезания, рождени дни (на фирми, мениджъри) и др.

Лада Щербакова, PR директор на Fast Lane Ventures:

Ако нито служителите, нито топ мениджърите са наясно с корпоративните ценности, може да има няколко причини.

Ценностите не се споделят от служителите: някой ги измисли „за показ“, одобри ги от началник, написа документ и това беше краят. Артикулирането на основните ценности е сложна, обмислена работа, която трябва да включва повече от един или двама топ мениджъри, които трябва да бъдат обсъждани и тествани във фокус групи, а не наложени с административно решение. Може би за началото на компанията си струва да се замислим дали ценностите, написани на хартия, наистина са верни?

Стойностите не трябва да са повече от три. Пет вече са много, никой никога няма да ги запомни. Не се стремете да прегърнете необятността - опитайте се да дадете приоритет. Сигурни ли сте, че със задраскването на една или две точки наистина ще отрежете някоя много важна и уникална характеристика? Много хора обичат да включват в списъка такива понятия като професионализъм,надеждност или партньорство. Знаете ли за компания, която не споделя тези ценности? Но това не означава, че те са ключови за вас, че са специфични за вашата корпоративна култура. Ценностите трябва не само да бъдат изброени, но и обяснени: защо тази концепция е толкова важна за вашия бизнес, какво означава за просперитета на вашата компания, защо не можете без нея?

И накрая, последното - излъчване. Ако вашите ценности са проверени, претърпени, записани и описани, не забравяйте да кажете на служителите си за тях. Може да има много начини: чрез корпоративен бюлетин, в корпоративния кодекс и най-ясно - да визуализирате ценностите и да ги окачите в офисите на топ мениджърите, на местата, където се събират служители (на всеки етаж!). Ако това е транспортна фирма, можете да направите стикер в кабината на всеки автомобил. Организирайте "движение" - състезание за най-добро изображение за стойност и т.н. Най-важното е не просто да разказвате, а да включите служителите в процесите на формулиране и промоция.

Анна Мосолова, старши специалист в отдела за набиране на персонал на банка Zenit OJSC:

Основните ценности са основен, постоянен набор от организационни нагласи. За успешния бизнес е важно те да се излъчват в поведението на компанията и нейните служители. Основните ценности формират основата за осигуряване на ангажираност на персонала, висока мотивация за постигане на обща цел, инициативност, екипен дух и ангажираност към компанията. За да управлява бизнес ефективността и ангажираността на персонала, ръководството трябва да създаде структура на стойността, да идентифицира ключови ценности, да информира за тях и да насърчи приемането им от служителите чрез система за вътрешни комуникации, корпоративни стандартии наредби.

Възможно е документите за управление на BBB да не отразяват реалното състояние на нещата или да има несъответствие между декларираните стойности и поведението на работа на персонала и висшите мениджъри, или може би въпросът е в недостатъчната информираност на служителите. За да се решат горните проблеми, според мен е необходимо да се провери, като се използва структурирано интервю и специализирани въпросници, съответствието на декларираните стойности с реалните стойности на топ мениджърите и обикновените служители. Необходимо е да се проучат фирмени документи, които описват целите и ценностите на бизнеса, основните правила за управление и човешки ресурси, както и да наблюдават работата на персонала. Важно е да се организират общи срещи и индивидуални разговори, за да се обясни как ценностите на компанията трябва да се проявяват в работата на служителя, както и да се предостави на служителите обратна връзка за резултатите от работата въз основа на ценностите на компанията.

Юлия Губанова, HR директор, HLB Vneshaudit CJSC:

Корпоративните ценности трябва да бъдат доведени до вниманието на служителите, тоест поставени на щандове, вътрешни портали и т.н., с една дума, да имат свое собствено визуално изпълнение. Не е зле да провеждате обучителни семинари и обучения за консолидиране на ценностите, добре е да използвате и мотивационни състезания. Например във веригата супермаркети „Азбука Вкуса“ има интересна традиция: на всеки три месеца новите служители имат парти на чай с изпълнителния директор, където на закуска в неформална обстановка новодошлите могат да се опознаят, да споделят първите си впечатления от работата в компанията и да получат отговори на своите въпроси директно от топ мениджъра.

Елена Агафонова, генерален директор на Solution Management Group:

Ключовата фраза в случая е „само 10%служители на компанията. имат правилната представа за корпоративните ценности. Какво представляват корпоративните ценности? Възможно ли е да имате грешна представа за тях? Правилното представяне измерва ли се чрез способността на топ мениджърите или служителите да изброят определен брой от тях? Много въпроси.

Струва ми се, че корпоративните ценности не са набор от правила или списък от принципи, разработени „на върха" заедно с визията и мисията на компанията в съответствие с множеството инструкции за MBA студенти - програми за стратегически мениджмънт. Корпоративните ценности са тези писани и най-често неписани насоки и правила, които служители от всякакъв ранг следват, взаимодействайки както вътре в компанията, така и с външния свят.

Случаят ясно демонстрира ситуацията, когато корпоративните ценности под формата на определен набор се спускат отгоре и, очевидно, сериозно се различават от истинските правила, по които организацията живее днес. Как е станало е трудно да се каже. Най-вероятно в ръководството на компанията или в кръгове, близки до нея, е имало човек, който е инициирал стартирането на подобен проект. Възможно е той да е бил ръководен от най-добри намерения и да е очаквал голям ефект в областта на мотивацията на служителите.

Управление чрез ценности и се надявам, че това е задачата, преследвана от инициаторите на проекта, включва поредица от сесии за стратегическо развитие, провеждани от висшето ръководство. Ако тези сесии не са резултат от сляпо копиране, следване на модата, а продължение или отговор на ситуацията в компанията, на пазара, тогава в резултат на това е възможно да се формулира ярка визия за перспективите за развитие на компанията. Такава визия наистина пленява въображението и е в състояние да обедини хората, човек иска да се включи в работата под нейните знамена. Това е съкровената мечтасобственик, топ мениджър на компанията.

Следващата стъпка е да преведете визията на език, който е по-разбираем за всички, които взаимодействат с компанията: служители, клиенти, партньори, конкуренти и др. Става въпрос за мисията на компанията, като тя обикновено се формира от по-широк кръг, включващ ръководители на ключови области. Мисията трябва да се споделя от мениджърския екип и да се излъчва чрез тяхното поведение, решения и действия. Между другото, ръководството често не е готово да се откаже от експерти, дори ако те не споделят визията и мисията на компанията по идеологически причини, но това е „бомба със закъснител“, която определено ще се почувства.

Можем само да гадаем дали е свършена работата по разработването на мисията в компанията „BBB”. Може би да, но тогава имаше провал. Следващият етап изисква много широко участие на цялата организация в обсъждането на основните ценности - това е трудоемък и сериозен процес. Подробно описание на примери за такива проекти можете да намерите в книгата "Управление, основано на ценности" на С. Гарсия и С. Долан. Основното е, че ценностите не са толкова формулирани от хората и освен това не се запаметяват за последващо повторение, а, така да се каже, получават имената си въз основа на успешната практика на компанията. Какво ни води до успех днес? Можем ли да приведем тези принципи в съответствие с визията и мисията на компанията? Ако е така, ние не просто ги включваме в списъка, публикуван на уебсайта, но също така координираме нашите системи и стандарти с тези ценности, проникващи в бизнес процесите и етиката на взаимодействие. Ако не, ние ги трансформираме, като постепенно намираме заместител, който дава усещане за съответствие с пътищата на развитие на компанията.

Отговаряйки на въпроса, зададен от случая, предлагам да се върна към началото: проверете визията на компанията за яркост, способността да вдъхновявате мениджърите иекип, изяснете мисията на компанията, идентифицирайте насоките, които се споделят от мениджърския екип и започнете да работите върху идентифицирането и трансформирането на ценностите, които проникват във всички области на компанията по пътя към нейното развитие.